Fixer des objectifs collectifs et individuels

Introduction : l'art de fixer des objectifs pertinents

Nul manager ne peut en vouloir à ses collaborateurs de n'avoir point satisfait ses espérances en termes de travail s'il n'a pas pris le temps de partager sa vision et exprimer ses demandes de manière claire et précise.

Fixer des objectifs pertinents, suffisamment motivants tout en restant accessibles et en adéquation avec la stratégie globale de l'entreprise requiert un minimum de réflexion. La formulation d'objectifs ne s'improvise pas. Avoir un objectif clair constitue le socle sur lequel repose l'engagement des collaborateurs. Sans cette clarté initiale, difficile d'espérer atteindre ses objectifs ou de maintenir la motivation sur le long terme.

En effet, ceux-ci devront être collectifs dans le but de créer une réelle cohésion au sein de son équipe, mais également individuels pour une implication personnelle de chaque membre de son groupe. Ils doivent permettre à chacun d'avoir une vision précise de ce que l'on attend de lui, mais aussi de l'équipe. Ils devront être formulés de manière claire, compréhensible de tous et acceptés.

Par ailleurs, des indicateurs devront être mis en place afin de pouvoir apprécier les performances et évaluer les résultats atteints.

Que vous cherchiez à fixer un but stratégique ou opérationnel, collectif ou individuel, ce guide vous accompagne dans toutes les étapes de cette démarche essentielle au succès de votre management.

Définition : qu'est-ce qu'un objectif ?

Un objectif définit le but qu'un collaborateur ou une équipe souhaite atteindre grâce aux actions menées. Il est en adéquation avec la stratégie de l'entreprise et fonde les bases d'un certain engagement entre le manager et son collaborateur. En effet, il précise les moyens nécessaires à l'atteinte dudit objectif ainsi que ses contraintes temporelles (date butoir, échéances, etc.).

Un objectif doit pouvoir être défini et mesuré en termes de quantité, mais également de qualité de travail. Pour ce faire, il se base sur des indicateurs qui serviront de référentiels.

La notion d'objectif précis va bien au-delà d'une simple intention ou d'un souhait vague. Fixer des échéances concrètes et quantifier les résultats attendus transforment une ambition en plan d'action réellement exécutable. C'est cette précision qui permet de passer du rêve à la réalité, de l'envie à l'accomplissement tangible.

Les différentes typologies d'objectifs

Les objectifs peuvent être de différents ordres :

• Stratégiques : en lien direct avec la vision globale de l'entreprise qu'ils contribuent à dessiner et faire vivre.
• Opérationnels : découlant des premiers, ils permettent à chaque service, entité, équipe de mettre en œuvre à son niveau et dans son domaine les actions spécifiques nécessaires à l'atteinte des objectifs stratégiques.
• Collectifs : ils donnent du sens aux missions de chacun, développer l'intelligence collective au sein de l'organisation et favorisent la cohésion et la coopération.
• Individuels : ils incitent à l'action et au dynamisme, participent à la motivation et à l'empowerment.

Chaque niveau d'objectif s'articule avec les autres pour créer une cohérence d'ensemble. L'objectif commun fédère les énergies tandis que l'objectif individuel responsabilise et valorise chaque contribution. Cette complémentarité entre le collectif et l'individuel constitue le cœur d'un management efficace.

Comment lier objectifs individuels et objectifs collectifs ?

Partez toujours de l'objectif commun pour décliner ensuite les contributions individuelles. Chaque collaborateur doit comprendre comment son objectif personnel nourrit la réussite collective. Utilisez des réunions d'équipe pour visualiser cette articulation : montrez comment les 5 objectifs individuels, mis bout à bout, construisent l'objectif collectif.

En savoir plus sur la hiérarchie des objectifs.

Comment fixer des objectifs efficaces ?

Il existe plusieurs méthodes. Toutefois, les grandes lignes sont les mêmes :

1. Fixer un objectif collectif

   En adéquation avec la stratégie de l'entreprise, il est important de formuler explicitement un objectif commun entendu, compris et accepté par tous vos collaborateurs.

   Cela donne du sens aux missions de chacun en définissant clairement l'importance de leur rôle au sein de l'entreprise.

   Vos collaborateurs seront davantage impliqués quant à leurs objectifs personnels.

   Cette étape fondamentale de la démarche crée le socle commun sur lequel viendront s'appuyer tous les objectifs individuels. Sans cette vision partagée, chacun risque de ramer dans une direction différente, dispersant les efforts et diluant l'impact collectif.

