La CNV, de quoi s’agit-il ?
La communication non violente (acronyme CNV) est un art de la relation humaine qui repose sur la faculté de s’exprimer en respect de soi et des autres, dans un rapport d’égalité, quelque soit la situation professionnelle.
Selon Marshall Rosenberg, son créateur (son ouvrage principal : "Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs)"), c’est une méthode qui se distingue des autres en ce qu’elle repose sur l’empathie et la bienveillance et incite à parler de soi et non sur l’autre, à se concentrer sur ce que l’on ressent et à l’exprimer objectivement. Il n’y a donc aucun rapport de force, aucune stratégie de puissance et de volonté d’imposer son point de vue.
En quoi ce parti pris de la relation empathique et bienveillante est plus efficace ?
Cette façon de communiquer est singulière puisqu’elle part de l’intention première de faire d’abord attention à soi et à ses besoins, sans pour autant faire preuve d’égocentrisme, pour créer une relation plus authentique avec l’autre.
Dans une communication placée sous le signe de la non-violence au travail, l’écologie des protagonistes est respectée et le terrain de dialogue est celui d’une co-responsabilité de ses paroles, de ses actes et de ses émotions. Toutes les composantes de la résolution de conflits, de la compréhension mutuelle et de la clarification des incompréhensions sont réunies. Cette posture veille à une relation équilibrée gagnant-gagnant entre le manager et le collaborateur.
Y a-t-il des limites et des points de vigilance à cette méthode ?
Le seul frein à l’usage de la CNV résulte de la capacité du manager à savoir dialoguer avec lui-même dans une recherche de compréhension du pourquoi de son besoin de dire, de comprendre, de refuser telle ou telle chose, et de l’émotion que cela suscite en lui.
L’intelligence émotionnelle est au cœur de la méthode. Quand des choses sont difficiles à exprimer, quand un conflit éclate, des émotions sont toujours au cœur de la situation et les reconnaître, les nommer et les formuler font non seulement partie de la compétence émotionnelle d’un manager mais aussi du processus d’expression dans la CNV. C’est pour ces raisons qu’elle s’entend dans un échange oral en face-à-face et qu’elle n’est pas adaptée à la communication écrite créant un fossé entre émetteur et récepteur du message.
Qu’est-ce que le manager et son équipe peuvent y gagner ?
Il est demandé au manager d’être capable d’établir une relation saine et ouverte avec chacun des membres de son équipe, afin de favoriser un dialogue sincère et porteur de bien-être collectif. Le processus de la CNV, dont les étapes sont décrites plus bas, a, pour première intention de permettre au manager et à ses équipes de mieux se connaitre par le fait qu’une place est faite à l’expression sincère de ses ressentis.
Adopter une telle attitude positive et constructive pour le manager, c’est donner l’exemple et humaniser la relation en donnant le droit de s’ouvrir, de donner une place à ce qui est du domaine du cœur, face à un monde professionnel trop souvent rivé sur la tête, le mental. Le climat social est donc plus apaisé avec une libération de la parole, un exercice de ses missions dans un environnement sain et sans compétition et faux-semblants. Les conflits ont plus de chance d’être prévenus, ou tout du moins, désamorcés.
Le manager accroit, par là même
- son leadership,
- sa qualité d’influence positive dans la confiance mutuelle,
- la vision commune d’un but partagé.
Quelles sont les étapes du processus de communication non violente ?
La CNV est une méthode en 4 étapes cohérentes et linéaires. Sa mise en pratique suppose de l’expérimentation pour devenir naturelle et non didactique. Elle est efficace et pertinente dans une communication synchrone qui favorise la prise en compte des réactions de son interlocuteur.
Les 4 étapes se retiennent par le sigle OSBD pour :
- Observation : exprimer la situation objectivement en restant sur les faits, sans jugement ou évaluation de l’interlocuteur en tant que personne, utiliser le « je »
- Sentiments : formuler l’émotion ressentie dans ce contexte spécifique. C’est se poser la question “Qu'est-ce que je ressens là maintenant ?”
- Besoins : reconnaître son besoin insatisfait derrière l’émotion ressentie (aspirations profondes, motivations, etc.).
- Demande : faire une demande claire, bienveillante à son interlocuteur, tout en lui laissant la possibilité de donner son avis pour construire une issue gagnant-gagnant.
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Voir ses publications Auteur - Alessandra DE SALVATORE
Coach certifiée, formatrice et facilitatrice en intelligence collective, Alessandra accompagne aujourd'hui, après un parcours de 20 ans dans le management opérationnel et stratégique dans des structures publiques importantes, le développement des potentiels personnels et professionnels des managers en entreprise selon un processus de décadrage en 3 phases : prise de hauteur sur ses modes de pensée et de fonctionnement (observation par le dézoom), prise de conscience de ses leviers motivationnels (infusion par le zoom) et prise de décision sur ses marges d'action (action par le cadrage).
Les émotions sont au coeur de son accompagnement pour une recherche de cohérence tête-coeur-corps.
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