Évaluation des compétences : pourquoi et comment ?

Qu'est-ce que l'évaluation des compétences ?

L'évaluation des compétences est un diagnostic approfondi des capacités actuelles et du potentiel de développement d'un collaborateur. Elle englobe les compétences techniques (hard skills), comportementales (soft skills) et transversales. Elle sert de base aux décisions RH critiques que sont le recrutement, la formation, la promotion et la mobilité interne.

Pourquoi évaluer les compétences : les bénéfices concrets pour l'entreprise

L'évaluation des compétences crée un cercle vertueux "diagnostic -> formation -> évolution" qui bénéficie tant à l'entreprise qu'aux collaborateurs, devenant indispensable face aux mutations rapides du monde du travail.

Tirer les savoirs et savoir-faire de ses employés vers le haut est bénéfique pour tout le monde. Il s'agit d'une phase obligatoire pour être en mesure de gérer son capital humain avec efficacité .

En effet, une évaluation optimale des compétences permet une bonne gestion de ces dernières et représente un véritable gage de succès pour l'entreprise. Cela conforte l'organisation dans sa capacité à faire face à de nouveaux défis grâce à une  capacité d'adaptation hors pair.

Les évolutions en termes de métiers, le développement ultra rapide des technologies, entre autres, entraînent un besoin constant de nouvelles compétences, nouvelles connaissances et nouveaux types d'organisation dans les entreprises.

Il est donc essentiel pour une organisation de savoir précisément quelles sont les ressources dont elle dispose en termes de savoirs et savoir-faire afin d'espérer rester productive et compétitive sur ses marchés. Cet état des lieux passe par une gestion judicieuse des compétences, et donc par l'évaluation de ces dernières qui sont généralement mesurées lors des entretiens annuels d'évaluation.

Entreprise et salariés ont tous deux intérêt à s'engager pleinement dans ce cercle vertueux : diagnostic - formation - évaluation . 

Pour l'organisation, les objectifs sont les suivants :

Connaître précisément les compétences de ses salariés et détecter les talents cachés

Au-delà du simple inventaire, l'évaluation des compétences révèle le véritable capital humain de votre entreprise. C'est un processus de découverte qui met en lumière des aptitudes insoupçonnées et des potentiels inexploités : talents "dormants", intrapreneurs...

Rémunérer ses salariés à leur juste valeur : l'équité comme levier de performance

La rémunération basée sur une évaluation objective des compétences transforme la politique salariale en véritable outil de motivation et de rétention des talents.

Optimiser sa gestion des compétences : de la théorie à l'excellence opérationnelle

L'optimisation va bien au-delà de la simple organisation. C'est une transformation profonde qui touche tous les processus RH et business.

Les leviers d'optimisation concrets :

• Allocation intelligente des ressources
• Anticipation des besoins critiques : notamment l'identification des compétences devant peu
• Optimisation des investissements formation : ciblage précis des besoins réels vs. souhaits et mise en place de parcours personnalisés pointus.
• Gestion dynamique des carrières : suggestions automatiques d'évolution basées sur les compétences

Garantir des collaborateurs compétents et performants dans leurs missions

La compétence ne se décrète pas. Elle se construit, se vérifie et s'entretient. L'évaluation régulière garantit l'adéquation permanente entre les exigences du poste et les capacités réelles du collaborateur.

Et bien plus encore : les bénéfices cachés de l'évaluation structurée

Au-delà des bénéfices directs, l'évaluation des compétences génère des effets positifs en cascade sur l'ensemble de l'organisation :

• Agilité organisationnelle : résiliences face aux crise, capacité à intégrer de nouvelles activités, etc.
• Innovation et créativité décuplées comme la capacité de créer des équipes projets aux compétences complémentaires
• Marque employeur renforcée. Un point fort pour une attractivité accrue auprès des millennials

Comment évaluer les compétences professionnelles de vos collaborateurs ?

