Comment perdre ses meilleurs collaborateurs ?

Maj le 23/05/2019 par Franck AUGRY

Malgré la crise de l’emploi qui sévit encore en France, les éléments de qualité sont souvent chassés et très sollicités pour des postes intéressants de même envergure que leur poste actuel ou faisant office de promotion de carrière ! Plus que jamais nos collaborateurs sont en veille, même s’ils se sentent parfaitement bien actuellement dans votre équipe. Comment ne pas les perdre ?

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C’est une question que chaque manager doit se poser AVANT qu’il ne soit trop tard !

C'est qu’avec le temps, nos collaborateurs sont devenus attentifs à un environnement qui est souvent teinté de restructurations, fusions acquisitions, compressions de personnel (quel horrible terme, mais bon...), rachats, changement d’actionnaire, de stratégie, des repères sociaux en constants mouvements, voire de licenciements violents et arbitraires.

L’apparition de la rupture conventionnelle n’a pas du tout rassuré. Certaines études sociologiques tendent même à laisser penser qu’elle a encore mis une tension supplémentaire sur les épaules des salarié.e.s. L’employé « kleenex »  est dans la tête de beaucoup de nos collègues et aussi parfois dans la nôtre, bien que ce soit totalement excessif.

La compétition entre les acteurs d’un marché devenu mondial et sur lesquels de nouveaux arrivants tentent de se faire un nom en disruptant le business a augmenté les tentations ! La chasse aux meilleurs éléments est ouverte et sans pitié dans un monde qui veut aller vite aux meilleurs résultats.

Impliquer davantage pour mieux fidéliser

Il est donc du devoir de chaque manager d’avoir une attention toute particulière sur le niveau d’implication de ses collaborateurs. Et davantage encore de ceux produisant 80% des résultats. Comme notre ami Pareto le démontre, ils ne représentent que 20% des équipes !

Sachez que le danger est partout. Plus vos collaborateurs montent en niveau de performances, plus vos confrères tenteront de les capter, tant pour augmenter leur business que pour vous déstabiliser, faisant d’une pierre deux coups.

Ne jamais négliger non plus le risque de contagion. En effet, les tops collaborateurs sont souvent hors du travail de bons amis et il n’est pas rare de les voir partir en vague, ou les uns après les autres, histoire de comprendre si l’herbe est bien plus verte ailleurs.

Ne pensez pas non plus que le renom de votre entreprise soit un gage de sécurisation. Bien au contraire. Les start-up et autres nouvelles organisations sont de véritables sangsues pour nos entreprises traditionnelles - et disons-le, encore parfois … rigides !

Pourquoi les collaborateurs vont-ils voir ailleurs ?

Voyons maintenant les facteurs aggravants qui incitent les collaborateurs à quitter le navire, ces périodes durant lesquelles vous devrez être encore plus sur vos gardes.

Choisir c’est renoncer, disait André Gide ! Certes. Mais dans nos entreprises, je dirais que ne pas choisir, c’est souvent renoncer. En tout cas, renoncer à aller au bout de ce que l’on souhaite obtenir, réussir, faire.

Vos collaborateurs balanceront toujours, un certain temps, entre "j’y vais" et "je n’y vais pas" avant de choisir de partir et renoncer à ce qu’ils connaissent.

J'ai pu recenser ci-dessous les principales causes de départs et vous allez être surpris !

  1. Un meilleur revenu

    Pour ce point il faut nuancer. En effet, les salariés ayant de modestes revenus sont par nature plus sensibles à cet argument. Celles et ceux ayant des revenus plus conséquents y verront davantage une reconnaissance qu’une véritable opportunité. Ils savent qu’ils ont des résultats et des salaires corrects.

  2. Un manager qui tient la route

    C’est bien ici que le bât blesse souvent pour nos collaborateurs et collaboratrices de qualité ! Ils et elles ont un bon niveau, ce qui les rend exigeants quant au manager qui les drive au quotidien.

