Empowerment : autonomie, responsabilité, donnez le pouvoir à vos collaborateurs

Que signifie le terme "empowerment" ?

Terme anglo-saxon difficile à traduire directement en français, l'empowerment est le processus par lequel un individu, une communauté, une association, etc. prend le contrôle des événements qui le ou la concernent. Une sorte d'émancipation. En français, on entend parfois également parler de "pouvoir d'agir", de "capacitation", "d'autonomisation" ou encore d'"empouvoirement" chez nos amis québécois.

Né aux États-Unis au début du XXᵉ siècle dans un contexte tendu, ce concept, dont les femmes se servaient à l'époque afin de revendiquer la reconnaissance de leurs droits, n'est arrivé en France que plus récemment. Il peut s'appliquer aujourd'hui à de nombreuses autres situations, notamment dans le monde de l'entreprise.

Le concept d'empowerment en détail

Les éléments fondamentaux sur lesquels repose cette approche d'émancipation sont les suivants :

• La vision : définie précisément et clairement par le manager, elle permet de donner un sens aux missions de ses collaborateurs en leur offrant une vision élargie sur les objectifs à court et moyen terme.

  Partagez votre vision avec enthousiasme. Soyez inspirant. Communiquez régulièrement et de manière adéquate afin de conserver cette représentation dans l'esprit de chacun, de maintenir la motivation des troupes et d'atteindre les objectifs fixés.

• L'appropriation : légitimité et cohésion de groupe sont les garants d'un projet réussi. Plus vos collaborateurs s'impliqueront individuellement et collectivement dans le projet, plus leur efficacité et leur dynamisme seront optimums.

  Favorisez l'esprit d'entreprise. Encouragez les prises d'initiative et de risques, saluez les avancées, propositions et innovations de chacun et du groupe tout en gardant un certain recul et en veillant à ce que les délais et différents objectifs et échéances soient respectés.

• L'autonomie : rendre votre équipe autonome individuellement et collectivement est un gage d'innovation et de réussite dans les projets. De nouvelles compétences seront continuellement acquises, avec, en résultat final, une performance accrue.

  Privilégiez l'indépendance de vos collaborateurs en leur proposant des formations et/ou du coaching pour les aider à gagner en confiance, en savoir-être et en compétences.

Prenons un exemple concret dans une équipe commerciale : la vision consiste à expliquer pourquoi un nouvel objectif de satisfaction client compte pour l'entreprise ; l'appropriation se traduit par la coconstruction du plan d'action avec les commerciaux eux-mêmes ; l'autonomie, enfin, leur laisse la liberté d'ajuster leur discours client sans validation systématique du manager. Les trois piliers se renforcent mutuellement : sans vision, l'autonomie devient erratique ; sans autonomie, l'appropriation reste symbolique.

L'empowerment ne doit pas être confondu avec la simple délégation ni avec le management directif dont il cherche justement à s'éloigner :

Comment déployer l'empowerment au sein d'une équipe

Manager avec l'empowerment signifie accorder davantage de responsabilités à ses collaborateurs, leur offrir une marge de manœuvre plus large et leur permettre de prendre certaines décisions seuls, en adéquation avec les valeurs et la stratégie de l'entreprise. Sa mise en œuvre est un parcours qui demande du temps et de la persévérance.

Son succès repose sur un équilibre subtil entre autonomie accordée et accompagnement, entre responsabilisation et soutien. Le manager joue un rôle central dans cette transformation en incarnant lui-même les valeurs et comportements qu'il souhaite voir se développer au sein de son équipe.

Déployer ce type de management nécessite plusieurs étapes :

1. Transformer son style de management

   C'est la première étape. Le manager doit se muer en facilitateur pour soutenir ses collaborateurs tout en abandonnant, le cas échéant, un management directif.

