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Manager coach et intelligence collective

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Eric ROLLAND, consultant en ressources humaines et passionné de RH, nous fait le plaisir de venir à nouveau livrer sa vision des choses quant à ce sujet fort débattu que sont les nouvelles modes et tendances en matière de management. Nous le remercions chaleureusement et lui laissons la parole…

J’assistais il y a quelque temps à une conférence de Marc Havély intitulée « Quelle prospective pour nos entreprises » ?

En substance, il décrivait un changement de paradigme, passant d’une logique d’économie de marché à une logique plus humaniste. J’ai trouvé là un écho particulier aux constats faits sur les nouvelles tendances de management.

Manager coach et intelligence collective

Voici 2 thèmes particulièrement au centre des préoccupations des entreprises. Ils répondent à ces questions : comment fidéliser et motiver les collaborateurs, en développant sa compétitivité ?

Vous me direz, jusque-là, rien de neuf sous le soleil !

Sauf que le rapport au travail et à la hiérarchie change, mis en exergue par l’avènement de la génération Y et les suivantes. Alors pourquoi des attentes autour du manager coach et de l’intelligence collective ?

L’intelligence collective

Développer l’intelligence collective, c’est à la fois développer l’implication de chacun, la responsabilité individuelle et favoriser la créativité collective. Un moyen de conserver une certaine compétitivité, tout en mettant l’humain au cœur du système. Oui, mais voilà, cela ne se fait pas seul. Olivier Devillard, co-fondateur de la SF coach, identifie 6 dysfonctionnements à la mise en place d’une dynamique d’équipe.

Parmi ceux-ci, « l’excès d’exercice du pouvoir ». Il s’applique à chacun dans l’entreprise. L’assistante de direction qui défend farouchement ses avantages, le DAF qui influence les investissements, la manager qui souhaite garder le contrôle. C’est de ce rapport au pouvoir dont il s’agit lorsqu’on aborde la notion de « manager coach ».

Manager Coach

Pour initier l’intelligence collective, le manager doit adopter une posture proche de celle du coach : une posture basse. En effet, cela suppose de faire confiance à son équipe, croire en ses capacités, et accepter que celle-ci prenne des directions que lui même n’aurait pas choisies. Au risque sinon de la censurer, ou qu’elle s’autocensure. Or, en termes de management de proximité, beaucoup de responsables ont été promus parce qu’ils étaient experts, développant ainsi un leadership de compétences. Or, « Comment instaurer ma légitimité si je ne suis plus celui qui apporte les réponses ? ».

Imaginez un réseau social d’entreprise qui serait modéré par la direction, voulant contrôler ce qui se dit sur elle.

Elle tuerait dans l’œuf toute occasion de s’exprimer librement, et raterait sûrement des informations primordiales.
Imaginez que sur ce même réseau social, un employé de Strasbourg réponde à un problème technique de la chaine de production de Lyon, sans que celle-ci soit passée par son manager. Comment réagirait-il en apprenant après coup qu’il y a eu un souci, et qu’il n’a servi à rien dans la résolution de celui-ci ?

C’est là où s’inspirer du coaching peut devenir un atout.

En effet, le coach n’est pas celui qui apporte les réponses, mais celui qui accompagne l’autre à trouver ses propres solutions. Que ce soit en individuel ou en collectif. Alors, même si le manager ne peut pas être coach, il peut s’en inspirer. Cela demande un travail d’abord sur soi-même, sur son rapport aux autres et son rapport au pouvoir.

Intelligence collective et manager coach, 2 thèmes qui permettent de remettre en question la place des Hommes dans les organisations. La place des membres de l’équipe, mais aussi et surtout celle de la direction.

 

Retrouvez cet article dans notre Mag’ du Manager dédié aux nouveaux modes de management !

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2 réactions pour “Manager coach et intelligence collective

  1. C’est bien d’évoquer cela. Cependant tout a été écrit avec talent, et défini dans les années 50/60 par des consultants de talents tel Peter Drucker, Chris Argiris, voire dans les années 80 par Rosabeth Moss Kanter. Le travail du manager c’est écouter, donner confiance, être dans l’équité, il doit être formateur et doit savoir communiquer. Toutes ces valeurs et bien d’autres encore, ne sont pas nouvelles. Mais aujourd’hui le manager de proximité ne passe plus assez de temps avec ses collaborateurs, et nous savons tous que les actionnaires et leurs cupides exigences, imposent plus de rapidité et de résultats aux managers, bien souvent incapables de développer ces valeurs à cause de cela.

    Le coach/manager est parfaitement décrit il y a environ cinq ans dans le livre  » le manager
    est un coach » quand a l’intelligence collective, Gary Hamel qui enseigne à Harvard Business Scool en parle depuis sep ou huit ans, et bien d’autres consultants Français développent toutes ces idées plutôt humanistes depuis deux ou trois années.

    Le problème c’est que malgré les réels besoins de management en référence avec la souffrance de certains salaries (environ 35% de personnes stressées) l’organisation ne souhaite rien changer et les discours de bon sens, tels ceux d’Eric Rolland ne sont pas entendus, et restent la plupart de temps paroles mortes.

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