Comprendre la Direction Par Objectifs

Définition de la DPO

Ce modèle de management et d'organisation est né sous l'influence de Peter Drucker.  On parle également de MPO et de DPPO (Direction Participative Par Objectifs / Octave Gélinier).

Pour l'employé : il repose sur un processus qui consiste pour un responsable hiérarchique à négocier des objectifs avec un collaborateur , puis de définir avec lui les moyens et délais pour les atteindre.

Pour l'organisation : les objectifs sont fixés en cascade du plus haut niveau jusqu'au collaborateur. Chaque strate de l’organisation contribue de la sorte à la réalisation de l'objectif d'entreprise . Définir les performances à atteindre pour chaque service puis pour chaque employé, permet d'obtenir une coordination de l’ensemble de l’organisation. 

Avantages du Management Par Objectifs

Développement d’une culture orientée résultats et non orientée tâches. Les salariés gardent ainsi en tête le sens de leur mission.

Responsabilisation des collaborateurs : chacun organise son travail pour atteindre les résultats fixés.

Motivation et implication

facilite la planification et le contrôle des moyens

Inconvénients

 Le processus consomme du temps

Risque de basculer dans une dérive technocratique et de contrôle

Bien choisir les objectifs

Tout se résume dans l’acronyme SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporel). Vous avez là la formule magique pour fixer des objectifs pertinents.

Exemple de mise en pratique

La démarche stratégique donne lieu à des objectifs généraux qui sont déclinés pour chaque service (ou filiale / départements / services / équipe selon la taille de l'entreprise). Le manager d'une équipe possède alors sa feuille de route avant de rencontrer ses collaborateurs lors de l'entretien annuel .

Au cours de ce point de croisement, le manager présente à chaque collaborateur les orientations et résultats attendus de l'entreprise. En fonction de ces orientations, les 2 parties s'entendent sur des objectifs qualitatifs et quantitatifs, les moyens à mobiliser et les échéances. A l'issu de l'entretien, ces accords donnent lieu à la formalisation d'un contrat d'objectif. 

Durant l'année d'exercice, le collaborateur conduit ses missions en choisissant les méthodes les plus appropriées pour atteindre ses objectifs . Il dispose d'un tableau de bord pour suivre l'efficacité de ses actions. Il rencontre régulièrement son manager pour faire le point sur ses avancées et les difficultés qu'il peut rencontrer. Ce dernier s’inscrit alors en position de ressource. 

L'évaluation finale intervient lors de l'entretien annuel suivant.  Responsable hiérarchique et collaborateur font le point sur les résultats obtenus, et fixent les orientations pour la période suivante. Un nouveau cycle démarre.

Voir une démarche complète de fixation et d'intégration d'objectifs : la méthode GROW.

Les idées édictées par cette approche sont tellement répandues qu'elles forment simplement les principes de base du management moderne : alignement avec la stratégie, responsabilisation, implication, autonomie...