Comment gérer les cadres à haut potentiel ?

La question des collaborateurs à Haut Potentiel ("HP" ou "HiPo" pour "High Potential" dans le jargon des professionnels des ressources humaines) est source de bouillonnements. Extrêmement talentueux, dotés d'une capacité d'adaptation hors du commun, ultra performants dans leurs missions, ils sont un levier intéressant pour doper la compétitivité d'une entreprise et sa performance. Par ailleurs, ils sont habités d'un puissant désir d'évoluer. Ce qui peut coûter des nuits de sommeil à leurs supérieurs, car ils n'ont aucune hésitation à s'envoler vers des cieux plus cléments !

Orienter ses efforts pour cultiver son vivier de HiPo peut se révéler fort fructueux pour une entreprise. En effet, le recrutement d'un cadre en externe a un coût relativement onéreux. Alors, pourquoi aller faire son marché à l'extérieur lorsque l'on dispose de cadres prometteurs possédant déjà l'esprit maison, des collaborateurs déjà intégrés, dont on connaît les forces et faiblesses ?

Tout l'art du management des Hauts Potentiels réside dans le fait de les motiver suffisamment afin de les retenir en leur permettant de s'épanouir et nourrir leur désir d'évolution. 

Qu'est-ce qu'un Haut Potentiel ?

Il est tout d'abord essentiel de bien garder en tête que performance et haut potentiel sont deux choses bien distinctes . Un collaborateur peut être très performant sans toutefois présenter les caractéristiques d'un leader et/ou être capable d'occuper un poste de top management. Ainsi, un individu dit "HiPo" est, certes, un talent à fortes compétences mêlé d'un leader, mais surtout un profil présentant une marge d'évolution élevée en termes de potentiel.

Si l'entreprise les projette à terme sur des postes à hautes responsabilités, au sommet de la hiérarchie (top management, direction), il est également judicieux d'envisager de transmettre un jour la Direction Générale de toute l'organisation à ces HiPo. Car s'il est inaccoutumé de recruter en interne lors d'une succession d'entreprise, il s'agit pourtant d' une solution réellement avantageuse à bien des niveaux lorsque l'on dispose de tels profils au sein de son organisation.

Hauts Potentiels vs Talents

Haut potentiel et talent sont des termes souvent confondus dans le monde de l'entreprise. Or si le talent peut être présent à tous les niveaux de l'organisation , il n'est pas systématiquement synonyme de potentiel élevé en termes d'évolution et de propension au leadership .

S'ils partagent certaines caractéristiques avec leurs collègues talentueux, telles que :

• capacité à s'adapter : à l'aise avec les évolutions (technologiques ou autres), dans les périodes de transformation, les environnements et contextes nouveaux, etc.
• performance dans leurs missions : efficaces et concentrés sur l'objectif, habiles à trouver un chemin - parfois inexploré - afin d'atteindre les objectifs.
• engagement et sens des responsabilités : authentiques et novateurs, désireux de laisser une trace, capables de conjuguer harmonieusement histoire et passé de l'entreprise avec transformations et avenir.

les profils dit "HiPo" présentent toutefois des capacités "additionnelles" :

• capacité à occuper des fonctions de cadre supérieur : leadership naturel, charisme, gestion des hommes, maîtrise des étapes du changement , vision globale et large aux différents niveaux de l'entreprise, bonne connaissance des chiffres, etc.
• soif d'apprendre : un besoin vital de nouveauté, tant au niveau des connaissances, compétences que des projets et challenges quotidiens.
• constant besoin de nouveaux challenges : soif d'évolution, tendance à rapidement s'ennuyer si l'on ne nourrit pas sa curiosité et ses ambitions.
• productivité très supérieure à la moyenne : capacité à hiérarchiser, prendre rapidement des décisions justes, repérer les failles, anticiper les changements, etc.
• désir d'évolution  : ambition élevée - à la hauteur de leur potentiel - sans pour autant dénigrer et écraser les autres, bien au contraire. Le haut potentiel, s'il est conscient de ses capacités, sait que seul, on n'arrive à rien. Il sait ainsi faire émerger le meilleur de chacun et orchestrer les talents afin de mener le groupe vers la réussite.

Pourquoi et comment les repérer ?

Ne pas se préoccuper plus que ça des profils à Haut Potentiel et/ou les laisser "végéter" présente un risque et induit un coût élevé pour une entreprise. Il est donc essentiel de mener une gestion adaptée à ces profils, qui va de leur détection à leur fidélisation. Démarche qui doit faire partie intégrante de la stratégie globale de gestion des compétences .

Pourquoi repérer les HiPo ?