   • Développer des qualités d'empathie en usant des techniques d'écoute active
   • Se poser en coach pour accompagner plutôt que contrôler
   • Se rendre disponible sans s'imposer dans le travail quotidien de tous. Adopter des techniques pour se rapprocher de son équipe, comme le MBWA, le management baladeur.
   • Mettre en place des mécanismes de feedback : encourager les collaborateurs à exprimer leurs besoins et difficultés, mettre en place des outils d'auto-évaluation… Le retour d'information est essentiel pour ajuster et progresser
   • Reconnaître les efforts et les résultats

2. Évaluer le niveau de maturité de l'équipe

   Avant tout déploiement, le manager doit réaliser un diagnostic pour savoir où en est son mode de management, ses pratiques, celles de son équipe et le profil des collaborateurs. Pour cela :

   • réaliser un bilan des compétences techniques et comportementales aujourd'hui
   • analyser le niveau d'autonomie actuel des collaborateurs
   • Repérer les freins qui pourraient entraver l'adoption des nouvelles pratiques (comme les résistances individuelles, les contraintes organisationnelles)

   D'une manière plus générale, il est important de s'assurer de la compatibilité de la culture de l'entreprise et des caractéristiques de l'empowerment. Une société dans laquelle le pouvoir vertical est profondément ancré dans l'ADN de l'organisation complique le changement attendu ; c'est là tout l'enjeu de la conduite du changement.

3. Poser les règles de l'autonomie

   L'autonomie ne signifie pas, pour autant, une délégation de pouvoir illimité. Il est important de définir un cadre à l'intérieur duquel chacun pourra œuvrer sans contraintes :

   • Établir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) accompagnés d'indicateurs de performance pour évaluer les résultats
   • Poser les prérogatives de décision
   • Fixer les règles du jeu : ce qu'il est possible de faire et de ne pas faire.

4. Développer les compétences nécessaires

   Les compétences des collaborateurs sont un pilier de l'empowerment. Il faut :

   • Identifier les besoins en formation technique et comportementale : ne pas oublier les soft skills (communication, intelligence émotionnelle, gestion du stress) qui permettent aux employés d'être bien dans leur peau et dans leur poste pour agir avec efficacité.
   • Mettre en place des formations ciblées pour répondre aux conclusions du diagnostic précédent

   Porter une attention particulière aux méthodes de résolution de problèmes et de prise de décision.

5. Partager l'information et la connaissance

   Pas d'autonomie sans accès à l'information utile. Le manager doit notamment :

   • Mettre en place un système de partage d'information si rien d'efficace n'existe. L'alimenter de différents types de données : opérationnelles, organisationnelles, mais aussi stratégiques.
   • Favoriser les retours d'expérience et le partage des bonnes pratiques

   Cela peut prendre la forme d'un intranet collaboratif, de tableaux de bord partagés ou simplement de rituels d'équipe réguliers (points hebdomadaires, rétrospectives) qui deviennent le réflexe naturel de diffusion de l'information.

6. Déléguer progressivement

   Pour réussir la transition vers des salariés autonomes, il convient d'y aller étape par étape : commencer par déléguer des responsabilités limitées, puis élargir tout en adaptant le niveau de délégation aux capacités de chaque collaborateur. Ne pas oublier de mettre en place un système de suivi pour manager ses collaborateurs sans pour autant tomber dans la microgestion.

7. Instaurer une culture de la confiance

   La confiance est le socle de l'empowerment :

   • Valoriser la prise d'initiative et le droit à l'erreur
   • Faire preuve de transparence dans la communication
   • Reconnaître les succès et analyser constructivement les échecs
   • Démontrer une cohérence entre le discours et les actes

8. Évaluer et ajuster la démarche

   L'empowerment est un processus d'amélioration continue. Cela se matérialise par des mesures régulières des résultats à partir d'indicateurs formels. Mais, il convient d'aller plus loin en interrogeant régulièrement les collaborateurs sur ce qui va et ce qui peut être amélioré. Ajuster en fonction le niveau d'autonomie et lever les obstacles qui peuvent la freiner.

Les erreurs courantes à éviter avec l'empowerment

Toutes les tentatives d'empowerment ne se valent pas. Quatre dérives reviennent régulièrement :

• Confondre autonomie et abandon : déléguer sans cadre ni suivi, ce n'est pas de l'empowerment.
• Basculer trop vite d'un style directif à un style totalement horizontal
• Négliger la santé mentale : plus de responsabilités sans les moyens de les assumer génèrent du stress
• Ne pas former les managers eux-mêmes à ce nouveau style de leadership

Qu'apporte le management par l'empowerment ?

Si le modèle de management traditionnel, qui veut que le manager ait autorité et contrôle sur ses collaborateurs, fonctionne à merveille dans certaines situations, il tend progressivement à laisser sa place à un management collaboratif où chacun se retrouve… D'autant que ce concept offre de nombreux avantages, tant du côté de l'entité elle-même que des salariés.