Si la loi n'impose pas aux entreprises l'évaluation de leurs salariés. Une politique de mesure des compétences - et de gestion des talents - ne pourra toutefois être mise en place sans l'existence de rencontres annuelles structurées et formelles entre le manager et chacun de ses collaborateurs.

Les savoirs et savoir-faire peuvent être mesurés de différentes manières. Le salarié devra impérativement être informé, préalablement à son évaluation, de la date et de(s) méthode(s) utilisée(s). Cela se fera dans un climat de confiance et de transparence réciproques.

Les méthodes d'évaluation des compétences

Des approches des plus ouvertes (auto évaluation, entretien annuel...) au plus formelles (tests), la façon de mesurer les savoirs, savoir être et savoir faire varie selon les objectifs poursuivis et le contexte organisationnel.

Parmi les approches les plus usitées, on peut citer :

L'entretien individuel d'évaluation

Rencontre en face à face entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct, il permet de dresser un état des lieux de la situation (bilan des actions, réussites, atteinte - ou non - des objectifs...) et de fixer de nouveaux challenges, de mettre en place des formations, de revoir la rémunération du salarié.

Guide pratique pour un entretien réussi :

1. Préparation (J-15) : envoi d'une auto-évaluation au collaborateur
2. Cadrage (10 min) : rappel des objectifs et du déroulement
3. Bilan factuel (30 min) : analyse objective des réalisations vs objectifs
4. Évaluation des compétences (45 min) : passage en revue du référentiel
5. Co-construction (30 min) : définition du plan de développement
6. Engagement mutuel (15 min) : validation des prochaines étapes

A lire pour en savoir plus : comment mener un entretien annuel d'évaluation ?

L'entretien professionnel

Obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise pour tous les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté, il permet notamment d' évaluer l'employabilité d'un salarié.

L'auto-évaluation

Salarié et manager remplissent, chacun de leur côté, un questionnaire relatif au travail du salarié. Ce document peut servir de base de discussion lors d'un entretien individuel, par exemple.
L'autoévaluation développe la conscience professionnelle et l'engagement. Les collaborateurs qui s'auto-évaluent régulièrement progressent plus vite que les autres.

La méthode 360°

Réservée à l'évaluation des cadres managers, cette approche permet aux collaborateurs de ces derniers de les évaluer à travers une notation sur différents items. Cette démarche peut être restreinte (180°) ou bien étendue aux clients et fournisseurs (540°).

Les clés du succès :

• Anonymat garanti pour libérer la parole
• Questions fermées pour faciliter l'analyse
• Restitution accompagnée par un coach
• Focus sur le développement, pas le jugement

L'entretien de groupe

Accompagnée d'évaluations individuelles, cette approche est intéressante dans le cadre de projets menés collectivement,

Les Assessment Centers

Pour les postes clés ou les hauts potentiels, l'assessment center reste la Rolls-Royce de l'évaluation. Cette dernière s'effectue en situation concrète. L'intérêt est de faire émerger des compétences autres que les "hard-skills à travers des jeux de rôle, études de cas. Tout est conçu pour révéler les compétences en action.

Exemple de programme type sur 2 jours :

• Jour 1 : tests psychométriques, exercice "in-basket", présentation stratégique
• Jour 2 : négociation simulée, gestion de crise, entretien de motivation

Les tests de compétences 

La mesure objective. Qu'ils soient techniques, linguistiques ou cognitifs, les tests apportent une dimension objective indispensable. Les plateformes modernes proposent des évaluations adaptatives qui s'ajustent en temps réel au niveau du candidat.

La mise en situation professionnelle

Le test grandeur nature. Rien ne vaut l'observation directe en situation réelle. Cette méthode, particulièrement pertinente pour les compétences opérationnelles, révèle les véritables capacités d'adaptation et de résolution de problèmes.

