Traiter l'insubordination d'un collaborateur

Dans le cadre d’un contrat de travail, CDD ou CDI, le salarié est lié à son employeur par un lien de subordination : essence même du salariat, la subordination caractérise le contrat de travail – jusqu’à une certaine limite.

Le salarié insubordonné refuse de se soumettre à l’autorité légitime de son employeur et se soustrait délibérément à son pouvoir de direction.

Les comportements qui peuvent être sanctionnés

Seules les directives légitimes de l’employeur doivent être obligatoirement respectées par le salarié, à défaut de quoi son comportement peut donner lieu à sanction. Par exemple :

• Le salarié refuse de respecter ses engagements au titre d’une clause de mobilité, sans motif légal légitime.
• Le salarié n’effectue pas les tâches imposées par sa hiérarchie alors qu’elles font partie de ses obligations contractuelles.
• Le salarié ne se plie pas à ses horaires de travail.
• Le manque de respect ou le comportement injurieux peuvent également caractériser l’insubordination au travail.

Certains comportements, pourtant signes de désobéissance, ne peuvent être sanctionnés. C'est le cas, notamment, lorsque :

• Le salarié refuse de gérer une affaire personnelle de son supérieur hiérarchique.
• L’employeur impose des missions dangereuses ou illégales.
• Une dispute menant à échanger des propos virulents ne constitue pas nécessairement un acte d’insubordination, le salarié conservant malgré son contrat de travail sa pleine liberté d’expression.

Évaluer la situation et se remettre en question

En cas d’insubordination, l’employeur peut avoir sa responsabilité. Une pression trop forte sur ses équipes, une mauvaise communication des informations ou encore ses affinités personnelles peuvent être de nature à perturber les salariés de l’entreprise, qui répondent par l’indiscipline. Or cette perturbation est de nature à créer une mauvaise ambiance au travail, ce qui n’est bénéfique pour personne.

Il est donc opportun, avant d’envisager des solutions formelles pour traiter l’insubordination, de comprendre la situation. L’occasion pour l’employeur de modifier efficacement son comportement : en adoptant une stratégie d’apaisement du conflit, en privilégiant une attitude conciliatrice, de nombreux problèmes sont évités.

Être à l’écoute, se remettre en question et être capable de changer sont les qualités majeures du chef d’entreprise dans ce contexte, et dénouent les situations les plus tendues.

Avertir le salarié et prendre des mesures disciplinaires

Parfois les meilleurs efforts et toute la bonne foi de l’employeur ne permettent pas de traiter l’insubordination. Si le salarié continue de désobéir aux ordres de missions entrant dans le champ de ses compétences et attributions contractuelles, l’employeur n’a d’autre choix que de sanctionner – de manière graduée.

1. L’avertissement informel peut constituer une 1 ^ère étape efficace pour désamorcer le conflit. L’employeur explique au salarié son mécontentement sur la base d’arguments solides, et lui fait voir les sanctions envisageables à défaut de reprise du travail conformément à ses obligations. Le salarié peut à cette occasion prendre la mesure de ses actes, appréhender les conséquences et choisir de cesser son comportement indiscipliné.
2. La lettre d’avertissement ou le blâme pour insubordination  formalise la sanction disciplinaire.

    À noter : d’autres sanctions disciplinaires intermédiaires – mise à pied, mutation, rétrogradation… – peuvent être envisagées dans le respect strict de la procédure légale.

Le licenciement, réponse ultime pour traiter l’insubordination

Lorsque l’indiscipline perdure malgré toutes les mesures mentionnées ci-dessus, la situation ne peut pas durer indéfiniment. Les actes d’insubordination risquent de désorganiser l’entreprise. En tout état de cause, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent se satisfaire d’une ambiance tendue au travail. Sanction ultime pour traiter l’insubordination : le licenciement.

La désobéissance répétée peut constituer une faute de nature à justifier un licenciement pour motif personnel. La jurisprudence, au cas par cas, évalue la gravité de l’insubordination pour caractériser une faute simple, une faute grave ou une faute lourde.

• La faute simple est le 1 ^er degré de faute.
• La faute grave empêche le maintien du salarié dans l’entreprise. L’insubordination, en règle générale, justifie un licenciement pour faute grave. Dans cette hypothèse, le salarié est privé de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis.
• La faute lourde est une faute grave avec intention de nuire à l’employeur. Privé d’indemnités, le salarié risque en outre d’être condamné au paiement de dommages et intérêts.

Il est primordial pour l’employeur de bien caractériser la faute du salarié insubordonné, de constituer toute preuve utile à justifier la mesure et d’appliquer la procédure de licenciement correspondante. À défaut, il risque la requalification en licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse.