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Déjouer les pièges relationnels au travail

A l’occasion de la sortie du livre « Essaye encore ! Déjouer les pièges relationnels au travail avec l’approche de Palo Alto », nous donnons ici la parole à Karine Aubry, co-auteur de cet ouvrage avec Estelle Boutan. Toutes deux coachs de dirigeants et cadres, elles décortiquent pour nous les relations professionnelles, pas toujours simples à gérer. Un livre pédagogique, illustré de nombreux exemples et à la lecture fluide, que nous recommandons vivement !

Prendre de la hauteur pour trouver la clé

Pour un manager, le quotidien c’est souvent un rythme soutenu, de nombreuses sollicitations et peu d’espaces pour prendre du recul. Et que se passe-t-il lorsqu’on a le nez dans le guidon ? On va au plus court, on emploie les solutions que l’on a sous la main. Or il arrive que ces solutions ne fonctionnent pas, ou plus : impossible de remotiver l’équipe, d’obtenir la qualité attendue dans les documents, de retrouver sa sérénité dans des journées folles ou de faire en sorte que tel collaborateur dérange moins ses collègues par ses bavardages incessants.

Une approche à 180°

Dans ces situations où le manager se sent démuni, et s’efforce en vain d’obtenir le résultat qu’il souhaite, une approche en résolution de problème se distingue : c’est l’approche systémique et stratégique. Elle consiste à comprendre le fonctionnement global du problème et à identifier précisément ce qui lui permet de persiste afin de débrancher, en quelque sorte, le problème en coupant son alimentation.

Un exemple : un manager ne parvient pas à obtenir le comportement souhaité par son collaborateur Félix (disons, une ponctualité en réunion et une présence au bureau avant 10 heures du matin). Il s’épuise et s’agace avec Félix, enfin… intérieurement, car à y regarder de plus près, du point de vue de Félix, le manager a simplement mentionné 3 ou 4 fois qu’il serait “bien” qu’il arrive à l’heure. Par ailleurs, le manager a toujours partagé avec Félix, à la fin de la réunion, les informations que son retard lui avait fait manquer. Quant au fait que ce Félix arrive régulièrement à 11h, le manager se fâche tout rouge… dans sa tête ! Car autant il peste intérieurement, autant il s’avère – quand on l’interroge sur les actions qu’il a menées – qu’il a essentiellement fait la tête à son collaborateur. Il reconnaît maintenant que ce n’est pas une stratégie très efficace, même s’il se disait, au début, que Félix le retardataire “comprendrait le message”.

Dans cet exemple celui qui veut le changement (le manager) permet, malgré lui, au problème de persister : convaincu que le collaborateur devrait comprendre, il ne lui explique pas clairement ce qu’il attend de lui ; dans l’espoir d’une auto-régulation spontanée de Félix, il agit peu et relativise ; mal à l’aise à l’idée de manifester son mécontentement et de recadrer son collaborateur, il ravale sa colère (qui, au passage, grandit et devient encore plus difficile à exprimer). Au final, quel inconvénient ou risque pour Félix à continuer ainsi ? Pour quelle raison changerait-il son comportement ?

Pour cesser de faire “toujours plus de la même chose”

Ce manager fait donc “toujours plus de la même chose” et obtient en retour “toujours plus du même résultat”. Par manque de recul, il ne s’en rend pas compte : c’est là que l’approche systémique et stratégique est un allié précieux. Pratiquée par des coachs et consultants en entreprise, elle apporte cette vue d’hélicoptère et offre une stratégie de résolution.

Par exemple pour ce manager, en l’aidant à repérer ce qu’il fait d’inefficace, afin d’agir à 180 degrés de ces “tentatives de régulation”. Pour cela, nous pouvons identifier avec lui le message implicite que ses régulations font passer à Félix : si d’un côté il lui demande d’être ponctuel, de l’autre (notamment en s’interdisant la fermeté et en permettant à Félix de rester à la page malgré son retard en réunion) il lui permet d’être en retard sans conséquence. À final c’est comme s’il disait à Félix “ Sois à l’heure, mais sinon, il n’y aura pas de conséquence” ; c’est justement ce message qui maintient l’équilibre actuel, équilibre qui convient à Félix… mais rend fou son manager. Un message à 180° qui peut changer cet équilibre est : “Sois en retard si tu veux mais assume les conséquences.” C’est la stratégie nouvelle que nous mettons au point avec ce manager, et pour faire passer ce nouveau message, le manager a quelques options immédiatement à sa portée :