   Les caractéristiques d'un objectif commun efficace

   Un objectif collectif réussi présente des spécificités qui le distinguent des objectifs individuels. Il doit être :

   • Fédérateur et mobilisateur : il transcende les intérêts individuels pour créer un sentiment d'appartenance. Chaque membre de l'équipe doit pouvoir se reconnaître dans cet objectif. Et, important car c'est l'essence même de l'objectif commun : comprendre qu'il ne peut être atteint que par l'effort conjugué de tous.
   • Visible et partagé : contrairement aux objectifs individuels qui peuvent rester confidentiels, l'objectif collectif doit être affiché, communiqué régulièrement et célébré publiquement. Sa progression doit être transparente pour maintenir l'engagement.
   • Interdépendant : il nécessite la contribution de plusieurs personnes dont les actions s'articulent et se complètent. Personne ne doit pouvoir l'atteindre seul, ce qui renforce la coopération plutôt que la compétition interne.
   • Porteur de sens collectif : il répond à la question "Pourquoi travaillons-nous ensemble ?" en reliant les efforts quotidiens à un impact plus large que la somme des contributions individuelles.

   Bonnes pratiques pour fixer des objectifs collectifs

   1. Impliquer l'équipe dans la définition

   Un objectif collectif imposé génère moins d'adhésion qu'un objectif co-construit. Organisez un atelier où l'équipe peut débattre, proposer, ajuster. Cette participation dès l'origine crée un sentiment d'appropriation indispensable à l'engagement.

   2. Quantifier avec un indicateur collectif unique

   Évitez les multiples métriques qui diluent la focalisation. Privilégiez un seul indicateur phare et puissant, que toute l'équipe peut suivre quotidiennement : "Atteindre 95% de satisfaction client", "Réduire les délais de livraison à 48h", "Augmenter le CA équipe de 20%".

   3. Créer des rituels de suivi collectif

   Instaurez des points de synchronisation réguliers (hebdomadaires) où l'avancement est partagé, les obstacles levés ensemble, les victoires célébrées. Ces rituels renforcent la dimension collective de la démarche et maintiennent la dynamique.

   4. Équilibrer objectif collectif et reconnaissance individuelle

   Attention au piège du "passager clandestin" qui profite des efforts des autres. Même si l'objectif est collectif, veillez à identifier et valoriser les contributions individuelles significatives. La réussite collective n'exclut pas la reconnaissance personnelle.

   5. Ajuster le niveau de difficulté au stade de maturité de l'équipe

   Une équipe nouvellement constituée nécessite des objectifs collectifs plus simples pour construire d'abord la confiance et les habitudes de collaboration. Une équipe mature peut viser des défis plus ambitieux nécessitant une coordination complexe.

   Exemple concret d'objectif collectif bien formulé :

   "Réduire collectivement le taux de réclamation client de 12% à 6% d'ici fin T2". Comment : "en améliorant notre processus de contrôle qualité et notre réactivité".  Pilotage : "Suivi hebdomadaire en réunion d'équipe avec dashboard partagé."

   Cet objectif est clair, mesurable, temporellement défini, et chacun comprend que sa réussite dépend de l'effort coordonné de toute l'équipe.L'ambition collective (réduction de moitié) est associée à des leviers d'action concrets (processus, réactivité) et un dispositif de suivi partagé.

2. Formuler des objectifs individuels efficaces et motivants

   Plusieurs démarches ici, toutes avec leurs avantages, leurs inconvénients. Il est important d'être à l'aise avec la démarche utilisée. Chacun sera donc libre d'opter pour celle qui lui convient le mieux :

   Méthode dite "SMART"

   La démarche tire son nom de l'acronyme qu'elle incarne SMART pour des objectifs :

   • Spécifiques et simples : clairement et simplement formulés et spécifiques au collaborateur.
   • Mesurables : évalués en quantité et qualité grâce à des indicateurs pertinents et objectifs.
   • Atteignables : suffisamment motivants pour insuffler une dynamique d'Action tout en étant accessibles.
   • Réalistes : envisageables et non utopiques, inscrits dans la stratégie globale de l'entreprise.
   • Temporellement définis : dont la durée, les échéances et la période de référence sont clairement établies.

   Smart signifiant "intelligent" en anglais, la méthode rappelle combien il est crucial de ne pas se tromper dans cet exercice : si les objectifs sont trop ambitieux, l'individu s'épuise puis se démotive ; s'ils sont trop faciles, c'est l'organisation qui perd en efficacité.

   Cette approche reste la référence dans le domaine car elle couvre l'essentiel : être mesurable, réaliste, atteignable. Chaque critère SMART répond à une question que tout collaborateur se pose face à un objectif : "Est-ce clair ?", "Comment saurai-je que j'ai réussi ?", "Est-ce que j'en suis capable ?", "Ai-je le temps ?", "Cela a-t-il du sens ?"

   (re)Découvrez la méthode SMART en détail pour fixer des objectifs pertinents à vos collaborateurs

   Théorie de Locke et Latham

   Du nom de ses fondateurs, ce concept - également appelé méthode 4C F - détermine que tout objectif, pour être pertinent, doit s'établir autour des caractéristiques suivantes :

   • Clarity - exprimé clairement et sans ambiguïté,
   • Complexity - simple à comprendre et à implémenter,
   • Challenge - engageant et suffisamment motivant tout en restant accessible,
   • Commitment - accepté et convenu, faisant l'objet d'un consensus,
   • Feedback - suivi régulièrement tout au long du processus.

