Fixer des objectifs collectifs et individuels

Maj le 12/05/2019 par Raphaële GRANGER

Levier central pour manager une équipe, la fixation d'objectifs collectifs et individuels doit être réalisée avec rigueur. Comment les choisir pour qu'ils soient engageants et conduisent à la performance ? Quelles sont les erreurs à éviter ?

Nul manager ne peut en vouloir à ses collaborateurs de n'avoir point satisfait ses espérances en termes de travail s'il n'a pas pris le temps de partager sa vision et exprimer ses demandes de manière claire et précise.

Fixer des objectifs pertinents, suffisamment motivants tout en restant accessibles et en adéquation avec la stratégie globale de l'entreprise requiert un minimum de réflexion.

En effet, ceux-ci devront être collectifs dans le but de créer une réelle cohésion au sein de son équipe, mais également individuels pour une implication personnelle de chaque membre de son groupe. Ils doivent permettre à chacun d'avoir une vision précise de ce que l'on attend de lui, mais aussi de l'équipe. Ils devront être formulés de manière claire, compréhensible de tous et acceptés.

Par ailleurs, des indicateurs de mesure devront être mis en place afin de pouvoir apprécier les performances et évaluer les résultats atteints.

Définition

Un objectif définit le but qu'un collaborateur ou une équipe souhaite atteindre grâce aux actions menées . Il est en adéquation avec la stratégie de l'entreprise et fonde les bases d'un certain engagement entre le manager et son collaborateur. En effet, il précise les moyens nécessaires à l'atteinte dudit objectif ainsi que ses contraintes temporelles (date butoir, échéances, etc.).

Un objectif doit pouvoir être défini et mesuré en termes de quantité, mais également de qualité de travail. Pour ce faire, il se base sur des indicateurs qui serviront de référentiels.

Les objectifs peuvent être de différents ordres : 

  • Stratégiques : en lien direct avec la vision globale de l'entreprise qu'ils contribuent à dessiner et faire vivre.
  • Opérationnels : découlant des premiers, ils permettent à chaque service, entité, équipe de mettre en oeuvre à son niveau et dans son domaine les actions spécifiques nécessaires à l'atteinte des objectifs stratégiques.
  • Collectifs : ils donnent du sens aux missions de chacun, développer l'intelligence collective au sein de l'organisation et favorisent la cohésion et la coopération.
  • Individuels : ils incitent à l'action et au dynamisme, participent à la motivation et à l'empowerment.

Voir aussi comment construire un tableau de bord ?

Pourquoi fixer des objectifs ?

Il s'agit de définir une vision, un résultat attendu, dessiner un cap que l'entreprise doit maintenir et s'assurer que tel est bien le cas. Il s'agit d'un exercice primordial, tant au niveau collectif qu'individuel, qui revêt bien des raisons d'être.

Du point de vue entreprise

Pour l'organisation, le fait que les managers formulent des objectifs est important à différents niveaux, dont :

  • Alignement avec la stratégie : le niveau individuel permet de construire une cohérence entre les décisions stratégiques est les actions des collaborateurs.
  • Meilleure communication entre manager et managé : les échanges se construisent autour d'un but défini et clair. Une fois le cap fixé en accord avec les 2 parties, les rencontres ultérieures sont productives et focalisées sur le point à atteindre.
  • Un outil de pilotage et de management des individus : cette démarche permet au manager de piloter les efforts de ses collaborateurs.

L'ensemble conférant une meilleure performance à l'organisation.

Pour l'individu

En ce qui concerne les collaborateurs, les objectifs fixés par leur manager possèdent également divers intérêts :

  • Dynamiseurs - instruments de motivation : ils poussent le collaborateur à s'impliquer dans des actions pour lesquelles il peut apprécier les résultats et être récompensé.
  • Focalisation des ressources : cela évite une dispersion de ses efforts, tout en concentrant son énergie vers un seul but.
  • Réalisation personnelle : l'atteinte des objectifs est une satisfaction. Rien de tel que réussir un challenge pour maintenir son enthousiasme et son dynamisme.

 

fixer objectifs min

 

Comment fixer un objectif ?

Il existe plusieurs méthodes. Toutefois, les grandes lignes sont les mêmes :

  1. Fixer un objectif commun

    En adéquation avec la stratégie de l'entreprise, il est important de formuler explicitement un objectif commun entendu, compris et accepté par tous vos collaborateurs.

    Cela donne du sens aux missions de chacun en définissant clairement l'importance de leur rôle au sein de l'entreprise.

    Vos collaborateurs seront davantage impliqués quant à leurs objectifs personnels.

  2. Formuler des objectifs individuels efficaces et motivants

    Plusieurs démarches ici, toutes avec leurs avantages, leurs inconvénients. Il est important d'être à l'aise avec la démarche utilisée. Chacun sera donc libre d'opter pour celle qui lui convient le mieux :

    Méthode dite "SMART"

    La démarche tire son nom de l'acronyme qu'elle incarne SMART pour des objectifs :

    • Spécifiques et simples : clairement et simplement formulés et spécifiques au collaborateur.
    • Mesurables  : évalués en quantité et qualité grâce à des indicateurs pertinents et objectifs.
    • Atteignables : suffisamment motivants pour insuffler une dynamique d'Action tout en étant accessibles.
    • Réalistes : envisageables et non utopiques, inscrits dans la stratégie globale de l'entreprise.
    • Temporellement définis : dont la durée, les échéances et la période de référence sont clairement établies.

    Smart signifiant "intelligent" en anglais, la méthode rappelle combien il est crucial de ne pas se tromper dans cet exercice : si les objectifs sont trop ambitieux, l'individu s'épuise puis se démotive ; s'ils sont trop faciles, c'est l'organisation qui perd en efficacité.

    (re)Découvrez la méthode SMART en détail pour fixer des objectifs pertinents à vos collaborateurs

    Théorie de Locke et Latham

    Du nom de ses fondateurs, ce concept - également appelé méthode 4C F - détermine que tout objectif, pour être pertinent doit s'établir autour des caractéristiques suivantes : 

      • Clarity - exprimé clairement et sans ambiguïté,
      • Complexity - simple à comprendre et à implémenter,
      • Challenge - engageant et suffisamment motivant tout en restant accessible, 
      • Commitment - accepté et convenu, faisant l'objet d'un consensus, 
      • Feedback - suivi régulièrement tout au long du processus.

    (re)Voir la théorie de Locke et Latham  pour définir des objectifs efficaces

  3. Associer un ou plusieurs indicateurs

    Chaque objectif fixé doit pouvoir être évalué et mesuré qualitativement et quantitativement de manière objective. On fixera ainsi une valeur référence ainsi qu'une valeur cible à atteindre permettant de mesurer les résultats - matérialisés par un indicateur .

    Ce dernier devra être pertinent, en cohérence avec l'objectif fixé. Il devra être fiable, simple, compréhensible, précis, utile et vérifiable pour éviter les objections et autres malentendus.

    En outre, un plan d'action précisant la mise en oeuvre de ces mesures de suivi ainsi que les différents stades d'évaluation offrant la possibilité de rectifier le tir le cas échéant devra être défini.

  4. Évaluer

    Périodiquement : tout au long de la période de référence, il est intéressant de mettre en place des mesures intermédiaires afin de corriger les actions mises en oeuvre si besoin, encourager l'effort et s'assurer que le cap final est maintenu.

    À l'échéance : cette évaluation permet d'apprécier l'atteinte ou non des objectifs fixés initialement, initier un dialogue constructif avec le collaborateur et servir de support lors de l'entretien annuel.

    Lire " Qu'est-ce qu'un KPI ? " ou encore " Comment définir un indicateur de performance ? "

Les erreurs à éviter

  • Fixer de trop nombreux objectifs
  • Demander l'impossible ou infaisable
  • Reconduire les mêmes requêtes d'une année sur l'autre
  • Rester flou , approximatif
  • Négliger la mesure de la performance et la reconnaissance
  • Réfléchir uniquement performance individuelle et omettre le collectif
  • Ne penser qu'en termes de productivité en mettant de côté l'épanouissement humain

 

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Cours

Savoir impliquer

Formation multimédia en ligne accessible librement (Flash doit être activé sur navigateur). Ce module traite de la fixation de mesures pour évaluer la performance de ses collaborateurs, et de leur évaluation selon la méthode SMART. L'apprentissage repose sur une mise en situation, vous serez un manager qui devra fixer les objectifs annuels de ses collaborateurs...

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Fiche de synthèse

Au sommaire : définition, les différentes niveaux et types d'objectif, comment les fixer, comment évaluer et mesurer la réussite...

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Commentaires

  • Gravatar for Augry Franck

    Augry Franck 21/01/2019 14:10

    Les objectifs sont de plus en plus difficiles à mettre en place car notre monde bouge vite
    faire des prévisions devient une galère.
    Pour ma part je préfère de + en + aller vers du management de réussite à long terme
    c'est à dire impliquer tout le monde dans une vision client/entreprise/résultats.
    Merci pour cet article
    Franck

  • Gravatar for Augry Franck

    Augry Franck 19/01/2019 18:57

    Certes les objectifs sont importants, ils permettent de se projeter dans l'avenir et de suivre des tableaux de bords.
    Un des soucis cependant, c'est qu'ils sont trop souvent réalisés et mis en place pour répondre aux "attentes de nos N+1" Et on ne cesse ensuite de les changer, adapter voir stopper!
    Les entreprises libérées, elles ont compris que les objectifs ne sont au final que de bonnes intentions, des vœux pieux parfois et elles mettent plus en place un management allant vers une totale autonomie
    Demain ne se construisant qu'à chaque minute qui s'écoule..
    Avancer avec une vision de ce que l'on veut pour son business et pour ses clients semble trés performant mais plus difficile à vendre à nos actionnaires... Enfin pour l'instant
    Merci pour ce beau blog !

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