Le Diamant de Leavitt pour comprendre les facteurs du changement

Maj le 15/09/2019 par Raphaële GRANGER

Lorsqu'une équipe et/ou une entreprise envisage un quelconque changement, elle commet parfois certaines erreurs qui mènent le projet droit à l'échec, malgré une certaine préparation en amont. Comment éviter ces écueils et avoir une vision élargie des impacts à tous les niveaux de l'organisation grâce au Diamant de Leavitt ?

Le changement est un processus qui entraîne des réactions en chaîne à tous les niveaux de l'entreprise. Si les objectifs initiaux d'un projet sont correctement définis, il arrive toutefois que d'autres, secondaires, soient fixés au cours du process, ayant pour conséquence un écart par rapport à la trajectoire initialement tracée. Il est alors indispensable de définir un nouveau plan d'action et implémenter une stratégie de gestion du changement.

La réussite d'une telle démarche repose en partie sur la façon dont le changement est appréhendé, notamment en ce qui concerne les impacts aux différents niveaux de l'organisation. 

Utilisé en management du changement, le Diamant de Leavitt - Leavitt's Diamond en Anglais - est une approche permettant de définir les différentes composantes clés de l'organisation, les interactions existant entre les unes et les autres et ainsi analyser les effets du changement de manière globale.

Le Diamant de Leavitt, une approche interactive du changement

Développé en 1965 par Harold J. Leavitt - psychologue du travail américain - le Diamant permet de comprendre les mécanismes d'une transformation et étudier ses différents impacts sur l'organisation dans son ensemble.

Leavitt a ainsi défini 4 composantes intrinsèques à toute organisation :

  • les individus ,
  • les tâches ,
  • l' organisation ,
  • la technologie .

Les interactions entre ces 4 éléments clés forgent, selon lui, le destin de l'entreprise : un changement, aussi minime soit-il, au sein de l'une des ces 4 variables a des répercutions sur les 3 autres qui devront, de fait, également subir quelques transformations. Il est ainsi indispensable de comprendre les connexions entre ces 4 composantes afin de définir une stratégie de changement couronnée de succès.

Le modèle de Leavitt est un outil qui permet d'identifier les 4 facteurs majeurs du changement au sein de toute organisation, système, équipe ou projet afin de dessiner un plan d'action le plus pertinent possible et réussir pleinement la gestion dudit changement.

 

diamant de leavitt min

 

Articulation du modèle

Pour utiliser ce modèle de manière efficace et efficiente, il est préalablement essentiel de définir précisément le rôle de chacune des composantes au sein de l'entreprise.

L'objectif ensuite est d'analyser les impacts du changement envisagé sur chacun de ces éléments en tenant compte de leurs différentes interactions.

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Les 4 composantes du modèle

Leavitt a identifié 4 facteurs clés du changement, segments majeurs que l'on retrouve dans toute entreprise, quelle qu'elle soit. Définir précisément ces 4 composantes et analyser la manière dont elles s'articulent et interagissent permet de percevoir le chemin que suivra le changement envisagé. Au final, cela permet de déterminer si le projet de transformation est viable - ou non.

Les individus

Il est ici question des salariés de l'entreprise. Dans le cadre de cette démarche, les employés ne sont pas vus simplement au travers du poste qu'ils occupent, mais de manière plus globale, en prenant également en considération leurs différentes aptitudes, compétences, connaissances, efficacité, productivité, leadership, etc.

Interactions avec les 3 autres composantes
  • Tâches : une évolution dans les missions, dans la façon de faire, un métier nouvellement implémenté au sein de l'entreprise entraîne la mise en place de formations pour vos collaborateurs de sorte qu'ils apprennent et intègrent les nouvelles méthodes.
  • Organisation : un changement organisationnel induit que vos collaborateurs assimilent leur nouveau poste, leurs nouvelles responsabilités, fassent connaissance avec leurs nouveaux collègues, etc.
  • Technologie : une évolution technologique entraîne un programme de formation afin que chaque collaborateur s'approprie les nouveaux outils efficacement, sans risque de détérioration ou mise à mal des processus. Une telle évolution peut également faire l'objet d'un recrutement.

