Evaluation : pourquoi et comment ?

Publié le 06/11/2014 - Mis à jour le 15/09/2017
entretien annuel

L a fin de l’année est propice aux entretiens d’évaluation des salariés. Il en existe deux grands types :

  • Le premier est l’entretien d’évaluation (encore appelé entretien performance, ou entretien de progrès…). Le but est d’analyser les résultats du collaborateur et de fixer les objectifs. Ce temps est nécessaire pour prendre du recul sur l’activité et identifier les pistes de progrès possibles. Avoir un entretien avec l’ensemble de ses collaborateurs permet de les accompagner à améliorer leur performance. C’est également un moment privilégié pour avoir un retour sur le fonctionnement de l’équipe et faire évoluer son style de management.
  • Le second est l’entretien professionnel. Ce dernier est obligatoire tous les deux ans. Il a pour objectif de d’accompagner le collaborateur dans son évolution professionnelle et de lui proposer des formations lui permettant d’évoluer.

Nous proposons dans cet article de ne pas faire de distinction, parfois un peu théorique. En effet, un collaborateur qui n’est pas formé et qui n’évolue pas, aura, à terme, une baisse de performance, car il sera moins impliqué. Ainsi, ces deux aspects sont forcément très liés.

Ce que ne sont pas les entretiens

Ces rencontres sont des moments de management importants pour la vie d’une équipe. Toutefois, il est indispensable dans un premier temps, de préciser ce qu’elles ne sont pas :

  • Ce ne sont pas les seuls moments de management de l’année. Ainsi, si un collaborateur est en difficulté, il est indispensable de ne pas attendre l’entretien pour l’accompagner à réussir ;
  • Ce n’est pas un temps de recadrage . Si un collaborateur doit être recadré, il est indispensable d’effectuer cet acte de management au plus vite ;
  • Ce n’est pas le seul moment de reconnaissance de l’année : si un collaborateur a bien fait son travail, lui dire au quotidien est indispensable.

L’entretien est un temps de bilan et de proposition. Ce n’est en aucun cas un temps de régulation des conflits ou le seul temps de reconnaissance. C’est également un temps ou le manager et le collaborateur s’arrêtent, questionnent l’activité et se projettent.

Pourquoi je réalise des entretiens ? La préparation

L’objectif central est de savoir si le collaborateur et l’entreprise sont toujours en phase. Ainsi, au-delà des objectifs, il est essentiel de savoir si le salarié est motivé pour s’impliquer.

Il est nécessaire alors de se poser deux questions importantes avant de lancer la démarche :

  • la première consiste à se projeter dans l’avenir : quel est mon projet de développement sur l’année suivante ? De quelles compétences ai-je besoin ? Comment impliquer les collaborateurs dans ce projet ? Comment les motiver ?

Ce travail préalable est essentiel. En effet, les entretiens sont parfois vus comme une figure imposée sans création de valeur (si ce n’est les augmentations et primes éventuelles). Cependant, penser son avenir, ses projets et utiliser l’entretien pour transmettre sa vision et impliquer les collaborateurs sur le long terme est un acte porteur de très grande valeur pour l’avenir de l’entreprise, de l’équipe et du collaborateur.

  • la seconde permet de savoir si les collaborateurs se sentent en phase avec ce projet. Vont-ils s’investir ? Comment ? Acceptent-ils le changement ? Comment vont-ils être accompagnés et formés ?

Ainsi, si un collaborateur n’atteint pas ses objectifs, il est essentiel de comprendre pourquoi... Est-il encore motivé par le projet ? Comment le remotiver, le cas échéant ? Le manager et l’entreprise peuvent-ils répondre à cette demande ? Dans quelle mesure ?

Et après, j’en fais quoi?

Lorsque le manager a effectué ces entretiens et qu’il a validé les projets des collaborateurs, il doit entamer une dernière étape : la mise en œuvre.

  • L’animation du plan d’actions : à la suite de l’entretien, il n'est pas rare de le mettre en place. Ce dernier peut être lié à l’amélioration de la qualité du produit ou du service, de la performance commerciale, une évolution professionnelle… Comment le suivre (un entretien de suivi par exemple peut être mis en place) ? Comment faire évoluer le plan d’actions ? Comment soutenir et accompagner le collaborateur ? Quels sont ses besoins d’accompagnement et comment y répondre ?
  • Un point spécifique peut être fait sur l’évolution : le collaborateur souhaite évoluer sur un nouveau métier, acquérir une expertise particulière… Ces souhaits sont validés, car ils correspondent également à un besoin de l’entreprise. Il est alors parfois nécessaire de piloter un plan de formation : recherche éventuelle d’organisme, construction d’une formation spécifique, le cas échéant…

En conclusion

En conclusion, nous pouvons dire que l’entretien est un moment important pour le management. Même s'il ne faut pas attendre ce dernier pour manager. Il permet de faire le point sur ce qui s’est passé durant l’année et permet également de se projeter ensemble dans l’avenir. Ainsi, ce moment clé de la vie d’une entreprise permet de reposer les règles de la collaboration et de définir des engagements réciproques.

 

A propos de l'auteur


r visnadiRaphaël VISNADI

Titulaire d’un DESS en économie, Raphaël a développé au sein de sa carrière des expériences en terme de management de projet, d’accompagnement de dirigeants et de management.

Après avoir longuement travaillé avec des chefs d’entreprises, il remarque que de nombreux dirigeants sont convaincus de l’importance du management des RH, mais sont parfois démunis pour prendre les bonnes décisions.

Fort de cette expérience, il identifie deux éléments : l’importance pour les dirigeants et les managers de gérer correctement le développement de leurs RH, mais aussi la difficulté à mettre en place une stratégie RH globale.

Depuis sa création en 2011, l’agence Goji, dirigée par Raphaël Visnadi, accompagne les entreprises dans la mise en place d’une stratégie RH et accompagne les dirigeants dans la définition des objectifs RH, la mise en œuvre et l’évaluation du projet.


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