L'absentéisme : définition et enjeux

Maj le 13/05/2022 par l'équipe de Manager GO!

Objet de lutte quotidienne pour les dirigeants, DRH et managers, l'absentéisme est révélateur de l'état d'esprit des équipes et représente un coût pour l'entreprise. De quoi est-il précisément question ? Que faire pour le réduire ?

Absentéisme : définition et enjeux

L’absentéisme, par définition, désigne le phénomène d’absences répétées au travail alors que la présence est requise.

  • Il s’évalue à l’échelle d’un individu, ou de la masse salariale dans sa globalité.
  • Les absences justifiées par un arrêt maladie ou un congé, en principe, ne doivent pas être considérées comme de l’absentéisme. En pratique pourtant, les entreprises comptabilisent ces absences. Ce qui explique une hausse enregistrée à 24 %(1) en 2020 : cas contact, personnes à risque ou encore parents d’enfants sans solution de garde ont eu largement recours aux arrêts de travail pendant la crise sanitaire.

Lutter contre l’absentéisme est un enjeu majeur en entreprise.

  • L’absence d’un salarié éprouve l’organisation du travail d’équipe. A plus grande échelle, les absences massives et fréquentes désorganisent le fonctionnement global de l’entreprise.
  • Lorsque les ressources humaines ne sont pas à disposition de l’entreprise, la productivité en pâtit. Le travail n’est pas accompli, ou mis au ralenti : l’aboutissement des projets est retardé et l’entreprise risque de se trouver en perte de vitesse.
  • La réputation de l’entreprise est en jeu. Une entreprise connue pour son taux élevé d’absentéisme a tôt fait d’être considérée comme laxiste, et la faute lui est volontiers reprochée – mauvaises conditions de travail, absence de reconnaissance au travail… résultat, son image de marque se ternit.
  • Sur le plan psychologique, l’absentéisme peut provoquer des sentiments de frustration, de rancœur ou de découragement chez l’employeur et chez le manager.

L'absentéisme : comment lutter contre ?

Quelles solutions pour réduire l’absentéisme ?

#1 Calculer les indicateurs

Avant de vouloir réduire l’absentéisme, encore faut-il que cela s’avère nécessaire. Plusieurs indicateurs chiffrés permettent de détecter la problématique :

  • Le calcul des absences : les ressources humaines peuvent comptabiliser, via leur logiciel, le nombre d’absences enregistrées sur une période, à l’échelle de l’entreprise et à l’échelle individuelle. En suivant l’évolution de ce chiffre, le service est en mesure d’alerter la direction en cas d’accroissement du taux d’absentéisme.
  • Un tableau de bord : pour exploiter les données, il est judicieux de mettre en place un tableau analytique qui recense non seulement le nombre d’absences au travail, mais aussi la cause et la durée des absences, ainsi que la fréquence d’absences par salarié.
  • La mesure du CA : de manière incidente, le suivi du CA de l’entreprise peut permettre de constater une baisse de productivité liée à un absentéisme exceptionnellement accru.

#2 Identifier l’origine du problème

Parmi les causes fréquentes :

  • Les conditions de travail : il s’agit non seulement de l’aménagement du lieu de travail, mais aussi de la charge de travail imposée aux collaborateurs. Un environnement de travail désagréable – peu de luminosité, mobilier inconfortable… – décourage à se rendre au bureau. De la même manière, l’amplitude horaire démesurée ou la répartition déséquilibrée des tâches peut inciter le collaborateur surmené à s’absenter.
  • Le management : une mauvaise organisation du travail d’équipe peut être à l’origine de l’absentéisme. Le manager qui modifie trop fréquemment les plannings ou qui annule tardivement un congé, par exemple, crée de la confusion.
  • Les relations au travail : un collaborateur mal intégré , qui subit une pression hiérarchique élevée ou qui est en conflit avec son équipe a tendance à s’absenter.
  • Le manque de sens au travail : le bore-out est une cause majeure d’absentéisme. De la même manière, le manque de motivation et le défaut de reconnaissance au travail incitent les collaborateurs à se démobiliser, et à multiplier les absences injustifiées.

#3 Agir

Plusieurs leviers d’action permettent de lutter contre l’absentéisme.

  • La communication est une arme efficace. En favorisant les échanges en effet, le manager est en mesure de comprendre les causes d'absences trop nombreuses pour agir directement sur ces causes. Exemple : les collaborateurs jugent la charge de travail trop importante ; le manager rallonge les délais ou recrute .
  • Pratiquer un management bienveillant  : quels que soient les facteurs d’absentéisme, le manager a beaucoup à gagner à user de bienveillance. Plus les collaborateurs apprécient se rendre au travail, moins ils s’absentent !
  • Insuffler l’esprit d’équipe : lorsque l’équipe est soudée, le collaborateur hésite davantage à s’absenter pour éviter de porter préjudice aux autres. Il se sent en outre responsable à part entière des résultats du travail de groupe, et de la performance de l’entreprise. Attention néanmoins à ne pas faire peser une responsabilité trop lourde, car un collaborateur doit pouvoir s’absenter de manière justifiée sans culpabiliser sous le poids de la pression.
  • Récompenser l’assiduité : plutôt que de sanctionner les absences, récompenser l’assiduité challenge les collaborateurs. Motivés par une prime, par exemple, ils minimisent leurs absences.
  • Démocratiser le télétravail : la pratique s’est largement répandue pendant la crise sanitaire, et certains y ont pris goût. En autorisant le télétravail de manière flexible, l’entreprise peut efficacement le réduire. Illustrations : un collaborateur peut travailler à domicile avec un enfant malade à la maison, le collaborateur impacté par une grève reste travailler chez lui…

 

(1)    https://www.bfmtv.com/economie/entreprises/entreprises-l-absenteisme-a-fortement-progresse-en-2020_AV-202109140163.html

Sélection de documents publiés sur internet

Articles

L’analyse des coûts de l’absentéisme : un levier pour mieux lutter contre ce phénomène

Tout le monde est conscient du coût, mais quand est-il vraiment ? Cet article détaille poste par poste les différents types de coûts : les coûts salariaux, de gestion, de remplacement, sociaux, etc.

Sia Conseil


Pour partager cette publication :

Une réaction peut-être ?

Commentaires

Soyez le premier à donner votre feedback !