Mesurer les compétences

Tirer les savoirs et savoir-faire de ses employés vers le haut est bénéfique pour tout le monde. Il s'agit d'une phase obligatoire pour être en mesure de gérer avec efficacité  son capital humain .

En effet, une évaluation optimale des compétences permet une bonne gestion de ces dernières et représente un véritable gage de succès pour l'entreprise. Cela conforte l'organisation dans sa capacité à faire face à de nouveaux défis grâce à une  capacité d'adaptation hors pair.

L'une des applications consiste à construire un référentiel à partir duquel engager des actions de formation, un véritable enjeu pour maîtriser enfin cet élément créateur d'avantage concurrentiel. Pour mener à bien cette démarche, il est indispensable de mesurer régulièrement où se positionne chaque collaborateur vis-à-vis du référentiel établi. Cela permet de ne pas avancer à l'aveugle et risquer d'investir à perte dans des formations non adaptées ou mal calibrées par rapport aux besoins de l'entreprise. 

Les enjeux de la mesure des savoirs et savoir-faire

Les évolutions en termes de métiers, le développement ultra rapide des technologies, entre autres, entraînent un besoin constant de nouvelles compétences, nouvelles connaissances et nouveaux types d'organisation dans les entreprises.

Il est donc essentiel pour une organisation de savoir précisément quelles sont les ressources dont elle dispose en termes de savoirs et savoir-faire afin d'espérer rester productive et compétitive sur ses marchés. Cet état des lieux passe par une gestion judicieuse des compétences, et donc par l'évaluation de ces dernières qui sont généralement mesurées lors des entretiens annuels d'évaluation .

Entreprise et salariés ont tous deux intérêt à s'engager pleinement dans ce cercle vertueux : diagnostic - formation - évaluation . 

Pour l'organisation, les objectifs sont les suivants :

• connaitre précisément les compétences de ses salariés et détecter d’éventuels talents non repérés auparavant,
• rémunérer ses salariés à leur juste valeur ,
• optimiser sa gestion des compétences,
• compter parmi son effectif des collaborateurs compétents dans leurs métiers et dans les tâches qui leur incombent ,
• etc.

Pour les salariés, un tel dispositif leur permet, entre autres, de :

• faire reconnaître leurs aptitudes , talents et performance,
• s'épanouir durablement dans leurs missions,
• gérer convenablement l'évolution de leurs carrières ,
• négocier une promotion ou une augmentation,
• etc.

Comment évaluer les compétences professionnelles de vos collaborateurs ?

Si la loi n'impose pas aux entreprises l'évaluation de leurs salariés. Une politique de mesure des compétences - et de gestion des talents - ne pourra toutefois être mise en place sans l'existence de rencontres annuelles structurées et formelles entre le manager et chacun de ses collaborateurs . 

Les savoirs et savoir-faire peuvent être mesurés de différentes manières. Le salarié devra impérativement être informé, préalablement à son évaluation, de la date et de(s) méthode(s) utilisée(s). Cela se fera dans un climat de confiance et de transparence réciproques.

Les méthodes d'évaluation

Parmi les approches les plus usitées, on peut citer :

• l'entretien individuel d'évaluation : rencontre en face à face entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct, il permet de dresser un état des lieux de la situation (bilan des actions, réussites, atteinte - ou non - des objectifs...) et de fixer de nouveaux challenges, mettre en place des formations, revoir la rémunération du salarié.
• l'auto-évaluation : salarié et manager remplissent, chacun de leur côté, un questionnaire relatif au travail du salarié. Ce document peut servir de base de discussion lors d'un entretien individuel, par exemple.
• la méthode 360° : réservée à l'évaluation des cadres managers, cette approche permet aux collaborateurs de ces derniers de les évaluer à travers une notation sur différents items. Cette démarche peut être restreinte (180°) ou bien étendue aux clients et fournisseurs (540°). 
• l'entretien professionnel : obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise, depuis le  mars 2014, pour tous les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté, il permet notamment d' évaluer l'employabilité d'un salarié.
• l'entretien de groupe : accompagnée d'évaluations individuelles, cette approche est intéressante dans le cadre de projets menés collectivement,
• les Assessment Centers : l'évaluation se fait en situation concrète, permettant de faire émerger des compétences autres que les "hard-skills", par exemple.
• et bien d'autres encore.