Le 360° Feedback : le manager noté par son entourage professionnel

Vous pensez être au top en tant que manager, mais qu'en est-il vraiment ? Comment votre équipe vous perçoit-elle ? Votre mode de management est-il réellement aligné avec vos collaborateurs ? Quelle image transmettez-vous à vos divers interlocuteurs (fournisseurs, clients, confrères, etc.) ? Comment pouvez-vous encore améliorer votre façon de faire et/ou d'être au travail ?

Car si la première étape est de faire régulièrement un retour à vos collaborateurssur leurs propres réussites - notamment à travers l'entretien annuel, cette réciproque qu'offre le 360 degrés ou 360° feedback, donne la vision inverse et tend finalement à rendre le système cohérent.

Le principe : le manager évalué

L'idée de cette évaluation inversée, importée en France depuis les Etats-Unis dans les années 90, est une réelle avancée pour l'amélioration de la performance du management. En effet, elle permet un tour d'horizon relativement objectif sur ses compétences managériales en général.

Elle concerne majoritairement les managers et cadres dirigeants des entreprises. D'une part parce que ces profils sont en relation avec de nombreux et divers interlocuteurs et que les compétences humaines - soft-skills - sont primordiales dans leur quotidien ; d'autre part par ce que les coûts inhérents à la mise en place d'un tel dispositif sont relativement élevés.

Concrètement, le manager se voit évalué par non seulement ses collaborateurs proches, mais également ses pairs, ses supérieurs hiérarchiques fournisseurs, clients et différents autres acteurs avec lesquels il est en relation dans le cadre de sa mission.

Les éléments qui sont évalués lors d'une telle session sont définis de manière personnalisée, en fonction de la culture de l'entreprise, du secteur d'activité, du nombre d'assesseurs, du poste, des enjeux de l'évaluation, etc. Généralement, le manager est apprécié sur :

• ses compétences managériales : management adapté, juste et équitable, gestion du changement et/ou des conflits, communication efficace, aisance à fédérer, impliquer et responsabiliser ses équipes, récompenser et reconnaître les compétences de ses collaborateurs, etc.
• le pilotage de son activité : prise de décision, anticipation des difficultés, délégation, compréhension des enjeux et objectifs stratégiques des projets et de l'entreprise dans sa globalité, etc.
• ses comportements : capacité à exprimer ses émotions et ressentis, qualité de ses relations avec les autres, flexibilité, disponibilité, communication orale, alignement avec les valeurs de l'entreprise et avec ses propres valeurs, etc.
• ses aptitudes : leadership , prise de recul, capacité à influencer et convaincre , sens créatif et facilité à innover, etc.

Intérêts de l'évaluation à 360 degrés

Cette méthode renseigne le manager évalué quant à la perception de sa posture qu'ont les membres de son entourage professionnel. Les assesseurs étant d'univers variés, l'évaluation est relativement fiable et objective. Il s'agit donc davantage d'une méthode de développement personnel plutôt que d'une évaluation dans le sens strict du terme.

Les atouts d'une évaluation à 360° sont nombreux :

• divers avis sur différentes questions, des regards croisés qui permettent de faire un point relativement objectif sur sa posture et corriger sa trajectoire ;
• un cadre de référence concret pour une meilleure connaissance de soi offrant des pistes pour une évolution personnelle optimale ;
• définir un plan d'action optimal suite à la restitution des résultats : confirmer - ou non - certains besoins en formation et/ou coaching ou au contraire mettre au jour certaines "lacunes" ou encore faire émerger de nouveaux talents ;
• contrairement à l'entretien annuel, pas de face à face, mais des questionnaires remplis anonymement, ce qui ôte les éventuelles tensions et/ou autres jalousies ou règlements de compte  entre collègues.

Limites du 360° feedback

Si elle propose un regard élargi sur les compétences et capacités de la personne évaluée, cette démarche connaît toutefois certaines limites : 

• elle nécessite la disponibilité sur un temps court, mais relativement simultanée des différents évaluateurs.
• elle requiert le respect de l'objectivité, la confidentialité, la bienveillance et l'esprit constructif de la part de chacun des assesseurs. L'objectif n'est pas de déstabiliser l'évalué, mais plutôt lui présenter des leviers lui permettant d'évoluer et de parfaire sa posture de manager ou dirigeant. Il ne s'agit pas non plus de dresser un portrait idéal d'un évalué dont on est proche. Les évaluations peuvent ainsi parfois être - consciemment ou non - biaisées. D'où l'importance cruciale du choix des assesseurs.
• tout le monde n'est pas à l'aise avec la critique. Certains individus acceptent difficilement les remises en question et le fait d'être jugés.

Mise en oeuvre de la démarche

Cette méthode requiert sérieux et rigueur et ne tolère aucune improvisation. Du questionnaire d'auto-évaluation à celui des parties prenantes, en passant par l'organisation concrète de la démarche, tout doit être convenablement préparé afin de rendre le processus constructif.

Les différentes étapes de l'implémentation :

• préparation : élaboration pointue des différents items du questionnaire et choix judicieux des assesseurs. La grille d'évaluation composée de 50 à 100 questions sera définie en fonction de l'objectif final de l'évaluation et des enjeux de cette dernière. La confidentialité des résultats sera également définie (résultats communiqués uniquement à l'évalué, ou bien également à sa hiérarchie et/ou le DRH).
• communication - il s'agit ici de présenter la méthode à tous les acteurs du processus, notamment le cadre dans lequel cette évaluation est implémentée, l'anonymat des réponses, l'objectivité et la confidentialité à respecter ; de spécifier les dates, notamment la date butoir pour le retour des questionnaires par les assesseurs autres que l'évalué.
• évaluation - réalisée en 2 temps, le plus souvent via un logiciel dédié, elle ne demande généralement qu'une petite heure
  • auto-évaluation : l'évalué remplit une grille d'auto-évaluation afin de confronter, ultérieurement, son ressenti à celui de son entourage,
  • par les différents assesseurs désignés : les évaluateurs remplissent chacun de leur côté une grille similaire à celle renseignée par l'évalué. 
• restitution des résultats et débriefing : le but est de faire émerger les points tant positifs que ceux à améliorer en amenant l'évalué à prendre conscience de ses forces et faiblesses, le tout  débouchant sur un plan d'action bien concret.

    Une évaluation à 360 degrés peut s'avérer périlleuse à mettre en place. N'hésitez pas à vous faire épauler dans cette démarche par des personnes qualifiées et rompues à cette méthode (consultants, coachs, cabinets RH, etc.)