Quel style de management adopter ?

Quels sont les 4 styles de management ?

Le management d'équipe n'est pas quelque chose qui reste figé. Un bon manager, pour mobiliser et motiver ses troupes, doit savoir se montrer tantôt délégatif et souple, tantôt plus directif. Il doit s'adapter aux contextes, aux situations, mais également aux individus en tant que tels.

On distingue ainsi différents types de management. Certains sont directifs, centrés sur les résultats, d'autres plus ouverts axés sur l'Humain, le relationnel et l'intelligence collective .

Rensis Likert, psychologue américain spécialiste en mesure des attitudes, a défini, au tout début des années 60, 4 grands systèmes de management. Ces 4 types de direction sont établis selon leurs caractéristiques opérationnelles, allant d'une direction autoritaire à une gestion impliquant totalement les collaborateurs.

Ce continuum fut repris quelques années plus tard par Robert Blake et Jane Mouton qui définirent alors une grille d'analyse représentant 5 styles de management selon 2 axes orthogonaux : l'un matérialisant le degré d'implication du manager dans les décisions, l'autre les objectifs managériaux de ce dernier (centrés sur les résultats ou à l'inverse, sur l'Humain). 

Mais aussi les 4 styles de leadership selon Hersey et Blanchard, pères du management situationnel :

Style Directif (S1) : Forte directivité, Faible soutien

• Instructions précises
• Contrôle fréquent
• Orientation tâche

Style Persuasif (S2) : Forte directivité, Fort soutien

• Explique les décisions
• Communique les objectifs
• Cherche l'adhésion

Style Participatif (S3) : Faible directivité, Fort soutien

• Consulte l'équipe
• Décisions partagées
• Encourage les idées

Style Délégatif (S4) : Faible directivité, Faible soutien

• Confie la décision
• Responsabilisation
• Autonomie complète

Ce modèle est largement utilisé et notamment enseigné dans les écoles de management.

1. Le management directif

   Concept

   Egalement nommé management autoritaire, ce type de management est axé sur un mode qui donne au manager un maximum de pouvoir. Le supérieur hiérarchique dirige strictement ses troupes en édictant ses règles et en visant un objectif précis : les résultats. Le respect de la hiérarchie est d'ailleurs ici un point très important. Les collaborateurs d'un manager directif n'ont pas leur mot à dire. Ils doivent se contenter de faire ce que leur chef leur demande. Sanctions et récompenses articulent ce management.

   Points forts

   Prise de décision accélérée, efficacité et productivité accrues (taylorisme). 

   Points faibles

   Il s'agit indéniablement du style de management générant le plus de mal-être au travail, de conflits et autres difficultés relationnelles au sein de l'équipe, voire toute l'entreprise. Les salariés ont une motivation moindre ainsi qu'une perte de sens de leur mission.

   Par ailleurs, ce système requiert de nombreuses procédures afin de cadrer le travail des salariés et le fonctionnement de l'entreprise.

   Compétences nécessaires à un manager directif : autorité naturelle, leadership, charisme, expert dans son domaine

2. Le management persuasif

   Approche

   Ce mode se caractérise par une approche qui combine des éléments directifs avec une communication qui cherche à convaincre et à obtenir l'adhésion des collaborateurs. Paternaliste, ce style de direction allie une  forte implication du manager dans la prise de décision tout en gardant un côté humain. Le cadre doit mobiliser ses troupes. Les collaborateurs sont davantage impliqués dans la vie de l'entreprise. Leurs avis sont pris en considération, même si leur supérieur hiérarchique conserve le pouvoir de décision finale. Moins autoritaire que le précédent, ce type de management reste néanmoins relativement fermé.

   Intérêt

   Autorité et bienveillance induisent un sentiment d'appartenance à une équipe, une certaine loyauté et renforcent la cohésion. Les conflits sont moins nombreux et/ou plus aisément appréhendés.

   Inconvénients

   Peu ouvert, ce mode de management offre un espace de liberté relativement cadré et s'avère complexe à mettre en place.

   Qualités requises pour le manager persuasif : charisme , capacité à convaincre et guider, intelligence émotionnelle, empathie , écoute active

3. Le management délégatif

   Objectif

   Ce style de direction parfois nommé "management consultatif" offre une large marge de manœuvre aux salariés qui sont régulièrement consultés pour avis et prises de décision et fortement impliqués dans la vie de l'équipe et l'organisation, tout en gardant des objectifs très axés sur les résultats. Le manager doit savoir déléguer opportunément afin de maximiser la motivation et l'efficacité.

   Avantages

   Les points forts d'un tel type de direction sont nombreux : motivation accrue, cohésion d'équipe, ambiance de travail bénéfique, responsabilisation des collaborateurs. Par ailleurs, la communication est fluidifiée.

   Limites

   Les risques psychosociaux liés à une pression trop élevée sont à craindre.

   Atouts importants pour le manager délégatif : aptitude à déléguer efficacement, intuition, recul et confiance envers ses collaborateurs, inspirant

4. Le management participatif

   Démarche

   Ayant considérablement le vent en poupe actuellement, le management participatif est de loin le plus ouvert et le plus humain de tous les styles de direction. Les salariés sont ici largement impliqués dans la vie de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les prises de décision qui sont prises de manière transversale (voir la définition du management transversal).

