Erreur de management : 12 mauvaises pratiques à proscrire

Pourquoi les erreurs de management coûtent-elles si cher ?

Près d'un quart des démissions sont dues au manager du salarié démissionnaire en question. De quoi faire réfléchir sur sa posture et ses méthodes. Si, selon le contexte, le pays, le type d'activité, les équipes gérées, entre autres, les difficultés ne sont pas les mêmes, il n'en demeure pas moins que certaines erreurs sont à éviter à tout prix !

Certains écueils ont un coût - qu'il soit monétaire ou humain. D'autres sont liés à la culture d'entreprise, un manque d'expérience, de discernement et sont plus délicats à chiffrer. Leurs conséquences sont plus sournoises, plus difficiles à repérer - et parfois à corriger !

La fonction de manager exige une vigilance constante et des compétences managériales solides. Des pratiques inadaptées peuvent transformer un environnement de travail sain en véritable calvaire pour les collaborateurs. Pourtant, nombre de ces problèmes de management sont évitables avec un peu de recul et d'humilité.

Les conséquences mesurables d'un mauvais management

Certaines erreurs n'ont guère d'effets négatifs sur l'équipe ou sur l'entreprise. D'autres, à l'inverse, peuvent avoir de lourdes conséquences et finir par coûter cher à la structure :

• mal-être des collaborateurs, tensions, conflits,
• image de l'entreprise dégradée auprès de ses clients, fournisseurs, etc.
• turnover élevé,
• arrêts maladie,
• effondrement des marges,
• compétitivité mise à mal, perte de marchés,
• etc.

Un manager toxique peut ainsi provoquer une véritable réaction en chaîne... dévastatrice. En réalité le coût d'un mauvais encadrement de l'équipe se chiffre en dizaines de milliers d'euros par an lorsqu'on additionne les pertes de productivité, les recrutements de remplacement et la dégradation de l'image employeur.

Les 12 erreurs de management les plus fréquentes

Si certaines postures sont relativement aisées à corriger, d'autres le sont moins. Car pour changer, il faut avant tout être conscient de ses faux-pas... Par ailleurs, l'erreur est subjective. Ce qui passe pour une terrible boulette chez certains sera vu comme un acte perspicace chez d'autres.

De plus, il est important de replacer les erreurs dans leur contexte, à leur juste valeur afin d'apprendre de ces expériences.

Voici les pires erreurs de management que tout responsable d'équipe devrait connaître pour mieux les éviter. Chaque membre de votre équipe mérite un encadrement de qualité qui valorise ses talents plutôt que de les brider.

1. Traiter ses collaborateurs comme des machines

   Déshumaniser son personnel... et se montrer soi-même indifférent quant à ses collaborateurs sous prétexte que vie privée et vie professionnelle ne doivent pas s'entrecroiser est un non-sens. Sans violer la vie privée de ses collaborateurs, le manager doit s'intéresser un minimum à la vie personnelle des personnes avec qui il travaille. C'est ce qui va aussi créer du lien au sein de l'équipe, participer à un climat de confiance réciproque, etc.

   Par ailleurs, les Humains, contrairement aux machines, ont besoin d'être reconnus pour leurs talents, leurs compétences, leurs efforts, leurs réussites, etc. Il serait ridicule de vouloir les traiter comme des robots en leur astreignant objectifs et missions au-delà du raisonnable.

   Cette approche déshumanisée constitue l'un des exemples de mauvais management les plus répandus. Diriger son équipe ne signifie pas ignorer la dimension humaine du travail. Un management bienveillant reconnaît que la performance dépend autant du bien-être que des compétences techniques.

   Ainsi, pour manager efficacement son équipe, le manager veillera, entre autres, à :

   • s'intéresser véritablement à ses collaborateurs, à leur travail, mais également à leur personnalité,
   • trouver le bon équilibre en termes de charge de travail, de pression exercée sur l'équipe...
   • se montrer particulièrement vigilant quant aux signes de stress, démotivation, fatigue, etc. pouvant n'être que la partie visible d'un iceberg dévastateur.

