Management transversal : pourquoi adopter ce mode de management

Maj le 23/06/2020 par Laurent GRANGER

Qu’est-ce que le management transversal ? Comment procéder pour manager des collaborateurs en dehors de tout rapport hiérarchique ? Pourquoi ce type de management se développe-t-il ? Quelles sont les qualités que doit posséder un tel manager pour gérer son équipe ?

Management transversal : définition, intérêt

Définition du management transversal

Il s’agit d’une forme de management qui s’exerce en dehors de toute autorité hiérarchique directe. Dans cette configuration, le manager est en charge d’une équipe transverse composée de différents profils d’expertises fonctionnelles variées avec un objectif commun. Les membres de l’équipe sont issus de différents services, de tous niveaux hiérarchiques.

A distinguer de l'organisation horizontale consistant à réduire le nombre de niveaux hiérarchiques.

Nous précisons “autorité hiérarchique directe”, car la position du manager transversal dans l’organigramme peut tout de même créer de fait une certaine relation d'autorité.

Exemple : un directeur marketing qui coordonne un projet impliquant les services vente et logistique. Son statut de “directeur” lui confère un pouvoir sur l’ensemble des équipes. Il n’en demeure pas moins que pour réussir dans ces conditions, le manager a tout intérêt à ne pas user de son statut.

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Les spécificités du management transverse

Une relation tripartite

Relation tripartite transverse

Contrairement au management classique, “managé-manageur”, la relation s’établit ici entre 3 acteurs :

  • le collaborateur 
  • son responsable hiérarchique
  • le manager transversal

Cette spécificité complexifie au quotidien ce type d'organisation. Des échanges réguliers - voire des négociations - sont nécessaires pour que la mission transversale fonctionne.

Coordination et coopération 

L’ajustement mutuel est généralement privilégié au sein de l’équipe transverse, laissant les membres du groupe échanger pour coordonner leurs actions et définir les règles de fonctionnement. Pour autant, des outils sont généralement mis en place pour faciliter la coordination et la coopération : logiciel de gestion de projet , intranet, outils collaboratifs...

Dans certains cas, notamment avec les responsables hiérarchiques, le manager transverse recourt à des modes plus formels comme le contrat. Par expérience, les résistances et les difficultés sont bien souvent plus fortes du côté de ces chefs de service plutôt que de leurs collaborateurs impliqués dans l’équipe transverse.

La coopération au sein du collectif est naturelle puisque la production du groupe et la performance générée sont le fruit du travail en commun. Chacun coopère avec les autres pour atteindre les objectifs partagés. Une large autonomie est laissée à l’équipe pour s’organiser, définir les objectifs.

Bénéfices du management transversal

  • Fluidifier l'organisation en prévenant les silos - Chaque service possède ses propres expériences, connaissances et compétences. Le travail en vase clos, c’est-à-dire en partageant juste le strict nécessaire avec les autres départements, ne permet pas à l’entreprise d’optimiser ses ressources internes, satisfaire au mieux le client et innover en créant toujours davantage de valeur. Le management transversal permet de faire tomber ces frontières en décloisonnant l’entreprise . Il permet de tirer profit des synergies, de l’intelligence collective qui s’exprime à travers la diversité des connaissances et des compétences. L'entreprise gagne en réactivité et en agilité.
  • Développer la coopération et la collaboration au sein de l’entreprise - En prenant l’habitude de travailler avec des collègues attachés à d’autres services, ce mode de management agit sur la culture de l’entreprise.
  • Résoudre des problèmes complexes / prendre des décisions pertinentes et rapides - L’équipe pluridisciplinaire est à même de tirer profit des synergies collectives pour étudier une problématique sous tous ses angles et prendre les meilleures décisions en conséquence.
  • Adopter une posture orientée client - Dans ce mode de fonctionnement, les décisions transversales sont prises dans l’intérêt du client. L'objectif commun se place au-dessus des enjeux des différents services.
  • Capitaliser sur l'apprentissage collectif - A travers la diversité des échanges multi-domaines, chacun apprend à son niveau tout en bénéficiant de la connaissance des autres pour son propre enrichissement.
  • Doper l'innovation - Le brassage des idées, des confrontations de visions et d'expériences est propice à l’éclosion d'idées novatrices .

Mise en œuvre du management transversal : les formes d'organisation

La gestion de projet 

La conduite de projet repose sur une équipe comprenant des profils et talents divers pour produire les livrables attendus. Le chef de projet endosse ce rôle de manager transversal en animant l’équipe. Il est doté des moyens nécessaires pour la réussite de la mission transverse. Il assure le pilotage du projet.

La gestion en mode projet désigne les entreprises qui font du projet un type de management central dans leur organisation.

La gestion de processus

La gestion d'un processus est semblable au management de projet : l’équipe est constituée d’intervenants dans le processus en question ; l’animation est assurée par un pilote ; des objectifs sont assignés. La différence réside sur la temporalité. Le projet possède une date de début et une date de fin. Le processus, lui, perdure.