   Points forts

   Les atouts d'un tel style managérial ne manquent pas : empowerment des salariés, motivation accrue, sens au travail, responsabilisation et autonomie décuplées, excellente gestion des talents, présence d'un dispositif de développement personnel permettant une gestion des carrières optimale... 

   L'intelligence collective est mise au service de l'entreprise, décuplant ainsi l'innovation et la compétitivité de l'entreprise. La conduite du changement est facilitée, etc. Le feedback est largement utilisé pour prendre le pouls de son équipe. Chacun peut exprimer son leadership à tour de rôle. Performance et bienveillance sont de mise.

   Points faibles

   Il est possible d'observer une certaine dérive vers une désorganisation ou une certaine anarchie si les managers ne sont pas suffisamment formés à ce mode managérial.

   Par ailleurs, le degré d'engagement est un élément clé de la réussite d'un tel type de management qui requiert une attention toute particulière.

   Les prises de décision peuvent être ralenties de fait de la concertation de divers acteurs, ce qui peut s'avérer handicapant, notamment en période de crise ou situations d'urgence.

   Qualités essentielles au manager participatif : sens du relationnel et du collectif , vision, confiance en soi et envers autrui, intuition

Comment choisir le type de management adapté ?

Dans l'absolu, il n'existe pas de postures managériales foncièrement mauvaises. Si un bon manager - celui qui tient les rênes, sait faire ce qu'il faut et prend seul les décisions - est rassurant pour de nombreuses personnes, on rencontre désormais fréquemment un mode de management moins directif  et nettement plus ouvert : le management participatif . Dans ce cadre, les collaborateurs donnent leurs avis, cultivent leurs talents, épanouissent leur créativité et peuvent influencer les prises de décision .

Selon le contexte, les compétences, le profil de l'équipe, un mode managérial sera à priori plus adapté qu'un autre. L'objectif de cette section est de vous donner des points de repère pour choisir l'approche la plus adapté. Ce guide peut être utilisée comme outil de diagnostic pour faconner son style en fonction de l'évolution de l'équipe, des projets et de la situation.

Critères de contexte

• Complexité des tâches : des tâches simples et répétitives se prêtent mieux à un management directif, tandis que des missions innovantes ou complexes nécessitent souvent un management délégatif ou participatif.
• Pression temporelle : en cas de crise ou d'urgence, un style directif est souvent plus efficace pour prendre des décisions rapides ; en période de stabilité, le style participatif peut renforcer l'engagement.
• Motivation des collaborateurs : des collaborateurs motivés de manière intrinsèque répondront mieux à un style délégatif ou participatif, tandis que des équipes moins engagées nécessitent parfois un encadrement plus directif ou persuasif.

Compétences managériales requises

Certaines qualités ne s'inventent pas. Il faut être conscient de ses propres limites en tant que manager mais aussi les points à travailler pour ouvrir ses capacité à l'adoption de nouvelles postures.

• Directif : autorité, clarté, rigueur.
• Persuasif : influence, écoute active, leadership.
• Délégatif : confiance, gestion de la responsabilité, vision à long terme.
• Participatif : collaboration, facilitation, écoute active.

Impact sur la performance et l'engagement

• Impact sur la performance : un style directif favorise la rapidité des décisions et l'exécution précise, utile en situation de crise ou sur des projets à court terme ; à l'inverse, un style délégatif permet une plus grande créativité et adaptabilité, idéal pour les projets complexes et innovants.
• Impact sur l'engagement : les styles participatif et délégatif tendent à renforcer l'engagement et la satisfaction, en donnant plus d'autonomie et en valorisant les contributions ; un style directif peut réduire cet engagement s'il est perçu comme trop autoritaire.

Risques de chaque style

Il faut être conscient des limites :

• Directif : démotivation, turnover élevé.
• Persuasif : ambiguïté des responsabilités.
• Délégatif : perte de contrôle, manque de cohérence.
• Participatif : lenteur décisionnelle, conflits internes.

Cycle de vie des équipes

Plus l'équipe est débutante, plus un style directif peut être pertinent pour cadrer les énergies ; à l'inverse, une équipe expérimentée pourra bénéficier d'un style délégatif pour s'appuyer sur les compétences et l'expertise de chacun.

• Création : management directif pour poser les bases.
• Croissance : management persuasif pour motiver.
• Maturité : management délégatif pour responsabiliser.
• Déclin ou réorientation : management participatif pour réinventer.

Profils types de collaborateurs

Au delà d'un mode de management type de l'équipe, il peut être intéressant de nuancer votre style pour :

• Autonome et expert : délégatif
• Motivé mais novice : persuasif
• Résistant au changement : participatif
• Peu motivé, peu compétent : directif

Exemple pratique :

Pour une équipe débutante en période de crise, un style directif sera plus efficace pour maintenir le cap et assurer des résultats rapides. À l'inverse, une équipe mature sur un projet d'innovation bénéficiera davantage d'un style délégatif pour maximiser la créativité et l'engagement.

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 500 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.