Management par objectif : mettre en oeuvre le DPPO et le DPO

Qu'est-ce que le management par objectif ?

Le management par objectif repose sur un principe simple mais puissant : transformer chaque collaborateur en acteur de la réussite collective. Au lieu de se concentrer uniquement sur les tâches à accomplir, cette méthode oriente l'ensemble de l'organisation vers les résultats à atteindre.

Ce modèle de management et d'organisation, le DPO (direction par objectif) est né sous l'influence de Peter Drucker. On parle également de MPO et de DPPO (Direction Participative Par Objectifs / Octave Gélinier), la version la plus moderne du concept. Cette approche révolutionne depuis des décennies la manière dont les entreprises structurent leur performance collective.

Les principes fondamentaux de la DPPO

Pour l'organisation : alignement stratégique en cascade

Pour l'organisation : les objectifs sont fixés en cascade du plus haut niveau jusqu'au collaborateur. Chaque strate de l'organisation contribue de la sorte à la réalisation de l'objectif d'entreprise. Définir les performances à atteindre pour chaque service puis pour chaque employé, permet d'obtenir une coordination de l'ensemble de l'organisation.

Cette déclinaison en cascade garantit que chaque action individuelle contribue directement à la vision stratégique globale. Le management par objectif crée ainsi une cohérence parfaite entre les différents niveaux hiérarchiques, évitant les efforts dispersés et maximisant l'impact collectif.

Pour le collaborateur : négociation et engagement

Pour l'employé : il repose sur un processus qui consiste pour un responsable hiérarchique à négocier des objectifs avec un collaborateur, puis de définir avec lui les moyens et délais pour les atteindre.

Cette approche participative du management par objectif transforme la relation managériale. Le collaborateur devient co-constructeur de sa mission, ce qui renforce considérablement son engagement. La négociation permet d'ajuster les ambitions aux réalités du terrain tout en maintenant un niveau d'exigence stimulant.

Avantages et limites du management par objectifs

Ce qu'il apporte

Les bénéfices du DPPO dépassent largement le simple cadre de la performance individuelle. Cette approche transforme en profondeur la culture d'entreprise et les dynamiques de travail.

Culture de résultats et sens du travail

Développement d'une culture orientée résultats et non orientée tâches. Les salariés gardent ainsi en tête le sens de leur mission.

Cette orientation vers les résultats modifie fondamentalement le rapport au travail. Les collaborateurs comprennent mieux leur contribution à la réussite collective et trouvent davantage de sens dans leurs activités quotidiennes. Le management par objectif permet de dépasser la simple exécution pour entrer dans une logique de valeur ajoutée.

Autonomie et responsabilisation

Responsabilisation des collaborateurs : chacun organise son travail pour atteindre les résultats fixés.

Cette autonomie dans l'organisation du travail constitue un levier puissant de développement professionnel. Les collaborateurs développent leurs compétences en gestion du temps, en priorisation et en prise de décision. Le DPPO favorise ainsi l'émergence de talents et prépare les futurs managers.

Engagement et motivation durables

La participation active à la définition des objectifs crée un engagement psychologique fort. Les collaborateurs se sentent reconnus et valorisés, ce qui alimente une motivation intrinsèque bien plus durable que les simples incitations externes.

Optimisation des ressources

Le management par objectif permet une allocation optimale des ressources en fonction des priorités stratégiques. Cela facilite la planification et le contrôle des moyens. Cette approche rationnelle limite les gaspillages et concentre les investissements sur les leviers de performance les plus critiques.

Ses limites

Comme tout système de management, le DPPO présente certaines limites qu'il convient d'anticiper pour maximiser son efficacité.

L'investissement temps nécessaire

Le processus consomme du temps.

La mise en place initiale du management par objectif demande un investissement conséquent en formation et en accompagnement. Les entretiens de fixation d'objectifs, les points de suivi réguliers et les évaluations représentent un temps managérial important. Cependant, cet investissement s'avère rapidement rentable au regard des gains en performance et en engagement.

Le risque de dérive bureaucratique

Risque de basculer dans une dérive technocratique et de contrôle.

Sans vigilance, le DPPO peut se transformer en usine à gaz administrative. Des indicateurs trop nombreux, des processus trop lourds peuvent étouffer l'agilité et la créativité. Il est essentiel de maintenir un équilibre entre rigueur et souplesse, en adaptant le système aux spécificités de chaque contexte.

La méthode SMART pour des objectifs performants

Tout se résume dans l'acronyme SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporel). Vous avez là la formule magique pour fixer des objectifs pertinents.