Si les collaborateurs à fort potentiel très élevé sont bien souvent des personnalités difficiles à manager , leur présence au sein d'une entreprise s'avère être un énorme atout. Une gestion fine de ces profils permettra à l'entreprise d'en exploiter toutes les possibilités, assurer la pérennité de l'entité en préparant la relève et surtout éviter des coûts élevés de recrutement (en évitant de les voir partir vers des contrées plus prometteuses et épanouissantes). Car les profils à haut potentiel présentent, entre autres, les avantages suivants :

• ils génèrent davantage de valeur pour l'entreprise : résultats et profits multipliés, optimisation des talents, etc.
• ils sont inspirants , donnent du sens : leur analyse fine du contexte et de la situation - notamment lors de tensions ou changements - ainsi que leur empathie notable sont source de réassurance pour leurs collègues. Ils osent ce que d'autres n'osent pas, ouvrent les chemins, sont optimistes, créatifs. Leur enthousiasme est contagieux.
• ils savent parfaitement appréhender les transformations et les conflits : leur faculté d'observation hors du commun et leur aptitude à prendre du recul leur permet de percevoir les signes avant-coureurs d'une quelconque tension - ou réticence - qui les amène à prendre les devants réagir adéquatement avant que la situation ne s'envenime.
• ils sont vecteurs d'innovation : par leur pensée hors du cadre, ils sont moteurs de solutions nouvelles, disruptives... Ils captent avant tout le monde les opportunités à saisir, sentent le vent, décèlent les besoins des marchés, clients, etc. 
• accélérateurs de performance , ils bousculent les habitudes et poussent leurs collègues - voire toute l'organisation - à sortir de leurs zones de confort.
• repreneurs sérieux lors de la transmission de l'entreprise : capables de prendre les rênes le moment venu : risque limité, connaissance de l'entreprise et des marchés, confiance accrue des salariés, valeurs sauvegardées, etc.

Comment déceler le haut potentiel ?

Un diplôme d'une grande école n'est en aucun cas à lui seul la garantie d'un jeune avec un fort potentiel. Quant aux diverses évaluations (assessment center, jeux de rôle, mises en situation, etc.), elles viennent en appui à un outil essentiel que l'on omet trop fréquemment d'utiliser : l'instinct. En effet, ce dernier, couplé à une observation fine de quelques traits de caractère bien particuliers sont les meilleurs alliés pour repérer un collaborateur à haut potentiel :

• personnalité marquée , souvent avenante, ouverte et curieuse, avide de connaissances,
• analyse juste et rapide , esprit de synthèse particulièrement aiguisé,
• vision éclairée à 360 degrés , avec le recul et la lucidité nécessaires à la prise de décision rapide et efficace,
• regard décalé , avec une pensée et une imagination qui fourmillent en permanence,
• radar à innovation/nouveauté - propension à repérer et saisir les opportunités avant tout le monde,
• ambition sans cesse ré étalonnée à la hausse , propension à se remettre en question et s'améliorer,
• haute  exigence envers autrui et intransigeance envers lui-même, sens aigu du détail, de la rigueur et de la précision (repérable par leur vocabulaire souvent très riche, notamment)
• détermination sans failles .

Comment attirer et retenir les Hauts Potentiels ?

La gestion des HiPo est donc un enjeu stratégique de haute importance pour les entreprises qui n'ont de cesse de les séduire et vouloir les retenir. Avec, en vision principale : le développement, la compétitivité et la pérennité de toute l'entreprise.

Attirer les collaborateurs à fort potentiel évolutif

Séduire ces profils n'est pas chose aisée. Lors du processus de recrutement, il est essentiel de frapper fort et être pertinent de façon à embaucher la bonne personne au bon poste. Quelques pistes pour conquérir les HiPo :

• avoir une stratégie de gestion des talents et potentiels bien établie. Cela les rassurera sur la reconnaissance de leur potentiel et l'accompagnement dans l'évolution des carrières (évaluation régulière, parcours de formation, etc.).
• offrir des plans de carrière établis dès le départ tout en restant souples. Il est important d'être en mesure de présenter des perspectives d'évolution élevées au sein même de la structure ou bien dans une entité annexe ou encore une entité à l'étranger.
• compétences et soft-skills en adéquation avec l'identité de l'entreprise et ses besoins : recruter les bons candidats dans des postes où ils pourront s’épanouir pleinement et évoluer.

Fidéliser les HiPo

Une fois en poste, retenir les HiPo s'avère chose ardue. D'une part, parce qu'ils sont difficiles à gérer ; d'autre part, parce qu'ils n'hésitent pas à papillonner d'un job à l'autre, d'une entreprise à une autre, d'un challenge à un autre, au gré de leur ambition et des opportunités qui leur sont offertes, parfois qualifiés de "personnalités instables". Ainsi, afin d'éviter qu'ils ne partent - possiblement chez un concurrent - il est essentiel de leur offrir un environnement dans lequel ils pourront épanouir pleinement leur potentiel. Cela passe, par exemple, par :

• reconnaître et récompenser leur potentiel : gratitude, incentives, promotions, élargissement des responsabilités, etc.
• manager en s'adaptant : grande liberté d'action pour leur permettre d'exploiter tout leur potentiel, faire leurs preuves ; challenges suffisamment motivants ; projets originaux, etc.
• offrir des perspectives d'évolution à la hauteur de leurs ambitions : plans de formation, mobilité interne , etc.
• permettre le partage et le transfert de leurs connaissances : nourrir leur besoin de transmettre, de faire avancer les autres (mentoring, par exemple).
• proposer des accompagnements dans le développement personnel  : coaching et/ou formation dans les domaines plus délicats, notamment la communication ou pour leur permettre d' affirmer leur charisme  ...