Management transversal : pourquoi adopter ce mode de management ?

Qu'est-ce que le management transversal ? Définition et enjeux

Il s'agit d'une forme de management qui s'exerce en dehors de toute autorité hiérarchique directe. Dans cette configuration, le manager est en charge d'une équipe transverse composée de différents profils d'expertises fonctionnelles variées avec un objectif commun. Les membres de l'équipe sont issus de différents services, de tous niveaux hiérarchiques.

Ce mode d'organisation rompt avec la manière cloisonnée traditionnelle où chaque département fonctionne en vase clos. 

A distinguer de l'organisation horizontale consistant à réduire le nombre de niveaux hiérarchiques.

Nous précisons "autorité hiérarchique directe", car la position du manager transversal dans l'organigramme peut tout de même créer de fait une certaine relation d'autorité.

Exemple : un directeur marketing qui coordonne un projet impliquant les services vente et logistique. Son statut de "directeur" lui confère un pouvoir sur l'ensemble des équipes. Il n'en demeure pas moins que pour réussir dans ces conditions, le manager a tout intérêt à ne pas user de son statut.

La fonction transversale exige de clarifier dès le départ les règles du jeu avec l'ensemble des parties prenantes. Sans cette étape fondamentale, les malentendus et les conflits de priorités peuvent rapidement compromettre l'efficacité du dispositif.

Les spécificités du management transverse

Une relation tripartite complexe à orchestrer

Contrairement au management classique, "managé-manageur", la relation s'établit ici entre 3 acteurs :

• le collaborateur
• son responsable hiérarchique
• le manager transversal

Cette spécificité complexifie au quotidien ce type d'organisation. Des échanges réguliers - voire des négociations - sont nécessaires pour que la mission transversale fonctionne.

Cette triangulation impose au manager transverse de maîtriser les subtilités des relations transversales. Il doit constamment jongler entre les attentes du collaborateur, les contraintes de son supérieur hiérarchique et les objectifs de la mission collective. Un équilibre délicat qui demande diplomatie et agilité relationnelle.

Coordination et coopération : les piliers du management transverse

L'ajustement mutuel est généralement privilégié au sein de l'équipe transverse, laissant les membres du groupe échanger pour coordonner leurs actions et définir les règles de fonctionnement. Pour autant, des outils sont généralement mis en place pour faciliter la coordination et la coopération : logiciel de gestion de projet, intranet, outils collaboratifs...

Dans certains cas, notamment avec les responsables hiérarchiques, le manager transverse recourt à des modes plus formels comme le contrat. Par expérience, les résistances et les difficultés sont bien souvent plus fortes du côté de ces chefs de service plutôt que de leurs collaborateurs impliqués dans l'équipe transverse.

La coopération au sein du collectif est naturelle, puisque la production du groupe et la performance générée sont le fruit du travail en commun. Chacun coopère avec les autres pour atteindre les objectifs partagés. Une large autonomie est laissée à l'équipe pour s'organiser, définir les objectifs.

En pratique : organisez des rituels hebdomadaires courts (15-20 minutes) pour synchroniser les équipes. Ces points réguliers créent un rythme commun et permettent d'identifier rapidement les blocages. L'objectif n'est pas de tout résoudre, mais de faire circuler l'information et de renforcer la cohésion du groupe.