La méthode SMART constitue le socle méthodologique indispensable du management par objectif. Chaque critère joue un rôle crucial :

• Spécifique : L'objectif doit être précis et sans ambiguïté
• Mesurable : Des indicateurs clairs permettent d'évaluer l'atteinte
• Atteignable : Le défi reste accessible avec les moyens disponibles
• Réaliste : L'objectif s'inscrit dans le contexte réel de l'entreprise
• Temporel : Une échéance claire structure l'action

Cette grille de lecture garantit que chaque objectif fixé dans le cadre du DPPO contribue efficacement à la performance globale tout en restant motivant pour le collaborateur.

Guide pratique : mettre en œuvre le management par objectif

Phase 1 : Déclinaison stratégique

La démarche stratégique donne lieu à des objectifs généraux qui sont déclinés pour chaque service (ou filiale / départements / services / équipe selon la taille de l'entreprise). Le manager d'une équipe possède alors sa feuille de route avant de rencontrer ses collaborateurs lors de l'entretien annuel.

Cette phase de déclinaison nécessite une communication claire de la vision d'entreprise. Les managers doivent comprendre parfaitement les enjeux stratégiques pour pouvoir les traduire en objectifs opérationnels pertinents. Le management par objectif commence par cette transmission du sens.

Phase 2 : Négociation et contractualisation

Au cours de ce point de croisement, le manager présente à chaque collaborateur les orientations et résultats attendus de l'entreprise. En fonction de ces orientations, les 2 parties s'entendent sur des objectifs qualitatifs et quantitatifs, les moyens à mobiliser et les échéances. A l'issu de l'entretien, ces accords donnent lieu à la formalisation d'un contrat d'objectif.

Cette négociation représente un moment clé du DPPO. Elle permet d'ajuster les ambitions aux réalités individuelles tout en maintenant le cap stratégique. Le dialogue constructif entre manager et collaborateur pose les bases d'une collaboration efficace tout au long de l'année.

Phase 3 : Pilotage autonome et accompagnement

Durant l'année d'exercice, le collaborateur conduit ses missions en choisissant les méthodes les plus appropriées pour atteindre ses objectifs. Il dispose d'un tableau de bord pour suivre l'efficacité de ses actions. Il rencontre régulièrement son manager pour faire le point sur ses avancées et les difficultés qu'il peut rencontrer. Ce dernier s'inscrit alors en position de ressource.

Cette phase opérationnelle du management par objectif valorise l'intelligence situationnelle du collaborateur. Le manager adopte une posture de coach, intervenant pour lever les obstacles plutôt que pour dicter les méthodes. Cette approche développe progressivement les compétences et l'autonomie des équipes.

Phase 4 : Évaluation et apprentissage

L'évaluation finale intervient lors de l'entretien annuel suivant. Responsable hiérarchique et collaborateur font le point sur les résultats obtenus, et fixent les orientations pour la période suivante. Un nouveau cycle démarre.

L'évaluation dans le cadre du DPPO ne se limite pas à un simple contrôle. Elle constitue un moment d'apprentissage partagé, où succès et difficultés sont analysés pour enrichir les pratiques futures. Cette dimension apprenante du management par objectif contribue à l'amélioration continue de la performance.

Voir une démarche complète de fixation et d'intégration d'objectifs : la méthode GROW.

L'évolution du management par objectif

Les idées édictées par cette approche sont tellement répandues qu'elles forment simplement les principes de base du management moderne : alignement avec la stratégie, responsabilisation, implication, autonomie...

Aujourd'hui, le management par objectif évolue pour intégrer les nouvelles réalités du travail. Les cycles annuels laissent progressivement place à des approches plus agiles, avec des objectifs révisables trimestriellement. Le DPPO s'enrichit également des apports du management collaboratif, intégrant davantage la dimension collective de la performance.

Les entreprises les plus innovantes combinent désormais management par objectif et OKR (Objectives and Key Results), créant des systèmes hybrides particulièrement adaptés aux environnements complexes et changeants. Cette évolution témoigne de la vitalité et de la pertinence durable des principes fondamentaux du DPPO.

Conclusion : une approche managériale moderne

Le DPPO reste plus que jamais d'actualité dans un monde professionnel en quête de sens et de performance. En alignant les aspirations individuelles sur les ambitions collectives, le management par objectif crée les conditions d'une réussite partagée et durable.

Foire aux questions sur le management par objectif

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.