Les tâches

Cette composante inclut les différentes missions confiées aux collaborateurs ainsi que les objectifs fixés. 2 niveaux sont ainsi à prendre en compte :

  • la façon dont les tâches sont accomplies : pertinence et retombées
  • les résultats escomptés : rendement et productivité

Il est important de réfléchir en termes de qualité d'exécution plutôt que de se focaliser sur les missions et objectifs à proprement parler.

L'idée est d'évaluer la qualité des nouvelles missions, les exigences liées ainsi que les bénéfices engendrés pour définir les formations nécessaires et déterminer si le changement est pertinent ou non.

Interactions avec les 3 autres composantes
  • Individus : ils seront forcément impactés par un changement dans les missions confiées et/ou les nouveaux objectifs mis en place et auront possiblement besoin de formation, etc.
  • Organisation : une réorganisation entraîne inéluctablement une redéfinition des diverses missions et objectifs. Il en est de même lors d'un changement dans le mode de management (vertical vers transversal, par exemple).  
  • Technologie : une évolution technologique verra les anciennes méthodes de travail reléguées au placard et les missions transformées. Par ailleurs, il est évident que les objectifs devront, eux aussi, être repensés et réadaptés.

L'organisation

La structure d'une entité repose majoritairement sur son système hiérarchique et les interactions entre les différents niveaux, services et salariés (communication, coordination, etc.). Le système hiérarchique définit précisément l’attribution des pouvoirs et responsabilités.

L'objectif est ici d'analyser les changements organisationnels induits par une quelconque transformation au sein de l'une des 3 autres variables - voire plusieurs.

Interactions avec les 3 autres composantes
  • Individus : le style de management diffère selon le type de collaborateurs embauchés. Par ailleurs, un changement dans les modes de management impliquera une présentation aux employés concernés, ainsi que d'éventuelles formations ou rodages.
  • Tâches : une réorganisation structurelle (délocalisation ; fusion ou, au contraire, subdivision de service ; nouveau mode de management ; etc.) impacte les missions et objectifs de chacun.
  • Technologie : l'automatisation, la robotisation ou encore la virtualisation entraînent des changements organisationnels non négligeables (création/suppression de postes, de services...).

La technologie

Cette composante englobe tout ce qui permet, assiste ou facilite le travail des salariés. Comme les 3 autres variables, la technologie devra s'adapter en cas de changement au sein de l'une ou l'autre de ces dernières. 

Il s'agit d'un élément que l'on pourrait qualifier de "perpétuellement en évolution" tellement les révolutions se succèdent en la matière. Chaque amélioration technologique, chaque nouvelle mise à jour est potentiellement un changement majeur, dans le sens où il y aura manifestement des ajustements à faire au sein de l'entreprise : renouvellement de matériel, formations, réorganisations, etc.

Interactions avec les 3 autres composantes
  • Individus : la technologie doit être adaptée aux compétences des collaborateurs et vice versa (ordinateurs portables, smartphones, accès distants, mais aussi logiciels éducatifs, etc.).
  • Tâches : de nouveaux métiers peuvent induire l'acquisition de matériel dernier cri, de logiciels spécifiques, etc.
  • Organisation : l'automatisation de certains métiers entraîne un investissement certain en matériel performant. De la même manière, le télétravail induit des technologies adaptées (ordinateurs, liaison avec l'entreprise, smartphone, logiciels dédiés, etc.).

 

A retenir

Le diamant de Leavitt permet de faire émerger les éléments à prendre en considération dans le cadre d'un changement quelconque et définir efficacement la manière de les articuler afin que la transformation soit un réel succès.

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