Les bénéfices concrets du management transversal

• Fluidifier l'organisation en prévenant les silos - Chaque service possède ses propres expériences, connaissances et compétences. Le travail en vase clos, c'est-à-dire en partageant juste le strict nécessaire avec les autres départements, ne permet pas à l'entreprise d'optimiser ses ressources internes, satisfaire au mieux le client et innover en créant toujours davantage de valeur. Le management transversal permet de faire tomber ces frontières en décloisonnant l'entreprise. Il permet de tirer profit des synergies, de l'intelligence collective qui s'exprime à travers la diversité des connaissances et des compétences. L'entreprise gagne en réactivité et en agilité.
• Développer la coopération et la collaboration au sein de l'entreprise - En prenant l'habitude de travailler avec des collègues attachés à d'autres services, ce mode de management agit sur la culture de l'entreprise. Le décloisonnement favorise l'émergence d'une vision commune qui dépasse les intérêts particuliers de chaque département. Les collaborateurs apprennent à travailler ensemble au-delà de leur périmètre habituel.
• Résoudre des problèmes complexes / prendre des décisions pertinentes et rapides - L'équipe pluridisciplinaire est à même de tirer profit des synergies collectives pour étudier une problématique sous tous ses angles et prendre les meilleures décisions en conséquence. Cette diversité d'expertises permet d'identifier des solutions que des équipes homogènes n'auraient pas envisagées.
• Adopter une posture orientée client - Dans ce mode de fonctionnement, les décisions transversales sont prises dans l'intérêt du client. L'objectif commun se place au-dessus des enjeux des différents services. Cette approche garantit une meilleure cohérence dans l'expérience client, puisque les équipes travaillent de concert pour offrir une réponse globale et intégrée.
• Capitaliser sur l'apprentissage collectif - A travers la diversité des échanges multi-domaines, chacun apprend à son niveau tout en bénéficiant de la connaissance des autres pour son propre enrichissement. Les collaborateurs développent une vision systémique de l'entreprise et élargissent leurs compétences au contact d'autres métiers.
• Doper l'innovation - Le brassage des idées, des confrontations de visions et d'expériences est propice à l'éclosion d'idées novatrices. Les innovations de rupture naissent souvent à l'intersection de disciplines différentes, là où le management transverse excelle.

Les formes d'organisation transversales

Les types de management transverse varient selon les objectifs poursuivis et la temporalité du projet. Voici les principales déclinaisons possibles.

La gestion de projet

La conduite de projet repose sur une équipe comprenant des profils et talents divers pour produire les livrables attendus. Le chef de projet endosse ce rôle transversal en animant l'équipe. Il est doté des moyens nécessaires pour la réussite de la mission transverse. Il assure le pilotage du projet.

La gestion en mode projet désigne les entreprises qui font du projet un type de management central dans leur organisation.

Cette approche fonctionne particulièrement bien pour des initiatives à durée déterminée avec des objectifs clairement définis. Le chef de projet doit alors faire coopérer des expertises complémentaires tout en respectant le triptyque qualité-coût-délai.

La gestion de processus

La gestion d'un processus est semblable au management de projet : l'équipe est constituée d'intervenants dans le processus en question ; l'animation est assurée par un pilote ; des objectifs sont assignés. La différence réside sur la temporalité. Le projet possède une date de début et une date de fin. Le processus, lui, perdure.

Le management de processus s'applique aux activités récurrentes de l'entreprise : relation client, supply chain, gestion administrative... Le rôle transversal consiste ici à optimiser en continu le fonctionnement, en impliquant tous les acteurs concernés dans une démarche d'amélioration permanente.

Le groupe de travail, la task force…

Bâties pour un objectif précis, une prise de décision... ces équipes transversales éphémères intègrent les meilleurs experts pour traiter la problématique définie et trouver la meilleure solution (par exemple en "risk management"). 

Ces structures agiles permettent de mobiliser rapidement les compétences nécessaires face à une situation critique ou une opportunité stratégique. Une fois la mission accomplie, le groupe se dissout et les membres retournent à leurs fonctions habituelles. En savoir plus sur la task force.

Le management de réseau

De nombreux réseaux comme les communautés de pratiques, peuvent être créés au sein de l'entreprise. L'idée sous-jacente est le partage d'informations, de connaissances et de compétences autour de sujets transversaux.

Ces réseaux informels favorisent la circulation du savoir et créent des liens qui transcendent les organigrammes. Ils constituent un terreau fertile pour faire émerger des initiatives bottom-up et renforcer la culture collaborative.

