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Managers : comment faire de la formation sa meilleure alliée ?

game-of-chess-1347746-mFrédéric Mischler, conférencier sur l’innovation RH et auteur, notamment, du blog innovations RH, nous fait l’honneur de nous faire part de son oeil d’expert sur le sujet. Merci, Frédéric, de nous avoir apporté cet œil expert en la matière…

Lorsque l’on est Manager, quel est notre rôle, et notre rapport à la formation de nos collaborateurs ? Et de fait, quel est notre degré de responsabilité lorsqu’il s’agit de les accompagner dans leur développement et dans l’acquisition de nouvelles compétences ?

Force est de constater encore aujourd’hui et d’expérience, que généralement peu de Managers se posent ce type de questions et que le rapport « du manager » et « de la formation » reste particulier, pour ne pas dire flou et disparate. Ceci pour diverses raisons, qui trouvent probablement leurs sources, tant :

  • dans des stéréotypes de la formation ancrés profondément dès l’école primaire, qui font perdurer la croyance que pour se former, cela passe nécessairement par des actions de formation en présentiel sur une ou plusieurs journées avec un formateur et beaucoup de contenu théorique,
  • dans le fait que la formation professionnelle fasse tout particulièrement l’objet de processus, de cadres, d’approches par catalogues, qui peuvent donner l’impression qu’il suffit de se laisser « porter par le système », et de « piocher dans des solutions de prêt à former sur étagères »,
  • dans le fait que les managers ne pensent souvent à évoquer la « question de l’apprentissage des compétences», que parce qu’il y a des cases pour cela dans le formulaire d’entretien annuel, etc.

Des compétences que l’on construit

Et de fait, il est vrai que dans l’absolu, il semble tellement simple d’embaucher des personnes en se disant que « demain sera comme aujourd’hui », et donc, pourquoi se préoccuper d’accompagner leurs compétences dans le temps et d’être attentif à leur formation ? En tout état de cause, si jamais une difficulté devait survenir, ou si une compétence devait être développée dans l’urgence, cela ne devrait pas être particulièrement problématique, et il devrait bien y avoir pour cela, une formation « au catalogue » à proposer le moment venu…

Dès lors, combien de responsables formation n’ont pas déjà été confrontés à des demandes du genre :

  • « Mon collaborateur ne rédige pas ses rapports selon mes attendus… Peut-on l’envoyer en formation : Savoir rédiger un rapport ? »
  • « Mon collaborateur est très bon sur ce type d’activité de fond et de réflexion, par contre pour des raisons d’organisation, j’attends également de lui depuis quelques mois qu’il traite des tâches plus basiques, et sur ce registre il ne répond pas assez vite à ses mails et demandes téléphoniques au quotidien… Peut-on l’envoyer en formation « Gestion du Temps ? … et il faudrait qu’elle ne dure qu’une ½ journée ou 1 journée grand max »
  • « J’ai une collaboratrice qui a développé un super fichier Excel pour suivre notre activité,  je veux que tous les autres membres de l’équipe l’utilisent, mais pour l’instant ils ne le font pas régulièrement, et elle est obligée de faire les saisies chaque semaine pour eux. Ils m’ont dit qu’ils n’utilisaient pas le fichier parce qu’ils ont besoin d’une formation Excel, peut-on organiser cela d’ici 2 semaines ? »

Ou à l’inverse, dans le cas de la mise en place de formations, combien de responsables formation n’ont pas déjà été confrontés à des Managers estimant ne pas pouvoir « libérer » leurs collaborateurs pour qu’ils se forment ?

En tant que Manager, quelles que soient les approches ou les croyances que l’on a développées à l’égard de la formation, il n’en demeure pas moins, que positivement ou négativement, notre rôle en matière d’accompagnement et de développement des compétences de nos collaborateurs, est crucial.

Alors, comment faire de la Formation sa meilleure alliée lorsque l’on est Manager ?

