Comment faire adopter de nouveaux comportements à vos collaborateurs ?

Maj le 04/10/2019 par Raphaële GRANGER

Nouvelle organisation, délocalisation, nouvelles méthodes de travail... sont des changements qui peuvent induire angoisses et résistance chez vos collaborateurs. Comment les accompagner afin que ce cap se passe le mieux possible ? Comment booster leur capacité de résilience ?

Il est des moments dans votre carrière de manager où vous allez devoir faire adopter de nouveaux comportements aux différents membres de votre équipe : transformation digitale, réorganisation dans l'entreprise, nouvelles pratiques managériales, nouveaux outils techniques, nouvelles méthodes, nouveau concept, etc. 

Comme tout changement, ce passage vers un nouvel environnement devra se préparer très en amont afin d'en maximiser les chances de réussite. Toutefois, certains collaborateurs peuvent éprouver des difficultés à s'adapter et faire preuve de résistance face à cette transformation . Il est de votre rôle de les accompagner au mieux afin que toute l'équipe adopte les comportements adéquats et retrouve dynamisme et motivation.

Pourquoi accompagner vos collaborateurs dans la nouveauté ?

Se contenter de transmettre de nouvelles directives comportementales ou organisationnelles sans plus d'explication ni d'un minimum d'accompagnement promet un rejet total de la transformation. Les individus ont besoin de savoir, comprendre, donner du sens avant d'adopter de nouveaux comportements.

Anticiper et accompagner la transformation permet ainsi de :

  • diminuer les angoisses liées à la nouveauté : en expliquant les changements, notamment la motivation profonde de ces derniers, vous permettez à vos collaborateurs de se les approprier et ainsi moins les craindre.
  • donner du sens : en évoquant les conséquences positives de la transformation par rapport à la situation actuelle, vous légitimez le changement.
  • aider à surmonter les difficultés liées à la transition et à la nouvelle situation : grâce à une écoute  sans faille et des réponses aux interrogations de chacun, vous éviterez découragement, démotivation, rejet et sabotage.
  • développer l'esprit d'équipe et booster l'intelligence collective : tous les membres de votre équipe n'évoluant pas au même rythme, la transition est une occasion de favoriser les échanges, l’entraide et la cohésion d'équipe.
  • insuffler une nouvelle dynamique positive : votre équipe ainsi mobilisée retrouvera son dynamisme et la motivation nécessaire - souvent plus fortement qu'auparavant - pour atteindre les nouveaux objectifs.

 

nouveaux.comportements

Comment aider votre équipe à retrouver équilibre et sérénité ?

Votre objectif est de faire le maximum pour que votre équipe soit à l'aise dans son nouvel environnement, avec la nouvelle organisation de l'entreprise ou encore avec les nouveaux outils/méthodes/techniques implémentés.

Plus vite vos collaborateurs adopteront le changement, plus tôt ils retrouveront équilibre, motivation et efficacité.

Voici quelques pistes pour vous guider dans la gestion de cette transition. 

Identifier les freins au changement

Pour agir efficacement, il est essentiel d'être capable d'identifier les freins qui génèrent les difficultés d’acceptation de la nouveauté :

  • vos collaborateurs ont quelque chose à perdre. Il est essentiel dans ce cas de bien cerner les acquis qui vont disparaître pour leur proposer des alternatives crédibles et acceptables. Pour cela, vous pouvez vous aider de la courbe de deuil.
  • le changement génère des incertitudes. Pour les réduire, rien ne vaut une information sur les tenants et aboutissants du projet. Mieux encore : organisez des rendez-vous réguliers de communication. Les parties prenantes pourront ainsi exprimer leurs doutes, craintes et peurs.
  • certains redoutent de ne pas posséder les compétences requises. Pour les rassurer, abordez très rapidement la question de leur formation et présentez un plan précis pour lever toute ambiguïté sur l'implication de la direction à les former.
  • opposition liée à la personne ou opposition par principe. L'astuce est d'impliquer ces personnes dans des décisions collectives, de les placer face aux décisions du groupe.