Les difficultés du management transversal à anticiper

L'organisation par département est le modèle standard. La transversalité vient se greffer dessus avec plus ou moins de difficultés...

• le double management - Il est compliqué pour un collaborateur d'avoir deux chefs. Si la coordination entre ses deux supérieurs est imparfaite, il risque fort d'en subir les conséquences. Cette situation génère stress et confusion, surtout lorsque les priorités divergent. Le collaborateur se retrouve tiraillé entre deux logiques qui peuvent s'avérer contradictoires.
• Les enjeux de pouvoir - La double lecture, pyramidale et transversale crée des enjeux de pouvoir. Chacun risque de faire valoir ses prérogatives pour conserver et renforcer une place centrale dans l'organisation. Blocages, tensions... à prévoir ! Le management hiérarchique traditionnel peut percevoir la transversalité comme une menace à son autorité.
• La difficulté des moyens - Dans le meilleur des cas, le manager transversal possède des ressources et des moyens dédiés suffisants pour mener à bien ses missions. En général, ses moyens sont réduits. Il dépend bien souvent des budgets des différents services impactés par son action. Il doit alors faire face aux arbitrages des responsables de services dans la constitution de l'enveloppe qui lui est allouée.

Erreur à éviter : Ne pas clarifier dès le départ les règles de gouvernance. Sans cadre explicite définissant qui décide de quoi, les conflits de légitimité paralysent rapidement l'action. Prenez le temps d'établir une charte de fonctionnement validée par toutes les parties prenantes.

Les qualités essentielles du manager transversal

Manager sans pouvoir hiérarchique requiert des qualités de leadership indispensables pour motiver et impliquer une équipe. Construire une telle légitimité nécessite de développer des compétences spécifiques qui vont bien au-delà du management traditionnel. Manager GO! conseille adopter le bon style de management, affirmer sa légitimité, faire preuve de diplomatie, d'écoute et certaines fois de fermeté. Un jeu d'équilibriste passionnant, mais exigeant sur le plan physique et moral.

Un leader qui inspire naturellement

Ses qualités personnelles lui confèrent une crédibilité et une légitimité indispensables pour entraîner son équipe vers la réalisation des objectifs du groupe. Inspirant, digne de confiance… c'est un individu qui donne envie d'être suivi. C'est l'une des clés du management transversal.

Pour asseoir son leadership, le manager transverse doit démontrer par l'exemple. Sa capacité à incarner les valeurs qu'il prône, à tenir ses engagements et à rester cohérent dans ses actions constitue le socle de son influence.

Un influenceur qui sait mobiliser

Associé à ses capacités de leadership, il sait trouver et actionner les leviers pour accompagner son équipe dans la bonne direction en usant de son pouvoir d'influence.

Influencer ne signifie pas manipuler, mais comprendre les motivations de chacun pour aligner les énergies vers un objectif commun. Le manager transversal excelle dans l'art de la persuasion... toujours constructive.

Un stratège qui anticipe

Un manager transversal doit connaître parfaitement le contexte, son environnement, les parties prenantes impliquées dans son périmètre : leurs motivations, leurs attentes, leurs craintes, leurs buts. Fort de ces informations, il est en position de concevoir une stratégie pertinente pour aider son équipe à atteindre ses objectifs. Son réseau interne lui permet d'accéder à des ressources sans se soumettre forcément à la voie formelle.

Un excellent communicateur doté d'un relationnel hors pair

Plus encore qu'un manager fonctionnel, une majeure partie du travail d'un manager transversal repose sur la communication : expliquer clairement les objectifs d'un projet, recueillir les feedbacks de son équipe, échanger lors d'un tête-à-tête sur les difficultés d'un collaborateur, etc. Avec une équipe composée de personnes possédant des cultures métiers et des savoir-faire différents, mais pouvant avoir des intérêts divergents, la maîtrise de la communication est impérative pour réussir ses missions.