  • dire à Félix que ses nombreux retards ont des conséquences sur le travail collectif
  • et que lui-même en tant que manager se rend compte qu’il a trop laissé ces retards s’installer
  • demander expressément à Félix d’arriver avant 9h30 le matin et d’être ponctuel aux réunions
  • ne plus transmettre à Félix aucun élément de ce qu’il aura manqué en réunion
  • organiser les réunions d’équipe en début de journée
  • confier à Félix la coordination d’un projet, qui implique qu’il soit présent aux réunions

Une approche sur-mesure

Ce 180° est spécifique au cas de ce manager : dans le cas d’un manager qui aurait au contraire multiplié les tentatives de contrôle et les coups de poing sur table sans succès, le 180° aurait consisté non pas à être plus ferme (puisqu’il l’est déjà), mais à adopter une souplesse responsabilisante “Sois en retard puisque tu ne sais pas faire autrement, après tout, les conséquences sont pour toi.”

Avec ma consoeur Estelle Boutan, nous avons voulu partager avec le plus grand nombre les clés de cette approche appliquée à des situations en entreprise. De cette idée est né un livre : ​Essaye encore ! Déjouer les pièges relationnels en entreprise, paru le 7 février 2017 aux éditions Enrick B. Le lecteur y est guidé en sept étapes dans une découverte de la logique qui permet de modifier un équilibre insatisfaisant, en retrouvant un pouvoir sur une situation jusque-là subie.

Après une première partie pédagogique qui présente l’approche en 7 étapes, le livre détaille 12 situations au travail et leur résolution stratégique. De Natacha qui peine à développer son leadership à Stéphanie qui a tout tenté pour remotiver Franck, en passant par Lucas qui voudrait tant rester au top malgré un sérieux coup dans l’aile : chacune de ces histoires montre comment nous nous enfermons parfois dans des cercles vicieux, et comment nous pouvons, étape par étape, en sortir, par une voie qui peut paraître parfois paradoxale !

Essaye encore ! s’adresse à tous les managers, dirigeants, RH ou cadres, ainsi qu’aux intervenants en entreprise (consultants, coachs) qui rencontrent des situations bloquées ou des interactions difficiles.

Il leur offre un guide pas à pas pour regarder autrement ces problématiques et identifier comment initier, à la place, des boucles vertueuses.

Nous avons eu grand plaisir à l’écrire, à l’illustrer d’anecdotes et de métaphores, nous espérons que nos lecteurs en auront autant à le lire !

 

Déjouer les pièges relationnels au travail

Essaye encore ! Déjouer les pièges relationnels au travail

Paru le 7 février 2017 chez Enrick B. Éditions, est disponible chez notre partenaire Amazon ou en librairies ainsi qu’en version numérique.

3 réactions pour “Déjouer les pièges relationnels au travail

  1. Personnellement je conseillerais à quiconque, devant faire des interventions en terme de gestion de personnel, d’avoir un minimum d’ouvrages sur le sujet et de s’y replonger périodiquement. Car ce ne sont pas des situations faciles à gérer, et en général les situations problématiques mettent en reliefs des dysfonctionnements en termes organisationnel ou systémiques.
    Dans le cas présenter dans cette article, et qu’y est susceptible de se représenter dans bon nombre d’organisation. On voit bien qu’une personne que l’on désir influencer sera fort possiblement indifférente à cette influence si la personne obtient un avantage ou une ressource qu’elle avantage beaucoup. Comme des heures d’arrivées discrétionnaires… et une impression quelque peu narcissique d’être au-dessus des lois.
    On voit bien le dysfonctionnement systémique que cela va certainement finir par produire dans l’organisation si des avantages de cet ordre sont conférés par négligence. Il faut comprendre ce que doit être l’organisation en termes de fonctionnement idéal et partager de façon régulière cette vision en s’assurant de sa compréhension.
    Mais il faut aussi voir que l’organisation est une forme d’arène politique ou un ensemble de rapport de forces et de compétitions pour des ressources de tous ordre sont perpétuellement en actions. Impliquant des individus aux personnalités et aux interprétations diverses.
    D’ou l’importance d’avoir un peu de documentation à porter de main…

  2. Sur les conseils d’un collègue, j’avoue avoir lu ce livre en diagonale en prenant quelques clés pour ma culture personnelle et professionnelle. Mais cet article en synthétise l’essentiel ! J’ai trouvé cette approche très instructive autant pour le manager qui doit parfois gérer des situations conflictuelles, que pour ces collaborateurs qui peuvent ainsi mieux cerner les enjeux en question. N’hésitez pas à partager vos lectures et vos connaissances avec ceux qui vous entourent, transmettre c’est tellement important, je pense qu’on l’oublie trop souvent aujourd’hui.. Le savoir c’est le pouvoir, alors soyez curieux !

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