Plan de carrière : de quoi s'agit-il ?
Un plan de carrière est un document qui décrit le parcours professionnel visé par un salarié dans les 2 à 5 ans : le poste ou le niveau de responsabilité à atteindre, les étapes pour y arriver et les moyens prévus (formation, missions, mobilité interne). Il se construit à deux, entre le salarié et son manager ou le service RH, et se relit chaque année.
La gestion de carrière, ou gestion des carrières, regroupe les décisions que prend l’entreprise pour faire évoluer l’ensemble de ses salariés : entretiens, formation, mobilité, promotions. Le plan de carrière en est l’application à une personne.
L'adoption d'un plan de gestion de carrière transforme le dialogue entre l'employeur et l'employé. Le chef d'entreprise a tout intérêt à mettre en place un processus pour ouvrir des perspectives claires à ses collaborateurs. A la clé : implication et motivation des équipes !
À ne pas confondre avec la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences maintenant appelée GEPP), qui prévoit à 3 ans les métiers et les compétences dont l’entreprise aura besoin.
Fidéliser les talents et valoriser la marque employeur
La gestion de carrière sert d’abord à garder les salariés que l’entreprise a formés, et à pourvoir une partie des postes sans recruter à l’extérieur.
Le management des ressources humaines devient un enjeu d’autant plus central à une époque où les talents sont « volatiles ». En juin 2026, 38 % des cadres prévoyaient de changer d’entreprise dans les 12 mois. Chez les moins de 35 ans, la proportion atteint 56 % (baromètre Apec, août 2026). Or le turn-over peut coûter cher, tant sur le plan de l’économie qu’en matière de productivité et de marque employeur…
La gestion de carrière compte parmi les solutions à mettre en œuvre pour limiter les conséquences néfastes de cet état de fait.
- L’intérêt pour l’employeur : la mobilité professionnelle et la promotion interne sont de bonnes alternatives au recrutement en externe. Le process en effet est moins cher et plus rapide. Le risque en outre est moindre : l’employeur connaît les forces et les faiblesses du collaborateur, celui-ci connaît les rouages de l’entreprise.
- L’intérêt pour le salarié : une bonne gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise rassure la masse salariale. A la clé : un regain de motivation, de nature à renforcer la fidélisation.
Attention : un plan de carrière ne retient pas un salarié qui se juge mal payé ou qui s’entend mal avec son responsable. Il agit sur une seule cause de départ, le manque de perspectives.
Evolution de carrière vs qualité de vie : comment bien arbitrer ?
Pour arbitrer entre évolution de carrière et qualité de vie, demandez d’abord au collaborateur ce qu’il attend, sans supposer qu’il vise le poste du dessus. Quatre directions sont possibles : prendre plus de responsabilités, changer de métier, devenir référent dans sa spécialité ou aménager son rythme de travail.
Avant même de réfléchir à un plan de gestion de carrière efficace, il est primordial de bien comprendre les attentes de ses salariés.
L’évolution professionnelle, soit, reste un objectif important : il s’agit pour l’entreprise de favoriser l’avancement du collaborateur vers des niveaux hiérarchiques supérieurs, et de mettre en place une politique de rémunération adaptée à son ancienneté. En balance : les conditions de travail. Parfois plus qu’une augmentation de salaire, le collaborateur cherche aujourd’hui une meilleure qualité de vie. Cela passe par une reconversion professionnelle en adéquation avec ses aspirations fluctuantes, et par la mise en place d’un rythme de travail qui laisse la place à la vie privée. La flexibilité de l’emploi du temps peut également être favorisée par la mise en place du télétravail.
Pour recueillir ses souhaits d’évolution, appuyez-vous sur la grille suivante.
| Ce que cherche le collaborateur | Question à lui poser | Réponses possibles de l’entreprise |
|---|---|---|
| Plus de responsabilités | « Quel poste aimeriez-vous occuper dans 3 ans ? » | Promotion, pilotage d’un projet, poste d’adjoint |
| Un autre métier | « Quelles activités aimeriez-vous arrêter, et lesquelles découvrir ? » | Mobilité interne, immersion dans un autre service, formation longue |
| Devenir référent dans son métier | « Sur quel sujet voulez-vous être la personne que l’on vient consulter ? » | Rôle d’expert, de formateur interne ou de tuteur |
| Un meilleur équilibre de vie | « Qu’est-ce qui pèse le plus sur votre organisation personnelle ? » | Temps partiel, télétravail, horaires aménagés |
Une bonne communication interne est essentielle pour satisfaire les attentes propres à chaque salarié.
