Mentoring : pourquoi et comment le mettre en oeuvre ?

Pourquoi le mentoring reste sous-utilisé en France

Malgré des bénéfices prouvés - le mentorat d'entreprise peine à s'imposer dans l'hexagone. Plusieurs freins persistent : méconnaissance de la déontologie du mentoring, confusion avec le coaching d'équipe, absence de référentiel clair pour structurer la démarche.

Les managers hésitent souvent à adopter cette posture d'accompagnement, craignant de perdre en autorité. Pourtant, le leadership de notre époque s'appuie justement sur cette capacité à motiver par le développement individuel et collectif. Plutôt que par l'exercice d'un pouvoir hiérarchique.

Les fondamentaux du mentorat en entreprise

Le mentorat n'est pas nouveau. Il existe à travers différentes formes depuis l’Antiquité, où la transmission de savoirs et d’expériences se faisait déjà par l’accompagnement d’un aîné auprès d’un plus jeune. 

Aujourd'hui, cette pratique ancestrale trouve une nouvelle jeunesse dans nos organisations modernes. Les collaborateurs expérimentés transmettent leur savoir-être à l'apprenant, créant ainsi une dynamique d'apprentissage informel particulièrement efficace.

• La période de mentoring peut s'étendre sur une courte durée – cycle de 6 mois, par exemple – ou s'inscrire dans une perspective plus long terme – programme sur 18 mois. La durée doit être fixée eu égard aux objectifs visés et au profil du mentoré.
• A la différence du coach ou du consultant, avec qui il partage des objectifs similaires, le mentor est bénévole : il exerce sa mission gratuitement.
• Il n'y a pas de notion de hiérarchie : les échanges sont relativement informels, et les résultats ne sont pas sanctionnés d'une quelque manière. La confiance est au cœur de la relation.
• il peut être interne ou externe. Le mentoré est accompagné soit par un professionnel indépendant externe à l'entreprise, soit par un collaborateur interne de l'entreprise. En cas de mentorat externe, l'entreprise peut exiger la confidentialité du process.

Cette organisation du travail basée sur le partage de connaissances favorise un équilibre individuel au sein du collectif. Le questionnement permanent entre mentor et mentoré permet de prendre du recul sur les pratiques professionnelles.

A noter : il se distingue du coaching. Quelles différences ? Le coaching professionnel vise un objectif précis, dans le cadre de séances cadrées. Le coach en outre est rémunéré. Ce qui n'est pas le cas d'un mentor interne. A voir tout de même le rôle du manager coach.

Le rôle stratégique du mentor

Le rôle du mentor s'inscrit dans une relation bipartite : le mentor, expérimenté et talentueux, partage ses connaissances et son savoir-faire professionnels avec le mentoré. Attention à la pertinence de l'expérience du mentor ! La confiance mutuelle est l'une des conditions sine qua non de la pérennité d'une telle démarche.

Dans une approche systémique de l'entreprise, le mentor joue un rôle clé dans la transmission de la culture d'entreprise. Cette supervision bienveillante permet au mentoré de développer ses compétences tout en s'appropriant les valeurs de l'organisation.

Le mentor apporte, ponctuellement ou au quotidien, son regard et son expertise en support au mentoré. Ce regard externe est précieux. Il permet de se poser de nouvelles questions, voir les situations sous un autre angle.

Le rôle du mentor est aussi de soutenir son collègue lors des passages à vide qu'il peut connaître. Il est alors présent pour booster sa motivation.

Au-delà du simple tutorat technique, le mentor développe une véritable posture d'accompagnement global. Il aide le mentoré à élaborer son propre plan d'action professionnel, en tenant compte de ses aspirations personnelles et des besoins de l'entreprise.

5 raisons de déployer le mentoring dans votre organisation

Au-delà des trois raisons classiques, deux arguments supplémentaires méritent votre attention pour transformer le mentoring en véritable avantage concurrentiel.

1. Pallier aux difficultés d'un employé

   Il arrive qu'un employé de l'entreprise éprouve des difficultés à performer. Son bien-être au travail se dégrade, et il envisage son départ. Cette issue peut être évitée : un mentor interne à l'entreprise accompagne l'employé sur le court terme, l'aide à trouver ses solutions de manière à regagner sa place. En tant que dirigeant, vous réduisez le turnover et vous améliorez votre image de marque.