2. Être trop autoritaire dans sa posture

   Manager par la peur, ne pas expliquer ni donner de sens est un écueil dans lequel tombent généralement les cadres qui manquent de confiance en eux - ou d'expérience/compétence. Si le style autoritaire peut parfois être salvateur en période de grave crise ou d'urgence, il est néanmoins la plupart du temps très néfaste à terme.

   Démotivation, perte de confiance en soi, sentiment d'échec permanent, frustration, rancœur... Autant de conséquences négatives qui attendent un manager trop autoritaire. Ce type de posture figure parmi les causes principales de démissions.

   De plus, un encadrement hiérarchique trop rigide empêche l'agilité nécessaire aux organisations pour faire face aux turbulences de leurs marchés.  Il étouffe la créativité des équipes.

   Pour une gestion efficace des hommes, la bonne posture managériale consiste à adapter son style de management au contexte, à la situation, aux individus managés.

3. Manquer de disponibilité pour son équipe

   Un manager trop occupé pour ses collaborateurs est un manager de paille. Timidité, manque de confiance en soi, introversion, parfois trop haute estime de soi ou tout simplement manque d'organisation et/ou stress... les raisons d'un manque de disponibilité sont nombreuses.

   Toutefois, les conséquences d'une telle posture sont rarement positives :

   • malentendus, tensions au sein de l'équipe,
   • désorganisation,
   • non atteinte des objectifs fixés, erreurs, retards,
   • rejet de la hiérarchie,
   • échec des projets,
   • etc.

   Le métier de manager exige une présence régulière auprès de son équipe. Cette disponibilité permet d'animer et motiver les collaborateurs au quotidien, de détecter les signaux faibles et d'ajuster rapidement la trajectoire en cas de besoin.

   Pour autant, le manager doit éviter deux écueils : vouloir tout contrôler d'un côté, et disparaître de l’autre. Il lui revient de trouver un équilibre. Il doit être suffisamment organisé dans son propre travail et clair dans sa posture pour être présent lorsque nécessaire, sans devenir intrusif.

   Concrètement, cela implique de :

   • communiquer efficacement avec ses collaborateurs : fixer des objectifs SMART, décoder le langage non-verbal, etc.
   • programmer des temps de disponibilité, des plages horaires pendant lesquels ses collaborateurs peuvent le déranger sans pour autant entraver son travail,
   • organiser des réunions régulières avec son équipe afin de faire le point et répondre aux questions/attentes.

4. Manquer d'écoute et ne pas impliquer l'équipe

   Savoir écouter est un art. Il ne suffit pas d'entendre, mais bien de prêter toute son attention à ce qu'exprime (verbalement ou non) son interlocuteur. Le manager qui parle, s'écoute parler, pense à ce qu'il va répondre pendant qu'un membre de son équipe lui parle au lieu de pratiquer une écoute active n'a que peu de chances de recevoir le message adéquat.

   De plus, tout cadre qu'il est, le manager n'a pas pour autant la science infuse. Il ne peut tout savoir sur tout. Pour prendre ses décisions, il peut s'avérer fort constructif de prendre l'avis de collaborateurs plus à l'aise dans certains domaines et plus au fait sur certains points spécifiques, plus techniques, par exemple.

   Ne pas écouter ses collaborateurs reviendrait ainsi à agir seul, ce qui n'est certainement pas la meilleure stratégie.

   Fédérer une équipe passe nécessairement par l'écoute et la prise en compte des contributions de chacun. Le savoir-être du manager se mesure aussi à sa capacité à créer des espaces d'expression où chaque membre se sent légitime pour partager ses idées.

   Le manager doit ainsi être à même de :

   • pleinement écouter ses collaborateurs,
   • déléguer, partager la prise de décisions,
   • instaurer un climat de confiance où chacun a la possibilité de s'exprimer librement,
   • savoir accueillir les critiques, sources d'amélioration continue.

5. Ne pas (re)connaître ses failles et manquer d'humilité

   Être chef ou manager d'une équipe ne signifie pas pour autant maîtriser tous les sujets et/ou ne jamais commettre d'erreurs. Si les écueils permettent d'avancer et de s'améliorer lorsqu'ils sont adéquatement analysés, ils demeurent des échecs tant qu'ils ne sont pas reconnus en tant que tels.