A l’instar d’un Manager d’une équipe de commerciaux, qui n’accepte « d’envoyer» ses commerciaux en formation, que s’il sait estimer que cette formation aura un impact directement positif sur la capacité de ceux-ci à dégager plus de chiffre d’affaire, un premier réflexe à développer systématiquement, est de viser à déterminer au préalable et avec clarté avec les différentes parties prenantes, les résultats escomptés de la formation, les impacts positifs attendus et ce qui devra être mis en œuvre à l’issue . Cette approche, permet ainsi :

  • de qualifier pragmatiquement toute demande de formation de la part de ses collaborateurs, et d’en déterminer les finalités concrètes. Il ne s’agit donc plus de « négocier » de l’intérêt ou non de la formation demandée, mais d’en déterminer la pertinence en regard de la formalisation d’actions à mettre en place à l’issue, qui contribueront au développement de la performance individuelle ou collective,
  • et de poser concrètement les bases d’un accompagnement et d’un suivi de son collaborateur à l’issue de l’action de formation, fondé sur des critères de mesure partagés, permettant d’évaluer de manière plus aisée, le retour sur investissement réel de la formation réalisée, en regard notamment de son coût et du temps d’absence de son collaborateur.

Le fait d’échanger et de définir « ce qui devra changer », « ce qui devra être mis en place en termes d’actions et sous quel rythme », en amont de toute validation et action de formation, permet également de s’interroger sur un point majeur, qui est de savoir, si « la formation identifiée » est réellement « la bonne solution ». En tout état de cause, lorsque « l’on se pose » et que l’on prend quelques minutes pour y réfléchir, en tant qu’être humain nous apprenons concrètement de manière continue :

  • par nous-mêmes en nous confrontant à des domaines et champs d’actions nouveaux, en expérimentant, en refaisant, etc.
  • en observant d’autres personnes et en interagissant avec elles,

bien plus que sur la seule base de journées de formation, dont l’objet est généralement de faire la part belle à de la théorie. Dès lors, en tant que Manager, en fonction des situations, plutôt que de se contenter d’accepter et de composer avec une absence pour formation, dont le retour sur investissement est flou, n’est-ce pas une formidable opportunité, que celle d’envisager :

  • d’adopter une posture de « Formateur », de « Facilitateur », de « Manager Coach » et de jouer par exemple la carte de la délégation, pour accompagner l’acquisition et le développement de compétences de ses collaborateurs,
  • et/ou de développer les conditions propres à favoriser les partages d’expériences et connaissances entre les membres de son équipe ?

Il est enfin une dernière approche de la formation, qui en tant que Manager peut s’avérer particulièrement bénéfique et positive, et qui consiste à accompagner ses collaborateurs selon la perspective de s’appuyer sur leurs forces, plutôt que de viser à systématiquement identifier les points de faiblesse, et à escompter qu’ils « soient traités » via des actions de formation. Certes, cette propension à mettre l’emphase sur ce qui ne va pas, et à investir plus d’énergie sur ces aspects, qu’à celle de porter les points de force, est fortement ancrée culturellement en France. Il n’en demeure pas moins, que si l’on s’inspire des pratiques actuelles de coachs sportifs de haut niveau, ceux-ci :

  • amènent prioritairement leurs coachés à s’appuyer sur leurs points de force, pour compenser plus facilement leurs points de faiblesses tout en restant en confiance,
  • plutôt que de travailler principalement et à longueur de temps sur leurs points faibles, avec toutes les conséquences qu’elles induisent en termes de perte de confiance, de motivation, d’énergie, etc.

Alors, en tant que Manager, pourquoi ne pas commencer à envisager la formation selon un nouvel angle ? L’angle de l’exigence de son efficacité, de son utilité concrète, de son retour sur investissement. L’angle de sa forme, qui peut passer par de la délégation, de la facilitation, par la mise en place des conditions de l’apprentissage au quotidien, etc. et pas uniquement par des formations en présentiel, théoriques, ou des modules de eLearning. L’angle de former, à partir des points de force existants, tout en visant à les développer encore plus, afin de permettre d’adresser et de compenser de manière plus efficiente les points de faiblesse qui doivent l’être, sans pour autant hypothéquer les dimensions « motivations » et « confiance ».

Autant de perspectives de la formation, qui peuvent constituer des atouts précieux, et des pistes d’actions managériales à valeur ajoutée, en regard du rôle crucial que l’on joue en tant que Manager dans l’accompagnement et le développement de ses collaborateurs.

Les réactions pour

  1. Bien vu, c’est effectivement une partie du rôle du manager de détecter les points faibles de ses collaborateurs et d’être à même de les accompagner sur les chemins de l’amélioration, amélioration qui passe sans aucun doute par un solide programme de formation.

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