2. Accélérer la prise en main d'un poste

   La prise d'un poste à hautes responsabilités prend du temps – apprentissage des méthodes, prise en main des outils, acquisition des compétences de manager… Au moment d'entrer aux fonctions de directeur général, par exemple, vous pouvez tirer parti du mentorat d'entreprise : le mentor guide le jeune dirigeant pour maîtriser plus rapidement son rôle. L'échange avec un mentor externe expérimenté permet au mentoré d'obtenir de meilleurs résultats, plus vite. Le talent est mis en valeur dans les meilleures conditions, il exploite son plus haut potentiel.

3. Facilité l'intégration d'un salarié au sein de l'entreprise

   Cette pratique permet aux nouveaux salariés de mieux s'intégrer. La pratique peut ainsi être envisagée de manière systématique : à l'arrivée d'un salarié, un mentor – collaborateur interne – lui est dédié sur une courte durée pour l'accompagner dans la nouvelle entreprise. Cette forme d'appui peut aussi être envisagée au moment de réintégrer un salarié – après un long congé sabbatique ou un congé maternité, par exemple.

   Quelle que soit la situation, les bénéfices s'observent à tous les niveaux :

   • Le mentoré est valorisé au travail.
   • Le mentor tire de la satisfaction personnelle du partage de son expérience.
   • L'entreprise gagne en performance et en image de marque, et renforce ses équipes intergénérationnelles.

4. Créer une culture d'apprentissage continu

   Le mentorat en entreprise instaure une dynamique d'apprentissage permanent. Les collaborateurs expérimentés transmettent naturellement leur expertise, créant un cercle vertueux où chaque génération enrichit la suivante. Cette approche développe le capital humain de manière organique et durable.

5. Renforcer l'engagement et la fidélisation

   Les entreprises dotées de programmes de mentoring affichent  généralement un taux d'engagement supérieur. Les mentorés se sentent valorisés et accompagnés dans leur développement professionnel, tandis que les mentors trouvent du sens dans la transmission de leur savoir..

Le reverse mentoring : l'innovation managériale du futur

Dans le contexte technologique, une nouvelle pratique se développe : le reverse mentoring inverse le schéma. Un jeune salarié de la génération Y devient le mentor d'un senior, pour faciliter son adaptation aux nouveaux usages du digital. Des entreprises telles qu'Axa et la SNCF en ont déjà fait l'expérience bénéfique…

Cette approche inversée bouscule les codes traditionnels du management. Elle permet aux managers seniors d'acquérir de nouvelles compétences digitales tout en valorisant l'expertise des plus jeunes. Le reverse mentoring favorise ainsi un management participatif où chaque génération apporte sa valeur ajoutée.

Les bénéfices du reverse mentoring

Au-delà de la transmission de compétences techniques, cette pratique développe l'intelligence collective. Les seniors comprennent mieux les attentes des nouvelles générations tandis que les juniors appréhendent la complexité stratégique de l'entreprise. Cette réciprocité complémentaire crée des équipes performantes capables de s'adapter rapidement aux mutations du marché.

Guide pratique pour implémenter le mentorat

Vous êtes séduit par la pratique ? Voici les étapes à respecter pour assurer la réussite du mentorat dans votre entreprise :

La mise en place d'un programme de mentoring en entreprise nécessite une approche systémique et structurée pour multiplier vos chances de succès. Voici une proposition de feuille de route pour transformer cette opportunité en réalité opérationnelle.

Phase 1 : Diagnostic et préparation

Avant de lancer votre programme, réalisez un audit de votre capital humain. Identifiez les collaborateurs expérimentés prêts à adopter une posture de mentor et cartographiez les besoins en développement de vos équipes. Cette phase de questionnement initial permet d'aligner le mentoring sur votre stratégie RH globale.

Déterminez vos objectifs : (ré)intégration d'une nouvelle recrue, montée en performance rapide au moment d'une prise de poste, aide au salarié en difficulté… en fonction de la finalité, vous cherchez un mentor en interne ou en externe.

