Recruter sans se tromper

Maj le 10/09/2018 par Laurence BOURGEOIS

Recrutement : comment transformer une science inexacte en acte managérial rationnel ? Quels sont les points clés à connaître avant, pendant et après l’entretien ? Et, surtout, comment mettre toutes les chances de son côté pour choisir la bonne personne ?

recruter bonne personne

Parce que le recrutement n’est pas réservé qu’aux spécialistes de la fonction ressources humaines et que le facteur humain est aujourd’hui considéré comme un élément majeur de différenciation et de performance pour les entreprises, il incombe à tout manager de recruter les « bons » collaborateurs, en gardant en tête que l’on recrute pour aujourd’hui, mais aussi pour demain.

Le recrutement, une question d’adéquation

Recruter, c’est avant tout veiller à la parfaite adéquation entre le profil du candidat et les besoins du poste , tant en termes de savoirs, savoir-faire que de savoir-être, c’est-à-dire de qualités comportementales.

Ce sont sur les savoir-être que vous allez vous appuyer pour savoir si la personne vue en entretien porte ou non les valeurs de l’entreprise. Une fois ces compétences définies, sur la base de la définition de fonction du poste, il va s’agir d’identifier les différents degrés de maîtrise souhaités pour chacune des compétences retenues.

Le recrutement, une question de complémentarité

Posez-vous également la question de savoir si, en fonction de votre équipe déjà en place, il s’avère plus judicieux de recruter un bon professionnel disposant d’une solide expérience du domaine, ou bien d’un profil plus junior à potentiel, capable de s’inscrire dans un « pipeline » de succession et d’évoluer. La complémentarité s’entend en termes de potentiel, mais aussi de personnalité.

Ainsi, il est souvent bien plus stimulant et productif d’avoir au sein d’une même équipe des individus plus créatifs que d’autres, d’autres plus rigoureux et analytiques, etc. Ne dit-on pas qu’il faut de tout pour faire un monde ?

Limiter les risques d’erreurs

En matière de recrutement, toute erreur coûte cher. Il s’agit en effet d’un investissement en temps (le vôtre comme celui de l’équipe RH) et financier (d’autant plus si le profil recherché impose de faire appel à un cabinet de recrutement qui vous réclamera en moyenne, en en fonction du profil, des honoraires correspondant à 20% de la rémunération annuelle brute du candidat recruté).

Alors comment faire en sorte de ne pas se tromper ?

Les "Do"
(ce qu’il convient de faire)

Les "Don’t"
(les erreurs à éviter)

Préparez correctement l’entretien :

  • - Lisez attentivement le CV et la lettre de motivation
  • - Listez les questions que vous souhaitez absolument poser

Adoptez une technique de questionnement efficace :

  • - Privilégiez Questions ouvertes
  • - Reformulez
  • - Demandez d’être précis et concret, de prendre appui sur des situations vécues

Ecoutez : vous ne jouez pas un rôle, lassez la parole au candidat en respectant la règle du 70-80% d’écoute / 30-20% de parole.

Même si en règle générale, le choix du candidat vous reviendra, appuyez-vous sur l’expertise de vos partenaires RH qui pourront notamment vous aider à trancher si deux candidats se retrouvent « dans un mouchoir de poche », en proposant un assessement (ou exercice de mise en situation).

Prenez des notes auxquelles vous référer à l’issue de l’entretien.

Ne vous laissez jamais imposer un choix qui ne serait pas le vôtre. Vous risqueriez de le payer très cher, et le candidat aussi.

S’impliquer autant que le candidat dans l’entretien :

  • - Induire les réponses
  • - Donner son avis, juger
  • - Mettre de l’affect dans la relation

Analyser les réponses à travers votre propre grille de valeurs. En la matière, basez-vous sur des faits objectifs.

Émettre des jugements à l’emporte-pièce, basés sur l’apparence, le style de communication, la nationalité, etc. Explorez vos ressentis en recueillant des éléments factuels.

Recruter des profils (notamment en termes de comportement) très proches du vôtre.

Rejeter des profils dont vous pourriez penser qu’ils pourraient un jour vous faire de l’ombre. Un bon manager n’a pas peur de s’entourer des meilleurs et de les mettre en avant.

Poser des questions qui vous permettront de croiser les réponses et de vérifier ainsi la cohérence des messages.

 

Le recrutement, avant tout du rationnel, mais aussi une question de feeling…

Au risque de ne pas entrer tout à fait dans les méthodologies classiques développées dans les manuels de recrutement, je dirais qu’au final, le recrutement, c’est 80% de rationalité et 20% de feeling .

Ainsi, en tant que manager, vous allez devoir faire travailler non seulement votre cerveau gauche (c’est-à-dire l’hémisphère de l’analyse, de la rationalité), mais aussi, beaucoup plus facile car c’est la tendance naturelle observée chez les managers recruteurs, votre cerveau droit, celui de l’intuition.

Une fois que vous aurez passé votre candidat au crible de votre grille de compétences, une fois que vous aurez recueilli des éléments suffisamment factuels sur lesquels vous appuyer, une fois que vous l’aurez assessé à l’aide d’exercices de mise en situation, et que tous les indicateurs seront au vert, laissez parler votre nez… et votre cœur ! Au bout du compte, c’est vous qui travaillerez avec lui ou elle au quotidien.

Ecoutez, prenez conseil, lancez-vous dans une prise de références, mais, en tant que manager entrepreneur et responsable, en aucun cas vous ne devez vous laisser dicter vos choix.

Vous (et votre employeur) saurez sans doute davantage vous pardonner une erreur de recrutement que de vous être laissé influencer.

 

L Bourgeois

Auteur - Laurence BOURGEOIS -            

Diplômée en sciences de gestion, Laurence est une experte de la fonction ressources humaines. Son métier la positionne au cœur des évolutions et des problématiques qui touchent les organisations. Outre le recrutement et le développement, elle intervient sur des projets liés au bien-être au travail et à l’engagement.

Auteur de plusieurs ouvrages d’efficacité professionnelle et de développement personnel (notamment "Eloge de la critique et des jeux de pouvoir en entreprise" et "13 trucs infaillibles pour être bien vu en entreprise". "La théorie du grain de sable - Ou l’art de neutraliser les casse-pieds en entreprise" est son huitième livre.

Cet article est référencé dans : Recrutement


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