Bénéfices pour le manager et l'entreprise

Un management par l'empowerment de ses collaborateurs procure des gains non négligeables à l'entreprise qui les emploie :

• Qualité de service : cette liberté donnée aux collaborateurs est un atout pour offrir un service de meilleure qualité. En effet, l'empowerment permet aux collaborateurs de prendre des initiatives et de répondre directement aux besoins des clients sans traverser une chaîne hiérarchique complexe. Ils peuvent ainsi répondre aux demandes particulières de la clientèle. Un point important pour leur satisfaction client.
• Productivité et compétitivité accrues : l'autonomie laissée aux employés leur permet d'optimiser eux-mêmes leurs activités sans dépendre de procédures imposées ou d'une quelconque validation. Cette autonomie réduit les délais d'exécution et aide à identifier plus rapidement des opportunités d'amélioration des processus.
• Prise de décision efficace : la décentralisation des décisions aide à réduire les goulots d'étranglement décisionnels. Décider au plus près du terrain est particulièrement efficace, car les collaborateurs ont la connaissance du contexte opérationnel. L'avantage est une réponse plus rapide et mieux calibrée.
• Engagement et implication dans la vie de l'entreprise : les collaborateurs qui sentent qu'ils ont un impact réel sur leur travail et l'entreprise développent un sentiment d'appartenance plus fort. Cet engagement se traduit par une réduction de l'absentéisme et du turnover, générant des économies substantielles en recrutement et formation. Les employés engagés sont également plus enclins à proposer des idées innovantes et à participer activement aux projets d'amélioration continue.
• Marque employeur valorisée : les entreprises qui recourent à ce mode de management développent un réel avantage pour attirer et retenir les talents dans leur vivier de recrutement. Les jeunes générations sont séduites par les environnements dans lesquels ils peuvent exprimer leur créativité et développer leurs compétences.

Autant de leviers positifs pour la rentabilité, la pérennité et surtout l'image de marque de l'établissement !

Intérêts pour les collaborateurs

Au travers d'une implication plus avancée, se caractérisant à 3 niveaux distincts que sont la vision, l'autonomie et l'appropriation dans son poste, le salarié voit notamment sa motivation augmenter et son stress diminuer. Il éprouve par conséquent une satisfaction accrue au travail, ce qui le rend plus efficace et donc plus rentable pour son employeur !

Par ailleurs, parmi les avantages d'une implication accrue dans les projets, on peut noter, pour le salarié :

• Vision plus positive du travail et globalement plus optimiste : en donnant davantage de sens à ses missions et en les situant à leur juste place dans le projet, votre collaborateur abordera les tâches plus positivement, plus efficacement et plus "intelligemment".
• Meilleure appréhension du changement : en s'impliquant concrètement à différents niveaux d'un projet, vos équipes expérimenteront les prises de risque, les essais, les échecs parfois, et éprouveront pleinement les différentes phases inhérentes à tout changement. Ce qui leur permettra de mieux en comprendre les mécanismes et ainsi mieux réagir à l'avenir.
• Découverte et exploitation de ses talents, aussi variés soient-ils : l'incitation à la prise d'initiative est un moteur idéal pour découvrir et/ou faire valoir les différentes cordes de son arc.
• Meilleure estime de soi : votre confiance envers vos collaborateurs à travers un tel mode de management leur permettra de s'ouvrir davantage, de s'épanouir et de renforcer leur estime d'eux-mêmes.
• Prise de risque et d'initiative maîtrisées : le cadre que vous définissez comme manager, ainsi que le travail collectif, facilitent la prise de risque, car vos collaborateurs se sentent épaulés et craignent moins les erreurs.
• Facilité accrue à appréhender un poste de manager à l'avenir : en ayant accès à tous les tenants et aboutissants d'un projet, notamment une vision élargie quant aux objectifs, de même qu'en travaillant collectivement sur les prises de décisions et autres étapes des projets, vos collaborateurs toucheront du doigt les divers aspects et responsabilités de votre rôle de manager.

La capacitation comme une valeur d'entreprise serait-elle la clé d'un monde du travail où chacun aurait sa place, une sorte de meilleur des mondes du travail ?

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.