Gérer et établir un plan de carrière - Pourquoi ? Comment ?

Maj le 01/06/2020 par l'équipe de Manager GO!

La politique de gestion de carrière, mise en œuvre par la direction des ressources humaines, vise à faire évoluer les salariés au sein de l’entreprise, dans l’intérêt de l’entreprise et celui des collaborateurs.

Gérer les carrières : un enjeu majeur de la politique RH

L'adoption d'un plan de gestion de carrière transforme le dialogue entre l'employeur et l'employé. Les retombées doivent bénéficier de manière globale à tous les acteurs de la structure. Le chef d'entreprise a tout intérêt à mettre en place un processus pour ouvrir des perspectives claires à ses collaborateurs. A la clé : implication et motivation des équipes !

Fidéliser les talents et valoriser la marque employeur

Le management des ressources humaines devient un enjeu d’autant plus central à une époque où les talents sont « volatiles ». Le temps où les salariés faisaient carrière au sein d’une seule et même structure est révolu, le travailleur d’aujourd’hui – génération Y oblige – est mobile et multiplie les postes au gré de ses envies, d’une entreprise à une autre. Or le turn-over peut coûter cher , tant sur le plan de l’économie qu’en matière de productivité et de marque employeur

La gestion de carrière compte parmi les solutions à mettre en œuvre pour limiter les conséquences néfastes de cet état de fait.

  • L’intérêt pour l’employeur : la mobilité professionnelle et la promotion interne sont de bonnes alternatives au recrutement en externe. Le process en effet est moins cher et plus rapide. Le risque en outre est moindre : l’employeur connaît les forces et les faiblesses du collaborateur, celui-ci connaît les rouages de l’entreprise. La mobilité a toutes les chances de porter ses fruits, gain de productivité à la clé.
  • L’intérêt pour le salarié : une bonne gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise rassure la masse salariale. Le collaborateur sait que le capital humain est pris en compte, il peut compter sur des perspectives d’évolution de carrière adaptées à son profil. A la clé : un regain de motivation, de nature à renforcer la fidélisation.

Evolution de carrière vs qualité de vie : comment bien arbitrer ?

Avant même de réfléchir à un plan de gestion de carrière efficace, il est primordial de bien comprendre les attentes de ses salariés.

L’évolution professionnelle, soit, reste un objectif important : il s’agit pour l’entreprise de favoriser l’avancement du collaborateur vers des niveaux hiérarchiques supérieurs, et de mettre en place une politique de rémunération adaptée à son ancienneté. En balance : les conditions de travail. Parfois plus qu’une augmentation de salaire, le collaborateur cherche aujourd’hui une meilleure qualité de vie . Cela passe par une reconversion professionnelle en adéquation avec ses aspirations fluctuantes, et par la mise en place d’un rythme de travail qui laisse la place à la vie privée. A titre d’exemple : parfois, la bonne gestion du personnel implique d’accorder le passage d’un contrat de travail à plein temps à un mi-temps. La flexibilité de l’emploi du temps peut également être favorisée par la mise en place du télétravail.

Une bonne communication interne est essentielle pour satisfaire les attentes propres à chaque salarié.

Gestion de carrière

Les méthodes et outils de gestion de carrière au service du DRH

La direction des ressources humaines doit prendre l’initiative d’élaborer un plan de gestion de carrière , et d’en piloter la mise en œuvre. Le process doit être envisagé de manière globale, mais également sur le plan individuel, pour faire émerger le projet professionnel de chaque collaborateur.

L’enjeu du plan de gestion de carrière : exploiter les aptitudes et le potentiel des collaborateurs tout en identifiant et en satisfaisant leurs attentes. Il s’agit de faire coïncider les intérêts du salarié avec les besoins de l’entreprise.

La méthode :

  • Enclencher le dialogue, à l’occasion de l’entretien annuel individuel notamment . La prise d’initiative des RH est essentielle : en anticipant, l’employeur évite le risque que le salarié montre des signes de lassitude au travail ou qu’il exprime le désir de quitter l’entreprise.
  • Proposer régulièrement, et de manière opportune, un bilan de compétences . Il s’agit de faire le point sur l’employabilité du salarié à un nouveau poste dans l’entreprise, mieux adapté à ses compétences et ses aspirations du moment.
  • Elaborer un plan de formation . La formation professionnelle est une passerelle indispensable, qui doit être mise au cœur de la politique de gestion de carrière.
  • Profiter de l’avènement des nouvelles technologies pour transformer des postes ou créer de nouveaux métiers dans l’entreprise . Community manager, responsable SEO, développeur… de nouvelles offres d’emploi peuvent ainsi être envisagées en interne.

Un outil : le SIRH !

Ce logiciel de dématérialisation et d’automatisation permet de collecter et d’exploiter les données, pour une meilleure gestion prévisionnelle des ressources humaines. Le SIRH est un apport précieux pour l’élaboration et la mise en œuvre du plan de gestion de carrière :

  • L’outil permet de centraliser les données récoltées auprès des collaborateurs à l’occasion de l’entretien annuel. Les RH répertorient ainsi les attentes des salariés et sont en mesure de les analyser plus facilement.
  • En mode collaboratif, les salariés enregistrent eux-mêmes leurs demandes de mobilité et de formation professionnelle. Leur contribution directe, via un outil intuitif et en temps réel, fait gagner du temps aux RH qui bénéficient d’une vision globale sur les demandes exprimées.
  • Le SIRH participe à la mise en œuvre des plateformes de formation de type e-learning.

Voir le thème connexe : la gestion du capital humain



Pour partager cette publication :

Une réaction peut-être ?

Commentaires

Soyez le premier à donner votre feedback !

Ces publications peuvent aussi vous intéresser :