Phase 2 : Sélection et matching

Le succès du mentorat en entreprise repose sur la qualité du binôme formé. Un mauvais matching peut compromettre l'ensemble du programme. Utilisez des outils d'évaluation des compétences professionnelles et des tests de personnalité pour optimiser les associations.

Choisissez le mentor avec soin : son expérience est un critère de choix central, puisqu'elle constitue son outil majeur pour accompagner le mentoré. Mentor et mentoré doivent en outre bien s'entendre, et se faire confiance.

Pour fédérer les candidats mentors, organisez une session d'information présentant la déontologie du programme et les bénéfices pour leur propre développement. Les managers qui deviennent mentors développent leurs compétences de leadership et leur capacité à motiver différemment.

Phase 3 : Cadrage et lancement

L'équilibre entre structure et flexibilité constitue la clé d'un mentoring réussi. Trop de cadre tue la spontanéité, pas assez mène à l'échec. Créez un référentiel souple qui guide sans contraindre.

Formalisez les échanges informels : si les notions de hiérarchie et de résultats n'ont pas lieu d'être, il est important de fixer un cadre aux échanges. Déterminez un planning qui satisfasse tant le mentor que le mentoré.

Proposez un contrat de mentoring définissant :

• La fréquence des rencontres (minimum 2h/mois recommandé)
• Les modalités d'échange (présentiel, visio, mixte)
• Les règles de confidentialité et de bienveillance
• Les limites de l'accompagnement (ce n'est ni du coaching d'équipe ni une supervision hiérarchique)
• La durée du programme et les conditions de fin anticipée

Phase 4 : Animation et suivi (En continu)

Un programme de mentoring sans animation peut s'essouffler rapidement. La bonne idée est de nommer un coordinateur du programme. Il sera chargé d'accompagner son équipe de mentors et de maintenir la dynamique. Cette organisation du travail en réseau permet de prendre du recul collectivement sur les pratiques.

Observez les résultats !  Réalisez un suivi des apports. Poiur cela mettez en place un tableau de bord avec des KPIs précis :

Phase 5 : Formation et développement des mentors

Investir dans la formation de vos mentors est un levier à considérer pour rendre le programme plus efficace. Un parcours de 2 jours minimum doit couvrir le savoir-être essentiel : écoute active, questionnement puissant, feedback constructif et respect de la déontologie du mentoring.

Créez une communauté de pratique où les mentors échangent mensuellement sur leurs défis et succès. Cette approche de management participatif renforce leur engagement. 

Les erreurs fatales à éviter

Les programmes de mentoring échouent souvent pour les mêmes raisons. Anticipez ces pièges :

• L'absence de volontariat : Forcer des collaborateurs à devenir mentors détruit la dynamique. Le mentoring repose sur l'engagement individuel et collectif volontaire.
• Le manque de reconnaissance : Valorisez l'investissement des mentors (temps dédié, certification, évolution de carrière).
• La confusion des rôles : Le mentor n'est ni un manager, ni un coach professionnel. Clarifiez les frontières dès le départ.
• L'isolement des binômes : Sans animation collective, 40% des relations s'étiolent en 6 mois.
• L'absence de formation : Les soft skills du mentoring s'apprennent. Ne présumez pas que l'expérience suffit.

Cette approche terrain sur un périmètre réduit vous permet de tester le mentoring sans engager de ressources massives. En commençant petit mais vous apprendrez rapidement de votre expérience. La roue sera ainsi lancée.

Conclusion : le mentoring, un investissement stratégique sous-estimé

Le mentoring en entreprise représente bien plus qu'un simple outil RH. C'est un levier stratégique pour développer le capital humain, fédérer les équipes et créer une culture d'apprentissage continu. Dans un contexte où l'agilité et l'adaptation sont cruciales, négliger le mentorat revient à se priver d'un avantage concurrentiel majeur.

Les entreprises qui réussiront demain sont celles qui sauront mobiliser l'intelligence collective de leurs collaborateurs expérimentés au service du développement de tous. Le mentoring n'est pas une dépense, c'est un investissement dans la pérennité et la performance de votre organisation.

Prêt à transformer votre entreprise ? Commencez petit avec un programme pilote de 3 mois impliquant 5 binômes mentor-mentoré. Mesurez les résultats et ajustez votre approche. Le mentoring est une opportunité accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.