   Ne pas reconnaître ses propres bévues n'est nullement un signe de faiblesse, mais à l'inverse une preuve d'intelligence, d'authenticité et d'humanité. En admettant ses limites, en assumant ses erreurs, le manager donne l'exemple. Une caractéristique propre aux meilleurs chefs qui savent :

   • reconnaître et assumer leurs torts,
   • faire preuve d'humanité, d'intelligence et de sagesse en reconnaissant ne pas tout savoir,
   • demander de l'aide, des avis éclairés lorsque nécessaire
   • consulter, impliquer leurs collaborateurs régulièrement (fenêtre de Johari, feedbacks, 360°, etc.)

   L'humilité est une qualité essentielle pour comment devenir un bon manager. Elle permet de créer une culture d'apprentissage où l'erreur devient une opportunité de progression collective plutôt qu'un motif de sanction.

6. Fixer des objectifs ambigus et mal structurer les missions

   Rester flou, vague dans la formulation des objectifs et missions ne peut qu'être source d'erreurs, de malentendus et de non-satisfaction, chez le manager comme chez le collaborateur. Pour que son équipe soit performante, le manager doit être clair et précis dans sa communication managériale.

   Rester vague ou faire de la rétention d'informations - notamment pour conserver le pouvoir - engendre immanquablement un échec pour le manager et son équipe à terme.

   Structurer clairement les attentes constitue un prérequis indispensable pour piloter efficacement son équipe. Sans objectifs précis, impossible de mesurer la progression ni de motiver durablement les collaborateurs.

   À faire :

   • fixer des objectifs selon la méthode SMART : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis.
   • s'assurer que les collaborateurs ont bien entendu, compris et intégré les missions et objectifs fixés,
   • partager une vision élargie des différents projets pour permettre à chacun de savoir précisément où l'équipe/l'entreprise va, etc.
   • donner du sens aux objectifs et missions.

   Conseil pratique : clarifier les attentes dès la prise de fonction évite la majorité des malentendus ultérieurs. Prenez le temps d'expliquer non seulement le "quoi" mais aussi le "pourquoi" de chaque mission confiée.

7. Négliger le feedback et l'accompagnement

   Sans retour sur le travail et les efforts fournis, les collaborateurs ne peuvent savoir s'ils sont sur la bonne voie et rectifier le tir le cas échéant. Dans une démarche d'amélioration continue et dans l'optique d'atteindre les objectifs fixés, le manager doit ainsi :

   • planifier des points réguliers sur l'avancée des projets avec ses différents collaborateurs,
   • organiser des rencontres plus ou moins formelles pour donner son feedback sur le travail et les efforts individuels, féliciter, encourager, etc.
   • accepter le retour de ses collaborateurs quant à sa posture de manager et aux difficultés diverses rencontrées au cours des projets.

   Les mises en situation et les retours constructifs permettent aux collaborateurs de progresser continuellement. Un manager efficace sait aussi recadrer quand nécessaire en adoptant une posture ferme, mais juste. Et surtout sans jamais tomber dans l'humiliation.

8. Vouloir tout contrôler : le piège du micromanagement

   Être en permanence sur le dos de ses collaborateurs ou ne rien déléguer, ce qui, à terme, revient au même. Le micromanagement est une attitude qui a rapidement nombre d'effets pervers.

   Pour le manager :

   • stress permanent, surmenage,
   • baisse de confiance envers ses collaborateurs,
   • baisse d'efficacité et de productivité,
   • erreurs.

   Pour les collaborateurs :

   • désengagement,
   • baisse de motivation,
   • ambiance délétère,
   • perte de confiance en eux-mêmes et envers leur manager,
   • rancœurs, conflits...

   Cette erreur de management traduit souvent un problème de confiance ou une formation des managers insuffisante. La formation des managers devrait systématiquement aborder les techniques de délégation et l'importance de lâcher prise pour permettre l'autonomie des équipes.

