Adapter son leadership grâce au management situationnel

L'objectif de tout manager est de développer les compétences et l'autonomie de ses troupes afin d'en tirer la plus grande efficacité possible à la réussite de sa mission.

Pourtant, certains peinent dans leur rôle de leader . Pourquoi ce qui marche avec telle personne s'avère totalement infructueux avec une autre ? Pourquoi ce qui a fonctionné lors de la gestion de tel projet échoue lamentablement sur tel autre ? 

Il est essentiel pour le leader de faire preuve d'adaptation et d'une grande flexibilité.  Car s'il dispose de tout un panel d'outils sur lesquels il peut s'appuyer pour mener à bien ses missions, se cantonner toujours aux mêmes méthodes sans prendre le temps de jauger plus en avant la situation ainsi que les collaborateurs investis serait pure folie.

Mais alors... Comment adapter son style de management à chaque situation et en fonction des personnes impliquées afin d'atteindre les objectifs fixés ?

Qu'est-ce que le management situationnel ?

Paul Hersey - économiste américain spécialiste en management - et Kenneth Blanchard - auteur américain spécialisé en management - sont les créateurs de la théorie dite du leadership situationnel. Ils ont établi que pour être optimal, le style de management d'un leader doit être adapté à la personne ou au groupe qui sont sous sa responsabilité. Ce, en fonction, notamment, de la maturité professionnelle et la motivation de chacun, composantes essentielles à l'autonomie dans le travail.

Les 2 experts américains estiment ainsi que pour être bon dans sa mission, un leader se doit d'analyser et s'adapter aux compétences (savoir), à l'expérience (savoir-faire) et la motivation (volonté de faire) de chacun pour chacune des missions confiées. C'est d'autant plus avéré dans le monde professionnel actuel, en constante mutation. Un univers qui évolue à grande vitesse et dans tous les sens, où il est crucial de s'adapter rapidement et en permanence si l'on ne veut pas être mis sur le banc de touche.

    Remarque : le degré de maturité professionnelle sera déterminé pour chaque projet/tâche et non défini de manière générale et définitive, car un individu peut faire preuve d'une grande maturité de travail pour telle activité alors que sur un tout autre projet, il se montrera plus immature.

Les 4 styles de leadership selon Hersey et Blanchard

Un modèle a donc été défini selon 4 grands styles de management : directif, persuasif, participatif et délégatif, que le manager devra adopter selon les circonstances et qui se caractérisent ainsi :

• management directif (Style 1 ou S1) : le manager dicte à ses collaborateurs ce qu'il faut faire et comment le faire, sans plus d’informations. Tous devront exécuter à la lettre ce qui leur a été demandé.
• management persuasif (Style 2 ou S2) : le manager convainc et oriente ses troupes en leur communiquant quelques données.
• management participatif  (Style 3 ou S3) : le manager implique davantage son équipe. Les décisions sont prises collégialement et les initiatives encouragées.
• management délégatif (Style 4 ou S4) : tout en conservant un certain regard et en restant disponible, le manager délègue une bonne partie de ses responsabilités à ses collaborateurs.

Les 4 niveaux de maturité

Hersey et Blanchard ont déterminé 4 degrés de maturité, définis selon le besoin d'accomplissement et d'auto-réalisation de chacun, ses compétences ainsi que son degré de motivation quant à la réalisation des objectifs fixés et la réussite globale de l'entreprise . Ils ne sont en aucun cas un jugement de valeur sur la personne en tant que telle, mais bien attribués pour une tâche/un projet bien spécifique.

Ces 4 niveaux sont siglés "M" pour Maturity et sont définis ainsi :

• M1 : individus avec de trop faibles connaissances, trop peu - voire pas du tout - qualifiés pour pouvoir être autonomes.
• M2 : collaborateurs consentants, mais n'ayant pas toutes les compétences nécessaires pour mener à bien le projet.
• M3 : personnes volontaires ayant les connaissances adéquates à la réalisation de la tâche, mais manquant de confiance.
• M4 : hautement qualifiés et motivés, empreints de la confiance nécessaire, ces individus sont totalement aptes à avancer seuls et à prendre initiatives et décisions, le cas échéant.

Hersey estime par ailleurs que l'on peut, en outre, distinguer 4 degrés d'exécution (en Anglais "Do", symbolisé par la lettre D) qui pourront être améliorés par un management adéquat :

• D1 : peu de compétences et peu d'engagement
• D2 : peu de compétences, mais très volontaire
• D3 : bonnes compétences, mais engagement faible ou fluctuant
• D4 : bonnes compétences et fort engagement

Quel style de leadership adopter dans quelle situation ?

En fonction de ces variables, le manager adopte sa posture afin de maximiser l'efficacité de son management et ainsi mener chacun vers le succès, tant individuel que collectif. 

Ainsi, en tant que manager, vous devez maîtriser ces 4 différents styles de management et savoir naviguer aisément de l'un à l'autre en fonction des circonstances et de la personne en face de vous. Votre objectif étant toujours de développer l'autonomie de vos collaborateurs dans le travail, élément clé dans la réalisation des projets et l'atteinte des objectifs.

Leadership directif (telling)

Vous adopterez un management directif lorsque le niveau de maturité de votre collaborateur pour ladite mission est le moins élevé (M1) : travailleurs débutants peu qualifiés ; jeunes collaborateurs peu éprouvés au monde du travail ; personnes en situation de certains handicaps ; collaborateurs non habitués à travailler sur un projet bien spécifique qui requiert des aptitudes et/ou des processus particuliers ; etc.

    Votre rôle - posture à adopter : décider, structurer le travail, donner des instructions claires et précises et veiller de près à ce que celles-ci soient respectées. 

Leadership persuasif (selling)

Ce style de management est préconisé face à des collaborateurs ayant des compétences plus affirmées que les précédents, mais qui, toutefois, n'ont pas toutes les cartes en main ou l'expérience nécessaire pour mener à bien la tâche qui leur a été confiée. Ou bien qui ne sont pas totalement convaincus par le projet en lui-même, manquent de motivation ou/et ont besoin de plus amples explications pour se mettre en marche.

    Votre rôle - posture à adopter :  décider, convaincre , expliquer, mobiliser, fédérer, motiver et contrôler.

Leadership participatif (participating)

Un style à adopter envers les membres de votre équipe ayant une bonne dose de connaissances et de savoir-faire quant à la tâche à accomplir et qui ne manquent pas de motivation, ni d'entrain, mais qui peuvent avoir besoin d'être réconfortés dans leurs prises de décision et/ou choix tout au long du projet.

    Votre rôle - posture à adopter :  encourager le dialogue et les initiatives, écouter , rassurer, conseiller, partager, impliquer dans les décisions.

Leadership délégatif (delagating)

Ce dernier échelon du management est réservé pour vos collaborateurs les plus aguerris, en qui vous avez totale confiance et que vous savez être parfaitement aptes à réaliser telle ou telle tâche sans que vous n’ayez à intervenir.

    Votre rôle - posture à adopter :  responsabiliser, transmettre, déléguer, être disponible, faire confiance.

L'erreur serait d'adopter le même style de management avec tout le monde et en toute circonstance. Déléguer totalement un projet à un collaborateur nouvellement dans le service ou l'entreprise ou bien manager en mode directif un collègue déjà rompu et reconnu expert dans la tâche confiée vous mènerait droit dans le mur ! Démotivation, perte de repères, manque de confiance, gaspillage d’énergie et de talents et surtout échec assurés !

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