Le portfolio de compétences

La preuve par l'exemple ! Inspiré du monde créatif, le portfolio professionnel gagne tous les secteurs. Il permet au collaborateur de documenter ses réalisations, projets et apprentissages de manière tangible.

Le référentiel de compétences, la boussole des RH

Après avoir mesuré les compétences, il convient d'interpréter ce résultat pour passer à l'action. C'est là qu'intervient le référentiel de compétences. C'est à partir de cet outil que les RH pourront engager des actions de formation, un véritable enjeu pour maîtriser enfin cet élément créateur d'avantage concurrentiel. 
Pour mener à bien cette démarche, il est indispensable d'évaluer régulièrement où se positionne chaque collaborateur vis-à-vis du référentiel établi. Ce travail permet de ne pas avancer à l'aveugle et risquer d'investir à perte dans des formations non adaptées ou mal calibrées par rapport aux besoins de l'entreprise (en fonction de sa stratégie à moyen et long terme).

Les étapes clés pour construire un référentiel des compétences efficace :

1. Cartographier les métiers et leurs évolutions : commencez par identifier tous les métiers de votre organisation et leurs perspectives d'évolution à 3-5 ans.
2. Définir les compétences par niveau de maîtrise : pour chaque compétence identifiée, établissez une échelle de progression claire
3. Créer des indicateurs comportementaux : chaque niveau de compétence doit être associé à des comportements concrets et observables.
4. Valider avec le terrain : il est important de diffuser le référentiel auprès des collaborateurs. Et mieux encore, de les intégrer en amont dans sa conception.

Mobilité interne et GEPP (ex GPEC) : exploiter les résultats des évaluations

La vraie valeur des évaluations de compétences se révèle quand on les connecte à une stratégie de mobilité interne ambitieuse. C'est là que la magie opère : des collaborateurs épanouis, des coûts de recrutement réduits, une culture d'entreprise renforcée.

Créer des passerelles entre métiers

Les référentiels de compétences modernes révèlent des proximités insoupçonnées entre métiers (transférabilité des compétences). Un contrôleur de gestion possède souvent 70% des compétences requises pour devenir business analyst. Un chef de projet IT peut facilement évoluer vers le product management.

GPEC 2.0 : l'anticipation augmentée
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences nouvelle génération s'appuie sur l'IA pour croiser évaluations individuelles et tendances marché. Les algorithmes prédictifs identifient les compétences qui deviendront critiques et les collaborateurs les mieux positionnés pour les acquérir.

Ce que les collaborateurs y gagnent vraiment

Pour les salariés, un tel dispositif leur permet, entre autres, de :

Faire reconnaître leurs aptitudes, talents et performance

L'évaluation transforme l'invisible en visible. Elle officialise les expertises cachées, valorise les soft skills négligées et documente objectivement les réussites. Résultat : plus d'engagement quand les compétences sont formellement reconnues.

S'épanouir durablement dans leurs missions

L'adéquation compétences/missions garantit l'épanouissement. L'évaluation permet d'ajuster les responsabilités aux points forts, d'éliminer les tâches frustrantes et de travailler dans sa zone d'excellence. 

Gérer convenablement l'évolution de leurs carrières

De la navigation à vue au pilotage éclairé. Cartographie claire des compétences, identification des passerelles métiers, plan de développement personnalisé. Les collaborateurs progressent beaucoup plus vite avec une évaluation structurée.

Négocier une promotion ou une augmentation

Des arguments objectifs pour des négociations réussies. Preuves chiffrées de progression, benchmark de positionnement, ROI personnel démontrable. 

Autres bénéfices clés

• Employabilité renforcée : CV enrichi, profil attractif, réseau élargi
• Confiance boostée : conscience de sa valeur, syndrome de l'imposteur réduit
• Apprentissage ciblé : formations pertinentes, progression mesurable
• Équilibre optimisé : efficacité accrue, moins de stress

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 500 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.