Le groupe de travail, la task force…

Bâties pour un objectif précis, une prise de décision... ces équipes transversales éphémères intègrent les meilleurs experts pour traiter la problématique définie et trouver la meilleure solution (par exemple en "risk management").

Le management de réseau

De nombreux réseaux comme les communautés de pratiques peuvent être créés au sein de l'entreprise. L'idée  sous-jacente est le partage d'informations, de connaissances et de compétences autour de sujets transversaux.

Les difficultés du management transversal

L’organisation par département est le modèle standard. La transversalité vient se greffer dessus avec plus ou moins de difficultés...

  • le double management - Il est compliqué pour un collaborateur d’avoir deux chefs. Si la coordination entre ses deux supérieurs est imparfaite, il risque fort d’en subir les conséquences.
  • Les enjeux de pouvoir - La double lecture, pyramidale et transversale crée des enjeux de pouvoir. Chacun risque de faire valoir ses prérogatives pour conserver et renforcer une place centrale dans l'organisation. Blocages, tensions... à prévoir !
  • La difficulté des moyens - Dans le meilleur des cas, le manager transversal possède des ressources et des moyens dédiés suffisants pour mener à bien ses missions. En général, ses moyens sont réduits. Il dépend bien souvent des budgets des différents services impactés par son action. Il doit alors faire face aux arbitrages des responsables de services dans la constitution de l’enveloppe qui lui est allouée.

Les qualités managériales et savoir-faire du manager

Manager sans pouvoir hiérarchique requiert des qualités de leadership indispensables pour motiver et impliquer une équipe. Manager GO! conseille adopter le bon style de management, affirmer sa légitimité, faire preuve de diplomatie, d'écoute et certaines fois de fermeté. Un jeu d'équilibriste passionnant, mais exigeant sur le plan physique et moral.

Un leader

Ses qualités personnelles lui confèrent une crédibilité et une légitimité indispensables pour entraîner son équipe vers la réalisation des objectifs du groupe. Inspirant, digne de confiance… c’est un individu qui donne envie d’être suivi. C'est l'une des clés du management transversal.

Un influenceur

Associé à ses capacités de leadership, il sait trouver et actionner les leviers pour accompagner son équipe dans la bonne direction en usant de son pouvoir d'influence.

Un stratège

Un manager transversal doit connaître parfaitement le contexte, son environnement, les parties prenantes impliquées dans son périmètre : leurs motivations, leurs attentes, leurs craintes, leurs buts. Fort de ces informations, il est en position de concevoir une stratégie pertinente pour aider son équipe à atteindre ses objectifs. Son réseau interne lui permet d’accéder à des ressources sans se soumettre forcément à la voie formelle.

Un excellent communicateur doté d’un relationnel hors pair

Plus encore qu’un manager fonctionnel, une majeure partie du travail d’un manager transversal repose sur la communication : expliquer clairement  les objectifs d’un projet, recueillir les feedbacks de son équipe, échanger lors d’un tête-à-tête sur les difficultés d’un collaborateur, etc. Avec une équipe composée de personnes possédant des cultures métiers et des savoir-faire différents, mais pouvant avoir des intérêts divergents, la maîtrise de la communication est impérative pour réussir ses missions.

Empathie et écoute

L'empathie consiste à savoir se mettre dans la peau de ses interlocuteurs pour mieux comprendre leurs enjeux, leurs craintes, leurs motivations... Pour cela,  l'écoute est essentielle.

A l'aise avec les conflits

Savoir gérer les situations conflictuelles est très utile pour dénouer les moments de tension entre équipiers.

Un fin négociateur

L’absence de pouvoir hiérarchique donne un relief particulier à la négociation. Surtout lorsqu’il s’agit de convaincre les responsables fonctionnels d’accorder plus de temps à consacrer au projet à certains membres de leurs équipes.

Maîtrise les rouages de l’organisation interne

Conduire une telle mission nécessite de bien connaître le fonctionnement de l’entreprise, les différents acteurs ainsi que chaque brique qui constitue l’organisation de l'entreprise :  leurs spécificités techniques et culturelles, ainsi que les flux qui les relient. Cette connaissance permet de constituer une équipe performante, d'appréhender les sujets sous le meilleur angle, de posséder une excellente vision d’ensemble pour mener sa mission transversale.

Comment constituer une équipe transverse ?

En fonction des objectifs, il est important de choisir les compétences adéquates. Un choix qui repose sur les connaissances et expériences métier, mais pas seulement. La sélection des personnalités et de leurs parcours est aussi un critère à prendre en compte.

Par exemple, un collaborateur constructif et ouvert à l’échange est plus intéressant qu’un autre, adepte de la rétention d’information et qui connaît de réelles difficultés pour collaborer avec les autres. De même, la capacité à travailler en toute autonomie est une qualité importante à considérer.



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