Les méthodes et outils de gestion de carrière au service du DRH
La gestion de carrière s’appuie sur trois outils : l’entretien, le bilan de compétences et le plan de formation. Le DRH fixe les règles et le calendrier, le manager mène les entretiens et suit les engagements pris.
La direction des ressources humaines doit prendre l’initiative d’élaborer un plan de gestion de carrière, et d’en piloter la mise en œuvre.
L’enjeu du plan de gestion de carrière : exploiter les aptitudes et le potentiel des collaborateurs tout en identifiant et en satisfaisant leurs attentes. Il s’agit de faire coïncider les intérêts du salarié avec les besoins de l’entreprise.
La méthode :
- Enclencher le dialogue, à l’occasion de l’entretien annuel individuel notamment. La prise d’initiative des RH est essentielle : en anticipant, l’employeur évite le risque que le salarié montre des signes de lassitude au travail ou qu’il exprime le désir de quitter l’entreprise.
- Proposer régulièrement, et de manière opportune, un bilan de compétences. Le bilan ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié, et lui seul en reçoit les résultats. L’employeur peut le proposer et le financer, pas l’imposer.
- Elaborer un plan de formation. Le Code du travail parle depuis 2019 de « plan de développement des compétences ».
Depuis octobre 2025, l’entretien professionnel s’appelle entretien de parcours professionnel
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en a changé les règles (article L. 6315-1 du Code du travail) :
- Le premier entretien a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans (contre 2 ans auparavant).
- Un état des lieux du parcours professionnel est dressé tous les 8 ans (contre 6 ans auparavant).
- Deux entretiens s’ajoutent : après la visite médicale de mi-carrière, vers 45 ans, et dans les deux ans qui précèdent les 60 ans.
- L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail. L’employeur y informe le salarié sur le CPF, le conseil en évolution professionnelle et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
De même depuis fin février 2026, le compte personnel de formation (CPF) finance un bilan de compétences dans la limite de 1 600 €, et seulement si le salarié n’en a pas déjà fait financer un dans les 5 ans (décrets du 24 février 2026). Réservez-le aux moments où le collaborateur hésite sur la suite de son parcours.
Quatre ans entre deux entretiens, c’est long pour suivre un plan de carrière. Nous vous conseillons de garder un point annuel sur le parcours, même court, en le séparant bien de l’évaluation de l’année.
Un outil : le SIRH pour centraliser souhaits et demandes
SIRH signifie système d’information des ressources humaines. Ce logiciel de dématérialisation et d’automatisation permet de collecter et d’exploiter les données, pour une meilleure gestion prévisionnelle des ressources humaines. Le SIRH est un apport précieux pour l’élaboration et la mise en œuvre du plan de gestion de carrière :
- L’outil permet de centraliser les données récoltées auprès des collaborateurs à l’occasion de l’entretien annuel.
- En mode collaboratif, les salariés enregistrent eux-mêmes leurs demandes de mobilité et de formation professionnelle.
- Le SIRH participe à la mise en œuvre des plateformes de formation de type e-learning.
À noter : en dessous d’une cinquantaine de salariés, un tableur partagé suffit le plus souvent. Prévoyez une ligne par collaborateur, avec la date du dernier entretien, le souhait exprimé, l’engagement pris et la date de revue.
Construire un plan de carrière en 5 étapes
Un plan de carrière se construit en cinq étapes : faire le point sur le parcours du collaborateur, formuler son objectif, vérifier que l’entreprise peut y répondre, fixer des étapes datées avec leurs moyens, puis programmer une revue. Prévoyez deux entretiens d’une heure, à quelques semaines d’intervalle.
Faire le point sur le parcours du collaborateur
Demandez au collaborateur de préparer l’entretien par écrit : ses réussites des deux dernières années, les activités qu’il préfère et celles qu’il voudrait arrêter. Vous évitez ainsi de passer la première demi-heure à reconstituer l’historique.
Formuler un objectif de carrière à 3 ans
Reprenez la grille des quatre directions et faites-lui formuler son objectif en une phrase. Toute la difficulté est là : un salarié sait souvent ce qu’il ne veut plus, moins ce qu’il veut. Dans ce cas, orientez-le vers le conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit et confidentiel, ou vers un bilan de compétences avant d’aller plus loin.
