Employeur : comment instaurer le télétravail ?

Maj le 05/07/2019 par l'équipe de Manager GO!

Peur de perdre le contrôle de ses employés, crainte de voir sa rentabilité réduite, frilosité quant à la nouveauté... Nombreuses sont les objections avancées par les entreprises françaises lorsque l'on aborde le sujet du télétravail. 

Pourquoi le télétravail est-il inéluctable ?

29 mars 2018, la loi pour le renforcement du dialogue social met au goût du jour le télétravail. A l’ère de l’ultra-mobilité et du développement exponentiel des technologies de l’information et de la communication, cette forme de travail à distance, hors locaux de l’entreprise, s’affiche comme une évidence.

Des chiffres éloquents

2012 : la Direction Générale des Entreprises (DGE) publie une étude qui met déjà en exergue les avantages du télétravail :

  • Plus 30 % de productivité,
  • Moins 20 % d’absentéisme,
  • Moins 30 % sur le budget affecté aux locaux professionnels.

En résumé : des économies substantielles et un regain de motivation au sein des équipes.

2018 : 61 % des salariés français aimeraient télétravailler. Seuls 17 % d’entre eux accèdent à cette opportunité (1) l’année dernière.

Un contexte favorable

Pour comprendre l’engouement des Français pour le télétravail, il faut prendre conscience des enjeux de la nouvelle génération de salariés :

  • La génération Y – et à sa suite la génération Z, relève imminente sur le marché du travail – place au sommet de ses priorités la qualité de vie.
  • Né dans les nouvelles technologies, le Millennial s’affranchit naturellement des barrières spatiotemporelles grâce aux outils numériques qu’il maîtrise parfaitement.
  • Le monde comme terrain de jeu, le Yer se veut mobile et libre dans ses déplacements.

Le télétravail répond à ces problématiques majeures. Parce que ce que le salarié économise en temps de transport, il l’utilise à des fins d’épanouissement personnel. Mais aussi parce que le télétravail offre la possibilité de travailler n’importe où, n’importe quand, la notion de liberté au cœur de la quête.

Offrir aux salariés ce confort nécessaire est l’opportunité, côté employeur, de limiter le turn-over et de favoriser la cohabitation au sein des équipes intergénérationnelles. Pourtant certains managers y restent réfractaires… En cause : la crainte d’effacer le lien de subordination jusqu’à perdre l’autorité hiérarchique au sens traditionnel du terme, le manque de contrôle sur le travail du salarié, et l’appréhension face au chantier à mettre en œuvre. C’est dans ce contexte que l’employeur a tout intérêt à adopter de bonnes pratiques.

 

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Mettre en place le télétravail en entreprise

La théorie : ce que dit la loi

Les ordonnances pour le renforcement du dialogue social consacrent le droit au télétravail – sous certaines conditions – et simplifient sa mise en œuvre. Parmi les mesures favorables :

  • Peu importe que le contrat de travail mentionne ou non la possibilité de travailler à distance.
  • Le télétravail peut être formalisé par une charte ou un accord collectif, qui précise les modalités de sa mise en œuvre, mais un simple accord oral ou écrit entre l’employeur et le salarié suffit.

    A noter : le télétravail peut être ponctuel, ou prévu pour une durée précise. Le retour dans les locaux de l’entreprise, en tout état de cause, doit être rendu possible par l’employeur.

2 situations :

  • Votre salarié vous demande de rester travailler chez lui : vous êtes tenu d’accepter, à moins de motiver légitimement votre refus. Exemples de motifs de refus : le salarié prévient tard et son absence risque de désorganiser l’entreprise, une réunion est prévue dans le cadre de laquelle la présence physique des équipes et requise…
  • Vous êtes conscient des bénéfices du télétravail et vous le proposez à vos salariés : ils ne sont pas tenus d’accepter.

Zoom sur les mesures concrètes

En pratique, il s’agit de mettre en œuvre quelques mesures concrètes pour optimiser le travail à domicile :

  • L’employeur peut fournir au télétravailleur le matériel de télécommunication nécessaire à l’exercice de ses fonctions hors locaux de l’entreprise – ordinateur et abonnement Internet, principalement . A noter : la plupart des Français est déjà titulaire d’une connexion Internet, des frais que l’employeur n’a donc pas à débourser .
  • Le contact avec le télétravailleur doit être maintenu dans des conditions équilibrées. L’employeur ne doit pas pouvoir exiger du salarié qu’il soit disponible en dehors des plages horaires déterminées. A l’inverse, il est crucial pour éviter l’isolement et la démotivation de maintenir une relation professionnelle sur une base régulière.
  • Pour rassurer le manager inquiet de perdre le contrôle sur le travail du salarié, des outils numériques ad hoc existent – nombreuses plateformes SaaS pour le travail collaboratif en temps réel.

Côté sécurité, il s’agit de maintenir la protection du salarié – la loi s’en charge en consacrant la présomption d’accident du travail au domicile du télétravailleur, le cas échéant. il s’agit également de garantir la sécurisation des données.

 

Source :

(1) https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/teletravail-mode-d-emploi

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