9. Négliger la communication avec son équipe

   On ne peut pas ne pas communiquer. Communiquer est la base de toute relation saine. Un manque de communication a fréquemment des conséquences néfastes à différents niveaux :

   • malentendus, incompréhensions engendrant erreurs, tensions, conflits, etc.
   • non atteinte des objectifs,
   • mauvaise ambiance dans l'équipe,
   • manque de confiance,
   • manque de cohésion,
   • intelligence collective en berne.

   Un bon manager devra ainsi, entre autres :

   • communiquer efficacement : maîtriser le langage verbal et non verbal,
   • connaître les différentes techniques de communication et les appliquer efficacement,
   • convaincre, influencer positivement.

10. Fuir les conflits au lieu de les gérer

    Tensions et conflits sont inévitables, dans la vie privée comme dans la vie professionnelle. Une des missions du manager est de s'assurer de la bonne ambiance et des relations sereines entre collègues, gage de succès et de motivation pour l'entreprise et l'équipe.

    Faire l'autruche alors qu'un conflit se trame au sein de son équipe n'arrangera en rien les choses. De même qu'accepter ou refuser une mission pour éviter les tensions tout en sachant que ce projet supplémentaire sera lourd à porter.

    Les conflits, lorsqu'ils sont gérés adéquatement, sont constructifs. Ils permettent à chacun et à tous d'avancer. Le manager doit ainsi être capable de :

    • dire non : il s'agit ici de fixer des limites pour mieux se faire respecter… et se respecter soi-même. En refusant de manière pertinente, le manager s'assure d'une certaine crédibilité, compétence et authenticité auprès de ses collaborateurs.
    • gérer les conflits adéquatement : repérer les prémices d'un conflit plus important qu'il n'en a l'air, permet d'ouvrir le dialogue et désamorcer la crise avant que les choses ne s'enveniment et dérapent.

11. Ne pas accompagner le changement

    Par nature, l'humain craint l'inconnu induit par tout changement mal - ou non - préparé. Il est donc essentiel pour tout manager de savoir anticiper et accompagner les transformations, quelles qu'elles soient.

    Un changement non accompagné peut avoir des répercussions négatives :

    • refus de la nouvelle situation, réticence au changement, tensions, conflits, révolte...
    • blocage dans l'une des phases du processus de changement et retard dans la transformation...

    La posture adéquate du manager :

    • connaître le processus de changement,
    • mesurer les impacts d'une transformation quelconque,
    • savoir vaincre les résistances,
    • être capable d'accompagner ses collaborateurs dans les différentes étapes du changement.

12. Etre systématiquement négatif

    Ne voir que le verre à moitié vide ou se focaliser uniquement sur les points négatifs, les problèmes est gage de démotivation et de frustration. Les collaborateurs, pour avancer dans une dynamique positive, doivent également entendre du positif.

    En adoptant une posture positive et en étant à l'écoute de ses collaborateurs, le manager évitera ainsi nombre d'erreurs.

    Un manager bienveillant sait célébrer les réussites, même modestes, et transformer les échecs en apprentissages constructifs. Cette attitude positive contamine positivement toute l'équipe. Elle renforce la résilience du groupe face aux difficultés qu'il peut rencontrer.

Conclusion : vers un management plus humain et efficace

Éviter ces erreurs de management constitue un premier pas indispensable pour diriger son équipe avec succès. Mais au-delà du simple évitement des écueils, le véritable enjeu consiste à développer un style authentique et bienveillant.

Le métier de manager évolue constamment. Les styles de management autoritaires cèdent progressivement la place à des approches plus participatives où l'agilité et l'intelligence collective priment. Piloter une équipe aujourd'hui exige de savoir animer et motiver tout en laissant de l'espace pour l'autonomie et l'initiative.

La prise de fonction représente un moment critique où les bonnes pratiques doivent être installées dès le départ. Investir dans une formation des managers de qualité et cultiver son humilité permettent d'acquérir les compétences managériales nécessaires pour exceller dans l'encadrement de l'équipe.

À retenir : un bon manager n'est pas celui qui ne fait jamais d'erreurs, mais celui qui sait les reconnaître, en tirer des leçons et ajuster continuellement sa posture. Votre capacité à fédérer, motiver et faire grandir votre équipe dépend avant tout de votre authenticité et de votre engagement sincère envers vos collaborateurs..

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.