Confronter le projet aux besoins de l’entreprise
Vérifiez avec les RH ou la direction si le poste visé existe, s’il doit se libérer et dans quel délai. Donnez la réponse telle quelle au collaborateur. Un « non » expliqué, accompagné d’une autre piste, abîme moins la confiance qu’un « on verra » répété pendant trois ans.
Fixer des étapes datées et leurs moyens
Découpez le chemin en deux ou trois étapes. Pour chacune, notez l’action, le moyen prévu (formation, mission, tutorat) et la date. Écrivez aussi que le plan engage l’entreprise sur ces moyens et non sur l’obtention du poste, pour qu’il ne soit pas lu comme une promesse de promotion.
Signer le plan et programmer sa revue
Le plan tient sur une page, signée par le collaborateur et son manager. Fixez la date du prochain point avant de clore l’entretien : à 6 mois la première fois, puis une fois par an.
Exemple de plan de carrière rempli et commenté
L’exemple qui suit est construit pour illustrer la méthode. Claire, 34 ans, est comptable depuis six ans dans une PME de 80 salariés. Elle souhaite évoluer vers le contrôle de gestion. Le poste n’existe pas encore, mais la direction envisage de le créer d’ici deux ans.
| Rubrique | Ce qui est écrit dans le plan |
|---|---|
| Objectif à 3 ans | Contrôleuse de gestion |
| Réponse de l’entreprise | Création du poste envisagée d’ici 2 ans, sans garantie |
| Étape 1, dans les 6 mois | Formation certifiante en contrôle de gestion, financée par le plan de développement des compétences |
| Étape 2, du 6e au 18e mois | Suivi budgétaire de deux services, une journée par semaine, avec le directeur financier comme tuteur |
| Étape 3, à 2 ans | Candidature examinée en priorité si le poste est créé |
| Si le poste n’est pas créé | Poste actuel élargi au suivi budgétaire, avec révision de la classification |
| Revue du plan | À 6 mois, puis chaque année |
La ligne la plus utile est l’avant-dernière : si le poste n’est pas créé, Claire sait déjà ce que l’entreprise lui proposera. À noter aussi : chaque étape a son moyen, un budget, du temps dégagé ou un tuteur.
Les erreurs qui rendent un plan de carrière inutilisable
Un plan de carrière devient inutilisable quand il promet un poste sans date, ne prévoit aucun moyen ou n’est jamais relu. Le collaborateur cesse alors d’y croire, et vous aurez plus de mal à le convaincre la fois suivante.
- Promettre un poste au lieu de moyens. Si le poste n’est pas créé ou revient à quelqu’un d’autre, le collaborateur retient que l’entreprise n’a pas tenu parole.
- Viser trop loin. Au-delà de 3 à 5 ans, ni l’entreprise ni le salarié ne savent quelle sera leur situation.
- Ne proposer que la voie hiérarchique. Un bon technicien à qui l’on n’offre que du management finit par partir, ou par accepter un poste qui ne lui convient pas.
- Réserver le plan aux « hauts potentiels ». Les autres salariés l’apprennent vite et en concluent que leur évolution n’intéresse pas l’entreprise.
Après le plan de carrière : suivre, ajuster et tenir ses engagements
Une fois le plan signé, votre rôle est de tenir les engagements pris et de relire le plan chaque année avec le collaborateur. Si un engagement ne peut plus être tenu (budget gelé, poste supprimé), dites-le dès que vous le savez et proposez une autre piste.
À l’échelle de l’entreprise, trois indicateurs montrent si la gestion des carrières fonctionne :
- La part des postes pourvus en interne. Postes pourvus par mobilité ou promotion interne, rapportés au total des postes pourvus dans l’année.
- La part des engagements tenus. Actions inscrites dans les plans et réalisées à la date prévue, rapportées au total des actions inscrites.
- Les départs pour manque de perspectives. Démissions où ce motif est cité pendant l’entretien de départ.
Quand se passer d’un plan de carrière ?
- Le collaborateur est bien dans son poste. Lui imposer un plan revient à lui faire comprendre que rester à sa place pose un problème.
- L’entreprise n’a aucun poste à offrir. Mieux vaut le dire et aider le collaborateur à acquérir de nouvelles compétences, quitte à ce qu’il parte un jour avec.
Voir le thème connexe : la gestion du capital humain
Auteur - Laurent GRANGER
Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.
Un commentaire peut-être ?
Commentaires
Il n'y a pas encore de commentaire.