De l'évaluation à la motivation

Publié le 06/11/2014 - Mis à jour le 15/09/2017
entretien annuel2

Premières richesses de l’entreprise, les ressources humaines doivent être non seulement gérées, mais surtout motivées.

L’entretien annuel, sujet de ce dossier, est un outil idéal permettant d’entretenir la motivation de vos collaborateurs.

Mais alors...

Comment faire de cette obligation (rituel obligatoire) un outil de motivation, donc une opportunité ?

Motivation-démotivation et entretien annuel

Parmi les facteurs majeurs de démotivation identifiés par les professionnels des RH, il est d’usage de citer :

  • Une mauvaise ambiance et des mauvaises relations,
  • La non prise en compte ou la non-reconnaissance de la contribution des collaborateurs,
  • Des objectifs peu clairs, peu cadrés.

L’entretien annuel peut être l’occasion de les contrer. Et d’insuffler énergie et enthousiasme aux salariés, à condition de prendre le temps nécessaire pour cet entretien, et de le  réaliser dans les meilleures conditions :

  • relationnelles avec le n+1 qui reçoit le collaborateur
  • de préparation de l’entretien
  • d’écoute durant l’échange
  • en dissociant la fixation des objectifs, du bilan de l’activité

Un outil de management comme un autre

Bien communiquer sur l’entretien annuel est indispensable pour le faire accepter par les collaborateurs, et même mieux, qu’il devienne un facteur de motivation. Il sera alors un véritable outil pour les managers.

Mais cela doit nécessiter un travail préalable de la DRH, pour qu’il soit utilisé comme plein outil de management et intégré aux pratiques.

L’entretien annuel en phase avec l’entreprise

Issu du monde anglo-saxon, cet outil n’est pas encore suffisamment adapté à notre culture française de l’entreprise. Il est donc nécessaire pour l’entreprise de se l’approprier et de le reconnecter à sa réalité. Cela commence par la rédaction d’un questionnaire adapté non seulement à l’entreprise, mais également au service ou à l’activité du collaborateur. Ainsi, tous les collaborateurs, à commencer par le management, se l’approprieront aisément.

L’entretien annuel, un moment d’importance pour tous, RH, managers et collaborateurs

Il est important pour les RH de valoriser ce moment, de le présenter non comme une obligation légale mais plutôt comme un moment réellement opportun et pertinent pour mettre le collaborateur au centre des préoccupations de son manager.

Affaire de communication, là encore ! Il sera utile au DRH de travailler sur des éléments de langage pour accompagner les managers concernés.

Ainsi, pourquoi ne pas jouer sur la terminologie pour donner encore plus de poids à l’entretien : ne pas parler d’entretien d’évaluation mais plutôt d’entretien d’activité (proposé par Francis Kaufmann, directeur associé chez CAA) ?

Formaliser et créer les bonnes conditions de déroulement pour favoriser la motivation

Ces préalables étant éclaircis, le déroulement de l’entretien viendra crédibiliser une démarche globale de l’entreprise.

Préparation et conditions

La réussite de l’entretien ne repose pas que sur le manager, chaque partie prenante devant s’impliquer à part égale pour en tirer le maximum de bénéfices.

Ainsi, les acteurs de l’entretien doivent disposer de suffisamment de temps de préparation en amont, durant lequel ils prennent du recul sur l’année passée, considérée de manière factuelle, mais aussi sur les souhaits ou opportunités de progression de carrière.

La durée prévue pour l’entretien est un autre signe que le manager accorde de l’importance à son collaborateur. Il faut compter au moins 1h30 pour chaque RDV, auquel sera consacrée toute l’attention du manager.

Le ton employé compte enfin, avec l’usage du nous, plutôt que le « tu » et le « je ».

Ecoute, mesure et faits

Souvent répété mais difficile à respecter, l’écoute active est de mise dans cet entretien pour le manager : écouter, reformuler, comprendre. Laisser le salarié s’exprimer sur des faits, laisser le manager commenter et critiquer de manière constructive ces mêmes faits en se basant sur des constats plutôt que des jugements. Pour cela managers et salariés doivent avoir en tête toute l’année de noter les faits favorables ou défavorables sur lesquels ils ‘exprimeront.

Enfin, le manager doit s’attacher à valoriser le positif en priorité, de façon à rebondir quand le bilan est mitigé.

Si l’entretien annuel est également le moment de fixation des objectifs, il est important que ceux-ci soient argumentés par le manager et acceptés par le collaborateur.

Et pourquoi ne pas laisser le collaborateur fixer lui-même ses propres objectifs – qualitatifs et quantitatifs - de façon argumentée également (c’est à dire en identifiant les conditions de réalisation des objectifs) que le manager acceptera ou pas. Cette façon de procéder est souvent un bon moyen d’identifier les éléments de motivation du salarié : motivé par le challenge ? Par de l’amélioration de compétences ? Par l’augmentation des responsabilités ? Par l’attribution de matériel ou logiciels plus adaptés ?

Ne pas donner assez d’importance à l’entretien d’évaluation, ne pas travailler les conditions de son déroulement, ne pas y mettre suffisamment de moyens peut en faire un outil vide de substance mais également provoquer de la démotivation. Les RH doivent en être conscients.

 

A propos de l'auteur


f lesaulnier Frédéric LESAULNIER

Frédéric fait souvent figure de personnalité atypique dans le monde de l’entreprise.

En effet, il a servi pendant presque 20 ans dans la Marine Nationale où il a eu l’occasion de manager des équipes opérationnelles, mais aussi administratives.

Aujourd’hui, son travail consiste à observer les pratiques RH et les nouveaux comportements dans l’entreprise. Il regarde comment les entreprises et les cabinets ressources humaines travaillent et analyse leurs méthodes. Cela lui permet de concevoir de nouvelles manières de travailler qui prennent en compte l’apport des nouvelles technologies, des médias sociaux et des techniques de management.

Pour cela, il a créé le blog Révolution Rh.


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