 

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Analyser le degré d'acceptation de vos collaborateurs

Tout le monde n'a pas la même capacité d'adaptation. Si certains sont tout à fait capables de changer de comportement ou d'habitudes très rapidement, d'autres ont besoin de temps et surtout d'être rassurés, et donc accompagnés vers le changement.

Une transformation, quelle qu'elle soit, se matérialise par différentes étapes franchies une à une, correspondant à un degré d'approbation plus ou moins élevé. En fonction de la phase à laquelle se trouve chacun de vos collaborateurs, vous agirez différemment. Il est donc essentiel de connaître ces étapes :

Non réceptivité à la nouveauté

Très souvent, il s'agit de la première réaction. L'individu est, par nature, peu réceptif au changement qui bouscule ses habitudes et perturbe son équilibre. Inutile de tenter de convaincre ces personnes du bien-fondé de la transformation sans comprendre les barrières qui les empêchent d'opérer un changement.

    Votre posture adéquate en tant que manager : écouter et respecter ces réticences. Dialoguer avec les collaborateurs fermés à la transformation afin d'en comprendre les raisons.

Réceptivité et intérêt

Vos collaborateurs sont ouverts à la transformation et commencent à se montrer intéressés par la proposition. Ils n'approuvent toutefois pas encore totalement le projet. Pour les aider à passer à l'étape suivante, il vous faut comprendre leurs motivations, mais aussi leurs inquiétudes, etc.

    La bonne attitude à adopter  : écouter, dialoguer, comprendre les besoins et intérêts de chacun, rassurer afin d'obtenir l'adhésion de tous.

Curiosité et expérimentation

Voici venu le moment de la découverte et de l'apprentissage. Vos collaborateurs ont été touchés par le projet et se l'approprient suffisamment pour vouloir l'expérimenter. Cette étape est parfois délicate, car certaines facettes de la nouveauté peuvent heurter ou déplaire. Il vous donc faire preuve de vigilance et être prêt à répondre aux questions et autres réticences liées à cette transformation.

    Votre ligne de conduite : être disponible et à l'écoute, expliquer, rassurer, ouvrir de nouvelles perspectives, proposer une vision décalée en présentant les bénéfices de la transformation pour chacun et pour l'équipe, le service, l'entreprise dans son entièreté.

Engagement et investissement

Ça y est : votre équipe a fait sienne de cette transformation. Vos collaborateurs sont désormais attachés et pleinement investis dans cette nouvelle aventure. Les plus conquis entraînent d'eux-mêmes les quelques encore réticents dans la dynamique du changement. La transformation est en passe d'être un véritable succès. 

    Votre rôle : rester à l'écoute des éventuelles dernières réticences et/ou questionnements, veiller à ce que le projet reste sur les bons rails, maintenir la dynamique positive. 

 

changer comportement

Mettre en place les actions adéquates

Une fois analysé le degré d'approbation de chacun, vous pourrez ainsi agir en conséquence :

  • dialoguer : communiquer  est essentiel. Faites preuve de disponibilité et d'écoute active. Si besoin, mettez en place des entretiens personnalisés avec chacun de vos collaborateurs afin de cerner au mieux les difficultés et répondre aux attentes et questions tout en glissant vers le changement.
  • informer et échanger : expliquez, donnez du sens à la transformation, montrez le positif, mettez l'accent sur les bénéfices liés aux nouveaux comportements, recueillez le feedback  de vos collaborateurs quant aux étapes du changement, etc.
  • former et/ou coacher : proposez des formations spécifiques pour celles et ceux qui en ressentent le besoin, organisez des séances de coaching individuel ou d'équipe afin de lever les réticences (anticipez ces besoins et soyez assuré d'avoir l'aval de votre direction le cas échéant)
  • impliquer : encouragez l'intelligence collective et la coopération. Appuyez-vous, par exemple, sur les collaborateurs ayant déjà assimilé pleinement le changement pour faire évoluer les autres.
  • booster la résilience : reconnaissez les efforts consentis ainsi que les réussites de chacun, mettez en avant les capacités à rebondir, encouragez les initiatives allant dans le sens du changement, etc.

 



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