Bien-être au travail : le plan d'action en 5 leviers pour managers

Bien-être au travail : de quoi parle-t-on ?

Loin d'une notion fourre-tout en vogue, le bien-être au travail recouvre une réalité qui fait figure de problématique de plus en plus répandue en entreprise, à mesure que le stress professionnel et le burn-out – épuisement professionnel (avec ses signes  comme la perte d'intérêt pour son emploi)– sont identifiés comme des risques psychosociaux majeurs sur la santé du salarié.

Partant du concept qu'un employé épanoui se traduit immanquablement par une rentabilité multilatérale, on se dit que l'ambiance au bureau, les relations professionnelles et le cadre de vie de l'espace de travail se doivent d'être au cœur des préoccupations de chacun.

La définition officielle de l'OMS

L'OMS définit le bien-être au travail comme « un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».

Ce que la loi impose déjà à l'employeur

L' article L4121-1 du Code du travail évoque également la notion de bien-être au travail, en mettant notamment l'accent sur la santé physique et mentale des salariés. La loi rappelle à cette occasion que l'employeur a l'obligation d'adapter les mesures aux circonstances. Si le texte ne le précise pas, il convient d'en déduire que l'avènement des moyens de communication doit être pris en compte par l'employeur – qui veillera notamment à respecter le fameux droit à la déconnexion de ses employés.

Sur le plan pratique, cette obligation se traduit par la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), qui doit couvrir les risques psychosociaux au même titre que les risques physiques.

A mi-chemin entre la définition de l'OMS et les préconisations légales, le bien-être au travail recouvre 2 réalités :

• Santé et sécurité : il s'agit en priorité de réduire le risque psychosocial.
• Environnement et tâches : il convient également de favoriser une ambiance de travail saine et appréciée du salarié.

Mesurer l'impact du bien-être sur la performance de l'entreprise

Plus qu'une obligation légale, le bien-être au travail a beaucoup à offrir, tant au profit de l'employeur qu'au profit de l'employé :

• L'employé passe une majeure partie de ses journées au bureau. Meilleures sont ses conditions de travail, plus agréable est son quotidien.
• L'employeur qui met en place de bonnes conditions de travail favorise la motivation de ses salariés. La performance et les chiffres de l'entreprise s'en ressentent à la hausse. Autre atout : le salarié satisfait reste en poste, le turn-over est ainsi considérablement réduit.

L'absentéisme n'est que la partie visible du désengagement. Le présentéisme (faire acte de présence à son poste) pèse tout autant sur la performance. Ce dernier indicateur ne figurant pas dans les tableaux de bord RH habituels. Une entreprise qui néglige ces signaux fragilise aussi sa marque employeur, à un moment où les candidats comparent les conditions de travail avant de comparer les salaires. Investir dans le bien-être au travail n'est donc pas une dépense annexe, c'est un levier de performance durable. Il peut même être mesuré.

Construire son plan d'action "bien-être" en 5 leviers

Cohésion de groupe, respect de l'individu, écoute active, motivation juste et adéquate... autant de leviers efficaces pour une performance accrue !

1. Miser sur le lieu de travail

   C'est pourquoi il est primordial d'aménager un espace propice au confort d'une part, à la stimulation d'autre part. Concrètement, cela passe non seulement par l'aménagement des lieux (fauteuils de bureau ergonomiques...) mais aussi par la décoration d'intérieur (plantes vertes, couleurs douces, meubles en bois brut…). L'éclairage et la ventilation sont également des éléments importants pour se sentir bien au travail, dans un cadre de travail agréable.

   Un poste de travail mal ajusté reste l'une des causes les plus citées de troubles musculo-squelettiques. Un diagnostic ponctuel réalisé par un ergonome coûte souvent moins cher que l'absentéisme qu'il permet d'éviter.

   Le bruit ambiant figure aussi parmi les nuisances les plus signalées dans les enquêtes internes. Prévoir une salle ou un espace calme, même modeste, répond à ce besoin sans nécessiter de travaux lourds ni de budget conséquent.

2. Privilégier un travail collaboratif

   Consulter et impliquer les salariés en amont dans les projets permet de mettre en valeur les soft skills de chacun. En aval, l'employeur a tout intérêt à faire preuve de reconnaissance.

