Présentéisme au travail : enjeux et solutions pour le manager

Présentéisme : de quoi parle-t-on exactement ?

Le présentéisme, à l'inverse de l'absentéisme, est le fait d'être physiquement présent sur son lieu de travail. Le terme revêt toutefois davantage un caractère négatif que positif, car être physiquement présent au bureau n'est aucunement une preuve d'efficacité ou de productivité dans ce cas précis.

Si l'absentéisme est relativement aisé à mesurer et largement étudié - le salarié est physiquement absent (arrêt maladie, accident de travail, RTT, congés payés) - l'une de ses sources, le présentéisme, l'est nettement moins. Car avant d'être physiquement absent au travail, un salarié est généralement psychiquement absent. Un phénomène parfois délicat à repérer.

C'est là que réside tout le paradoxe pour l'entreprise : se concentrer uniquement sur la réduction du taux d'absentéisme revient à ignorer un enjeu tout aussi critique. Le présentéisme peut ainsi représenter les prémices de l'absentéisme et coûter bien plus cher au final à l'entreprise que ce dernier. 

Les quatre visages du présentéisme

Ce phénomène s'illustre principalement à travers 4 comportements distincts que tout manager doit savoir identifier pour agir à temps :

• Faire acte de présence : être physiquement présent à son bureau, mais faire autre chose que son travail (navigation personnelle, conversations hors sujet, tâches sans rapport avec la mission).
• Se rendre au bureau alors que l'on est malade et qu'il serait plus judicieux de rester chez soi, souvent par crainte du jugement de la hiérarchie ou des collègues.
• Faire des heures sur le lieu de travail alors que rien ne le justifie, uniquement pour se faire bien voir de sa hiérarchie. C'est le fameux "présentéisme de façade".
• Faire des heures supplémentaires sur demande plus ou moins explicite de son manager, sans toutefois être payé davantage. En final on a affaire à une forme de pression organisationnelle qui épuise sans créer de valeur.

Ces quatre comportements ont un point commun : ils entretiennent une illusion de travail tout en masquant un mal-être réel. Pour le manager de proximité, les reconnaître est la condition sine qua non de toute action efficace.

Quelles sont les causes du présentéisme ?

Le présentéisme prend sa source dans une culture d'entreprise et/ou managériale bien ancrée dans notre société. Soyons clairs, tous les protagonistes, managers comme collaborateurs, ont leur part de responsabilité dans le phénomène.

Du côté des managers

• Pression relative à la posture managériale
• Pression culturelle et normes implicites du secteur
• Compétitivité entre managers
• Difficulté à évaluer la performance autrement que par le temps de présence

Un manager qui quitte systématiquement le bureau après tout le monde crée, sans le vouloir, une norme tacite dans son équipe. La culture du présentéisme se diffuse par imitation et commence bien souvent au sommet de la ligne hiérarchique. Le management joue ici un rôle déterminant, qu'il le veuille ou non.

Du côté des collaborateurs

• La maladie ou la fatigue chronique
• Les soucis personnels
• La peur du jugement
• La crainte de perdre son emploi
• La recherche d'une promotion
• Le sentiment d'être irremplaçable

La surcharge de travail et le stress au travail jouent un rôle amplificateur : un collaborateur sous pression permanente n'ose pas s'arrêter, même quand sa santé physique et mentale l'exige. C'est le terreau idéal du présentéisme, puis de l'épuisement professionnel. Le désengagement qui s'ensuit est rarement brutal. Il s'installe progressivement, presque silencieusement.

Quelles sont les conséquences pour l'entreprise ?

Le constat est sans appel. Le présentéisme présente divers impacts néfastes pour l'entreprise, mais également pour ses salariés :

• Perte de sens et de motivation
• Baisse de productivité
• Erreurs et baisse de qualité
• Dégradation de l'ambiance de travail et du service client
• Coûts élevés pour l'entreprise

Avoir de trop nombreux collaborateurs qui "traînent au bureau", commencent tôt et finissent tard n'est pas un signe de bonne santé pour une entreprise. En effet, le présentéisme entraîne paradoxalement l'absentéisme.