La communication transverse exige une adaptation permanente. Le manager doit savoir parler le langage de chaque métier, traduire les enjeux techniques en termes business et inversement, pour créer une compréhension partagée.

Empathie et écoute active

L'empathie consiste à savoir se mettre dans la peau de ses interlocuteurs pour mieux comprendre leurs enjeux, leurs craintes, leurs motivations... Pour cela, l'écoute est essentielle.

Dans un contexte où les collaborateurs ne dépendent pas hiérarchiquement de lui, le manager transverse doit démontrer une capacité d'écoute exceptionnelle. C'est par la compréhension fine des réalités de chacun qu'il pourra ajuster son approche et renforcer sa légitimité.

A l'aise avec les conflits pour les dépasser

Savoir gérer les situations conflictuelles est très utile pour dénouer les moments de tension entre équipiers.

Les tensions sont inévitables dans les projets transverses où se croisent des logiques métiers différentes. Loin de les éviter, le manager efficace les transforme en opportunités de clarification et de progression collective.

Un fin négociateur au quotidien

L'absence de pouvoir hiérarchique donne un relief particulier à la négociation. Surtout lorsqu'il s'agit de convaincre les responsables fonctionnels d'accorder plus de temps à consacrer au projet à certains membres de leurs équipes.

La négociation devient un exercice quotidien : obtenir des ressources, arbitrer entre des priorités contradictoires, trouver des compromis acceptables... Le manager transverse doit exceller dans l'art du "win-win".

Maîtrise les rouages de l'organisation interne

Conduire une telle mission nécessite de bien connaître le fonctionnement de l'entreprise, les différents acteurs ainsi que chaque brique qui constitue l'organisation de l'entreprise : leurs spécificités techniques et culturelles, ainsi que les flux qui les relient. Cette connaissance permet de constituer une équipe performante, d'appréhender les sujets sous le meilleur angle, de posséder une excellente vision d'ensemble pour mener sa mission transversale.

Comment constituer une équipe transverse performante ?

En fonction des objectifs, il est important de choisir les compétences adéquates. Un choix qui repose sur les connaissances et expériences métier, mais pas seulement. La sélection des personnalités et de leurs parcours est aussi un critère à prendre en compte.

Par exemple, un collaborateur constructif et ouvert à l'échange est plus intéressant qu'un autre, adepte de la rétention d'information et qui connaît de réelles difficultés pour collaborer avec les autres. De même, la capacité à travailler en toute autonomie est une qualité importante à considérer.

La composition d'une équipe transverse obéit à plusieurs principes :

• Mixer les expertises techniques et les soft skills - Au-delà des compétences métier, recherchez des profils qui savent collaborer, acceptent la remise en question et possèdent une ouverture d'esprit. Un expert technique brillant mais incapable de coopérer compromet la dynamique collective.
• Privilégier la diversité cognitive - Rassemblez des personnalités complémentaires : des analytiques et des créatifs, des pragmatiques et des visionnaires. Cette hétérogénéité enrichit les débats et favorise l'émergence de solutions innovantes.
• S'assurer de la disponibilité réelle - Avant d'intégrer un collaborateur, validez avec son supérieur hiérarchique le temps qu'il pourra effectivement consacrer au projet. Un engagement flou génère frustrations et inefficacité.
• Définir clairement les rôles et contributions attendues - Chaque membre doit comprendre précisément ce qu'on attend de lui, comment sa contribution s'articule avec celle des autres et quels sont les critères de réussite.

L'essentiel à retenir : une équipe transverse efficace n'est pas qu'un assemblage de compétences techniques. C'est avant tout un collectif dont les membres partagent une vision commune, acceptent de dépasser leurs intérêts particuliers et possèdent les aptitudes relationnelles nécessaires pour travailler ensemble sans lien hiérarchique.

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.