Mettez en oeuvre les 8 étapes du changement de Kotter

John P.Kotter a synthétisé ses recherches dans l'ouvrage "leading Change". En ressort une méthode très utile pour vous aider à transformer votre entreprise ou bien mener ponctuellement des changements ciblés. L'idée repose sur une approche globale de l’organisation et de la problématique (dite approche holistique pour les experts) plutôt que de travailler de manière isolée, fragmentée.

Définition des 8 étapes du changement

1- Créer l'urgence.

Cette première étape agit comme un déclencheur . Vous devez trouver les arguments pour créer un sentiment d'urgence, voire dramatiser la situation. Les paroles ne suffisent pas. Appuyez-vous sur des preuves tangibles.

Usez de leviers pertinents et impactants adaptés à la situation :

• communiquez les résultats d'une  études marketing , 
• exploitez les conclusions et l'impact d'une  analyse SWOT , 
• montrez les menaces issues de la concurrence , 
• reposez-vous sur les  réclamations clients
• ... 

2 - Former une 'coalition' puissante

Le pouvoir hiérarchique montre rapidement ses limites pour transformer une organisation . Vous devez établir un véritable leadership pour entraîner vos collaborateurs vers de nouvelles pratiques. Soit constituer une équipe forte et influente autour du projet.

Comment faire ?  Identifiez et intégrez dans l'équipe projet les acteurs qui ont un véritable pouvoir d'influence . Comme déjà évoqué, ce leadership ne vient pas forcément d'une position occupée dans la pyramide hiérarchique de votre entreprise. Il comprend aussi d'autres éléments formant une légitimité aux yeux de ceux qui sont impactés par le changement :

• une expertise pointue,
• une capacité particulière de communication,
• une ancienneté dans l'entreprise,
• etc.

3 - Créer une vision de l'état futur

Le changement génère de l'incertitude. Pour la réduire, explicitez le futur . Encore une fois, ne vous contentez pas de mots. Apportez du tangible. Selon l'ampleur du projet, basez-vous sur des valeurs afin de donner du sens à la transformation . Pour décrire la vision, vous pouvez vous appuyer sur le QQOQCP  dans le but de décrire l'ensemble des dimensions de l'état futur. Le GAP analysis vous aide aussi à formuler le passage d'un état à un autre. La stratégie suivie en somme !

4 - Communiquer la vision

Vous avez en main une description précise de ce que sera le futur. La communication de la vision ne se limite pas à une présentation formelle à l'ensemble des personnes concernées, mais doit s'inscrire dans le quotidien, à chaque occasion.

Une communication dynamique orientée vers l'action en rappelant la situation d'urgence de changer.

 

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5 - Inciter à l'action et abaisser les obstacles

Impliquez vos collaborateurs dans l'action. En cas d'incohérence avec les buts fixés, aidez-les à corriger le tir. La responsabilisation des parties prenantes est un point important pour réussir durablement la transformation. Sans cela, pas de mutation profonde.

6 - Générer des victoires à court terme

Ne pas attendre le terme du projet pour crier victoire. Des jalons rapprochés permettent de maintenir l'implication et le dynamisme de tous. Il convient donc de fixer des objectifs intermédiaires pour éviter le découragement et l'essoufflement.

7 - Consolider les succès pour plus de changement

Un succès ne donne pas la victoire ! D'autant lorsqu'une mise en oeuvre réussie ne concerne qu'une partie de l'entreprise. Généraliser une solution à l'ensemble d'un tout peut révéler de nouveaux obstacles au changement.

N'hésitez pas à vous appuyer sur l'amélioration continue ou le PDCA  (voir des exemples de PDCA ) pour maîtriser le déploiement d'une nouvelle organisation.

8 - Ancrer les nouvelles approches dans la culture d'entreprise

Le changement étant un état transitoire pour arriver à de nouvelles pratiques, l'étape ultime est d'intégrer l'état final projeté devenu réalité dans la culture . C'est aussi concrètement mettre à jour l'ensemble des documents opérationnels (processus, procédures ...).

 

A consulter également : comment accompagner efficacement vos collaborateurs tout au long du processus de changement avec le modèle transitionnel de Bridge .