Cela entraîne un cycle négatif : désengagement → erreurs répétées → frustration → arrêts de travail → turnover. Chaque maillon de cette chaîne alourdit la masse salariale et fragilise le collectif.

Sur le plan du climat social, les effets sont également tangibles. Un collaborateur présentéiste et démotivé peut contaminer l'ambiance de toute une équipe. La démotivation, comme l'enthousiasme, est contagieuse. Le dialogue social en prend souvent un coup au passage.

Comment lutter contre le présentéisme : le plan d'action du manager

Agir sur le présentéisme suppose une démarche structurée, portée par le management de proximité. Voici les leviers opérationnels, du diagnostic à l'action terrain.

1. Reconnaître le présentéisme pour le nommer

   Il est important d'accepter que ce phénomène existe et de savoir en repérer les signes : bâillements intempestifs, bureau constamment jonché d'une multitude de documents assorti d'une efficacité proche de zéro, attitude passive en réunion... pour ensuite le mesurer, l'analyser afin d'agir de manière efficace. Sans diagnostic clair, toute action reste approximative. Les entretiens individuels réguliers, les baromètres de bien-être au travail et l'analyse des indicateurs qualitatifs (erreurs, retards, retours clients) sont autant d'outils utiles.

2. Prévenir plutôt que guérir

   Adopter une démarche claire quant à la santé et la qualité de vie dans son entreprise afin de prévenir les risques psychosociaux, quels qu'ils soient. La prévention primaire est toujours moins coûteuse humainement et financièrement que la gestion d'une crise avérée. Cela implique de surveiller régulièrement la charge de travail, être attentifs aux signaux faibles et d'agir avant que cela dégénère.

3. Améliorer les conditions de travail

   Améliorer les conditions de travail passe par un environnement agréable et propice au travail, et par une gestion des talents cohérente. Cela inclut l'ergonomie des postes de travail, la gestion du bruit, la qualité de l'éclairage. Ce sont des éléments souvent négligés qui ont pourtant un impact direct sur la santé physique et mentale des équipes, et donc sur leur productivité réelle.

4. Instaurer un climat de confiance

   C'est important pour que chacun trouve sa place au sein d'un groupe et s'y sente bien, tant du côté des managers que de celui de leurs collaborateurs (liberté d'expression, soutien, écoute active, empathie, disponibilité, cohérence, justesse dans la posture…). Un collaborateur qui sait pouvoir dire "je ne me sens pas bien" sans risquer une sanction ne viendra pas travailler malade. La confiance est le meilleur antidote structurel au présentéisme.

5. Communiquer efficacement avec ses équipes

   Sonder ses collaborateurs quant à leur qualité de vie au travail, donner ET demander des feedbacks réguliers. Les baromètres QVT internes, même simples, permettent de capter des signaux faibles bien avant qu'ils ne deviennent des problèmes structurels. Un vrai dialogue social - pas seulement formel - joue ici un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux.

6. Motiver et reconnaître le travail accompli

   S'assurer au quotidien que les tâches confiées sont adaptées. Fixer des objectifs SMART, notamment ; reconnaître et valoriser le travail de chacun, rendre l'organisation plus flexible, offrir des possibilités d'évolution. La reconnaissance n'est pas seulement financière : formulée sincèrement et au bon moment, elle redonne du sens à une journée qui en manquait.

7. Instaurer des jours de télétravail

   Lorsque le poste occupé le permet de manière ponctuelle ou régulière, permettre le travail à distance. Bien encadré, le télétravail constitue un outil puissant contre le présentéisme lié à la maladie ou à la fatigue. Il limite les effets de contagion physique au bureau, et offre une flexibilité qui renforce l'engagement - à condition que le management à distance soit lui-même exemplaire.

8. Donner l'exemple... vraiment !

   Déconnecter régulièrement et inciter ses collaborateurs à le faire, être vrai et authentique dans ses relations et son management, éviter les journées à rallonge, bannir la réunionite. Le manager est le premier vecteur de la culture de son équipe. Partir à 18h sans excuses ni justifications envoie un signal fort : la performance se mesure aux résultats, pas aux heures de présence.

 

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.