    Ce que l’on entend le plus souvent, quand nous-mêmes recrutons des éléments identifiés comme performants et potentiellement très performants :

    • Manque de charisme du manager dans ses décisions, ses stratégies.
    • Manque cruel de communication du manager envers ses collaborateurs et collaboratrices.
    • Peu ou pas de participation aux décisions importantes, voire aucune consultation.
    • Autisme quant aux besoins exprimés en EIA (pour peu qu’ils soient régulièrement faits), sur la formation et les opportunités d’évolution au cœur de l’entreprise.
    • Peu ou pas de visibilité dans l’avenir du service et de l’entreprise.
    • Peu ou pas de soutien du manager dans les périodes difficiles.
    • Feedback défaillant tant sur les comptes-rendus de visites, rapports mensuels ou tournées clients.
    • Mauvaise gestion des conflits internes.
  3. Un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle

    Soyons lucides : nos collaborateurs ont des besoins en dehors du travail. Seulement 16 à 26% des collaborateurs et collaboratrices sont impliqués. 74 à 84 % sont soit désengagés, soit activement désengagés et potentiellement « toxiques » pour le moral et la motivation des collaborateurs et collaboratrices.

    Ainsi, pour qu’un équilibre puisse se créer, le manager doit s’évertuer à rendre le travail fluide, intéressant et productif.

    Ce travail doit aussi faire progresser nos collaborateurs, les rendre plus autonomes, ce qui paradoxalement allège la charge de travail plutôt que de l’alourdir. Pour autant - et c’est évident - que le manager mette en place des outils et un accompagnement permettant la montée en autonomie de ses troupes. Trop se laissent aller, pensant donner de l’autonomie, à l’abandon de leurs équipes ! Déléguer n’est pas abandonner. Au contraire, c’est accompagner encore et encore !

    Pour cet équilibre se mette en place, vous devrez tout d’abord être vous-même dans cette harmonie recherchée. Prenez le temps de faire cette introspection de vous-même et d’en tirer les enseignements avant d'accompagner vos collaborateurs.

    De grands groupes mettent en place des services de conciergerie, des salles de siestes, des facilités pour l’accompagnement scolaire de leurs employés. D’autres proposent des séances de méditations, des stages de développement personnel, pour donner du sens au travail.

    Dans notre beau pays, selon la SOFRES en 2016, seulement 2.3% de nos concitoyens aiment vraiment aller travailler. Les autres y voient une obligation, une contrainte, une souffrance. Le plus impressionnant est que cela touche toutes les catégories de personnels dans les entreprises !

  4. Une culture d’entreprise en phase avec leur éthique

    Cela fait parfois sourire quand on en parle en CODIR, mais nos collaborateurs aspirent de plus en plus à pouvoir s’identifier à leur entreprise. Celle-ci doit avoir du sens, tant pour eux que pour les autres.

    Ce n’est pas un hasard si les organisations s’investissent massivement dans des causes humanitaires ! 

    D’ailleurs, sachez qu’un nombre impressionnant d’entreprises n’investissent aucun temps à la définition et la promulgation de leur mission et n’ont aucune culture d’entreprise. Celles-ci sont potentiellement en phase de voir leurs meilleurs éléments partir et occultent leurs chances de recruter des individus de grande valeur !

        Les valeurs se partagent entre l’entreprise, ses collaborateurs et ses clients.

  5. Des possibilités d'évolution dans sa carrière

    Vos collaborateurs sont pour certains doués, imaginatifs, innovants, toujours en demande pour se former... Eh bien sachez qu’ils aspirent à évoluer, pas seulement pour gagner plus, mais pour contribuer plus. Et c’est un des points qui demande de la vigilance et du courage.

    Oui, vous devez offrir aux meilleurs des opportunités d’évolution. Sans quoi ils/elles partiront, certainement à regret, mais ils et elles le feront ! Vous aurez perdu de bons éléments ainsi que tout ce que vous leur aurez appris. Quel gâchis !!!  NON ????