   Cette théorie met particulièrement l'accent sur le feedback continu et l'engagement du collaborateur. Deux dimensions souvent négligées dans la pratique mais pourtant essentielles pour maintenir la motivation sur la durée.

   (re)Voir la théorie de Locke et Latham pour définir des objectifs efficaces

3. Associer un ou plusieurs indicateurs

   Chaque objectif fixé doit pouvoir être évalué et mesuré qualitativement et quantitativement de manière objective. On fixera ainsi une valeur référence ainsi qu'une valeur cible à atteindre permettant de mesurer les résultats - matérialisés par un indicateur.

   Ce dernier devra être pertinent, en cohérence avec l'objectif fixé. Il devra être fiable, simple, compréhensible, précis, utile et vérifiable pour éviter les objections et autres malentendus.

   Quantifier les attentes transforme l'objectif d'une intention vague en engagement concret. C'est la différence entre "améliorer la satisfaction client" et "augmenter le taux de satisfaction de 75% à 85% d'ici le T3". L'avancement devient alors visible, mesurable, indiscutable.

   En outre, un plan d'action précisant la mise en oeuvre de ces mesures de suivi ainsi que les différents stades d'évaluation offrant la possibilité de rectifier le tir le cas échéant devra être défini.

4. Évaluer

   Périodiquement : tout au long de la période de référence, il est intéressant de mettre en place des mesures intermédiaires afin de corriger les actions mises en oeuvre si besoin, encourager l'effort et s'assurer que le cap final est maintenu.

   À l'échéance : cette évaluation permet d'apprécier l'atteinte ou non des objectifs fixés initialement, initier un dialogue constructif avec le collaborateur et servir de support lors de l'entretien annuel.

   L'évaluation ne doit jamais être perçue comme un simple contrôle descendant, mais comme un moment privilégié d'échange sur l'avancement, les difficultés rencontrées, les ajustements nécessaires. C'est dans ce dialogue que se construit la confiance et se renforce l'engagement.

   Lire "Qu'est-ce qu'un KPI ?" ou encore "Comment définir un indicateur de performance ?"

En pratique : exemple concret

Voir d'autres exemples d'objectifs SMART.

Pourquoi fixer des objectifs ?

Il s'agit de définir une vision, un résultat attendu, dessiner un cap que l'entreprise doit maintenir et s'assurer que tel est bien le cas. Il s'agit d'un exercice primordial, tant au niveau collectif qu'individuel, qui revêt bien des raisons d'être.

Le but est de fixer un cadre qui guide l'action quotidienne tout en laissant suffisamment d'autonomie pour que chacun s'approprie sa mission. Cette tension entre direction et liberté, entre structure et agilité, fait toute la difficulté, mais aussi toute la richesse de l'exercice.

Du point de vue entreprise

Pour l'organisation, le fait que les managers formulent des objectifs est important à différents niveaux, dont :

• Alignement avec la stratégie : le niveau individuel permet de construire une cohérence entre les décisions stratégiques et les actions des collaborateurs.
• Meilleure communication entre manager et managé : les échanges se construisent autour d'un but défini et clair. Une fois le cap fixé en accord avec les 2 parties, les rencontres ultérieures sont productives et focalisées sur le point à atteindre.
• Un outil de pilotage et de management des individus : cette démarche permet au manager de piloter les efforts de ses collaborateurs.

L'ensemble conférant une meilleure performance à l'organisation.

Au-delà de ces bénéfices, des objectifs réalisables et bien calibrés créent un cercle vertueux : succès, reconnaissance, motivation renouvelée, nouveaux défis. C'est cet enchaînement positif qui transforme une équipe ordinaire en collectif performant.

Pour l'individu

En ce qui concerne les collaborateurs, les objectifs fixés par leur manager possèdent également divers intérêts :

• Dynamiseurs - instruments de motivation : ils poussent le collaborateur à s'impliquer dans des actions pour lesquelles il peut apprécier les résultats et être récompensé.
• Focalisation des ressources : cela évite une dispersion de ses efforts, tout en concentrant son énergie vers un seul but.
• Réalisation personnelle : l'atteinte des objectifs est une satisfaction. Rien de tel que réussir un challenge pour maintenir son enthousiasme et son dynamisme.

Les objectifs réalisables procurent également un sentiment de progression réel. Chaque étape franchie, chaque palier atteint renforce la confiance en soi du collaborateur. Cette construction progressive de l'accomplissement nourrit l'engagement sur la durée.

Voir aussi les étapes pour préparer un tableau de bord

FAQ : vos questions sur la fixation d'objectifs

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.