   Un point d'équipe court et régulier, où chacun partage un blocage et une avancée, suffit souvent à installer cette dynamique sans alourdir l'agenda. L'essentiel est la régularité.

   La reconnaissance ne se limite pas à la prime annuelle : un mot en fin de point d'équipe, le nom cité derrière une réussite, ou simplement une idée retenue et mise en œuvre, pèsent souvent davantage sur le ressenti au quotidien.

3. Favoriser une bonne ambiance

   Le bien-être passe également par une bonne entente entre les collègues. Des événements d'entreprise, de type team building, contribuent à souder les équipes et à insuffler un esprit corporate.

   Ces temps forts ne suffisent pas à eux seuls : l'ambiance se joue surtout dans la façon dont les tensions du quotidien sont traitées. Un désaccord laissé sans réponse pèse plus lourd sur le climat qu'un séminaire annuel ne peut compenser.

   Le rôle du manager de proximité compte davantage sur ce point que celui de la direction générale. En effet, une équipe reproduit souvent le ton donné par son manager direct, qu'il s'agisse d'écoute ou d'impatience.

4. Donner du sens au travail

   Les salariés – les Millennials dans une plus large mesure – ont besoin que leur travail ait un sens. Impliquer l'entreprise dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), par exemple, est un engagement fort.

   Le sens tient aussi à la capacité de chacun à relier sa mission quotidienne aux résultats de l'entreprise. Cela suppose une communication régulière sur les objectifs et sur leur avancement, pas seulement une annonce en réunion de rentrée.

   Un discours sur le sens non suivi d'actes concrets produit l'effet inverse de celui recherché : les salariés se montrent plus sensibles à la cohérence entre les mots et les décisions qu'au message lui-même.

5. Etre flexible

   Accorder, imposer ?... des pauses pour s'aérer, inciter au télétravail pour réduire la contrainte des transports, imposer la déconnexion hors temps de travail… l'employeur peut être à l'initiative de nombreuses mesures visant à contraindre le salarié à assouplir sa manière de travailler.

   Certaines entreprises vont encore plus loin : des salles de sport à disposition dans les locaux, une cantine healthy et bio, des babyfoots dans les salles de repos… Attention néanmoins à bien respecter l'équilibre travail/épanouissement personnel.

   Une flexibilité mal cadrée crée parfois un sentiment d'iniquité entre les postes qui peuvent en bénéficier et ceux qui ne le peuvent pas. Notamment les métiers de terrain ou d'accueil. Préciser clairement ce qui est possible, et pour qui, évite cet écueil.

Un plan d'action bien-être au travail se construit en croisant ces cinq leviers avec la méthode en quatre étapes de l'encadré ci-dessus. Concrètement, cela tient sur une page : un levier prioritaire, une action précise, un indicateur de suivi, un responsable et une échéance.

Il n'est pas nécessaire d'activer les cinq leviers en même temps. Il suffit pour commencer de se reposer sur un plan d'action réaliste en retient deux ou trois, avec un pilote et une date de bilan fixée dès le lancement.

Les erreurs qui rendent un plan bien-être inefficace

D'autres écueils reviennent régulièrement dans les démarches de prévention du bien-être au travail :

• Traiter le sujet comme une affaire RH isolée, sans jamais impliquer les managers de proximité dans le pilotage
• Lancer un baromètre de climat social sans communiquer les résultats ni les suites données aux équipes
• Confondre bien-être au travail et convivialité, en laissant de côté la charge de travail réelle

Après le plan d'action : suivre et ajuster les résultats

Comme pour tous les plans d'action, sans mesure le plan finit par s'essouffler. Quatre indicateurs suffisent pour piloter la démarche : le taux d'absentéisme, le turn-over, le présentéisme perçu par les managers et les résultats d'un baromètre interne mené une à deux fois par an.

Sur le plan de la gouvernance, cette démarche de prévention gagne à être partagée avec les partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social. Elle en sort ainsi plus légitime. Les ajustements sont mieux acceptés par les équipes. Un point d'étape à six mois, puis un bilan annuel, suffisent à entretenir la dynamique sans transformer le sujet en usine à reporting.

 

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.