  6. Des modes de fonctionnements plus actuels

    Vivre toute sa vie dans un bureau - même grand et agréable - ne fait plus rêver personne !

    Plus ils sont jeunes, plus vos collaborateurs aspirent à travailler librement, de manière autonome, responsable, dans des entreprises libérées. Télétravail, travail en autonomie, responsabilités accrues sont des moteurs de motivation et des gages de fidélisation et de sécurisation pour l'organisation.

    Encore une fois, soyez dans la personnalisation. Ayez de l’empathie pour chacun de vos collaborateurs. Plus vous prendrez de temps à les écouter, pour les comprendre et non pour leur répondre, plus les choses prendront du sens pour vous... et pour eux !

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Pour finir, revenons à vous : où en êtes-vous sincèrement aujourd’hui ?

Un manager qui se sent mal, qui ne pense qu’à changer d’horizon, ne peut espérer garder ses collaborateurs de qualité. Dans nombre d’entreprises, plus le manager est impliqué - et il se doit de l’être, plus son état d’esprit transpire.

Transpirez la joie d’être à votre poste, avec votre équipe. Une équipe, c’est un peu comme une famille : elle doit être soudée, elle doit aider les plus faibles, accompagner chacun dans sa réussite, soigner les bobos de la vie et faire en sorte que tous grandissent ensemble.

Bien sûr, les enfants quittent un jour ou l’autre la famille pour voler de leurs propres ailes, mais n’est-ce pas aussi l'une des missions d’un manager que de faire de ses collaborateurs les meilleurs, quitte à les voir partir, mais pour de bonnes raisons ?

Ayez en tête ces 6 alertes. Remettez en cause la seule personne capable de tenir auprès d’elle ses meilleurs éléments… VOUS ! Vous verrez que ce n’est pas si difficile. Ce qui l’est… c’est de se mettre dans le bon chemin !

Je conclurais par cette citation de M. Steve Jobs qui, malgré le mauvais caractère qu’on lui a souvent injustement attribué, fut un manager absolument génial :

"Ça n'a pas de sens d'embaucher des gens intelligents puis leur dire quoi faire. Nous embauchons des gens intelligents afin qu'ils puissent nous dire ce qu'il faut faire."

 

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Auteur - Franck AUGRY -        

Depuis plus de 30 ans qu'il exerce les métiers de manager et d’ingénieur commercial, Franck a pu détecter en observant son entourage et ses collaborateurs des méthodes qui lui ont permis d'évoluer sans cesse dans un monde des affaires en constante mutation.

Éternel étudiant, il n'a jamais cessé d'apprendre par lui-même en lisant une grande quantité de livres sur le management et la vente, mais surtout en captant les techniques des mentors qu'il a eu la chance de croiser et surtout d'écouter !

Il est certain que l'on ne doit pas faire de simples copiés - collés de ce que l'on peut voir ou entendre. Mais en prenant le temps de discuter avec ses collaborateurs, ses clients et surtout en s'obstinant à rechercher ce qu'ils pensent et ressentent, il a pu se créer au fil des années une vraie bibliothèque de techniques et méthodes qu'il vous offre au fil de ses articles.

Cet article est référencé dans : Management des collaborateurs - Motivation


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Commentaires

  • Gravatar for Baudouin le Roux

    Baudouin le Roux 27/05/2019 09:13

    Le blog de Frank ne m'est pas inconnu... une bonne surprise de le voir ici ! Très bon article, Frank, et merci à Manager Go pour cette collaboration. Parmi les raisons expliquant les départs, je suis particulièrement d'accord avec celle mettant en cause la qualité des managers. On peut être manager sans être un leader, et c'est très dommageable. La légitimité de ce genre de manager est forcément mise en doute par leurs collaborateurs. Donnez-nous des managers leaders ! :-)