Comment gérer la structure des âges ?

Maj le 25/10/2019 par l'équipe de Manager GO!

La répartition des différentes générations de salariés dans une entreprise soulève un bon nombre de questions pour le gestionnaire des ressources humaines. La pyramide des âges est un outil de diagnostic dont le but est de donner une photographie de cette répartition.

Sa finalité est de vérifier l'équilibre entre les différentes générations composant l'effectif de l'entreprise. De nombreux enjeux se cachent derrière cette analyse. Parmi ceux-ci, la capacité des salariés à s'adapter aux changements dictés par les lois de la conjoncture. 

Les formes déséquilibrées

Les pyramides déséquilibrées typiques prennent principalement la forme d'un champignon, ou d'une "poire écrasée". La présentation de ces exemples permet de comprendre l’utilité et l'exploitation de cet outil.

1. La forme du "champignon"

Type  champignon L'âge moyen est élevé. La cause est à rechercher du côté de nombreuses embauches sur une courte période.

Dans les éléments positifs : de solides compétences et un renouvellement naturel au gré des départs en retraite. 

Pour le côté négatif, cette typologie est associée à une masse salariale importante et dans certains cas une capacité d'adaptation moindre. De plus, les départs à la retraite massifs et simultanés de salariés font peser sur l'entreprise un risque de perte du savoir-faire.

Identifier cette situation permet de pro-agir en mettant en place des dispositifs de transmission de la connaissance.

2. La forme de la "poire écrasée"

Type poire Les jeunes générations sont majoritaires. Le dynamisme, souplesse et réactivité qualifie cette typologie. De même, du fait de la faible ancienneté, la masse salariale est généralement peu élevée.

Du côté du négatif, des problèmes de promotion risquent d’apparaître, car les opportunités seront très disputées. Autre point, cette typologie requiert plus d'investissement dans la formation.

Il existe une autre forme caractéristique d'un déséquilibre avec le haut de la pyramide et le bas, tous deux fortement développés (appelée "sablier" ou "pelote de laine"). Il existe alors un risque de conflit intergénérationnel, car les âges intermédiaires sont peu présents pour faire le lien entre les plus anciens et les plus jeunes. Un point positif : la faiblesse des effectifs dans les âges moyens, ouvre des perspectives d'évolution pour les juniors.

Une politique de gestion des âges volontariste et proactive

En étudiant les formes ci-dessus, il apparaît que les entreprises ont tout intérêt à procéder à un rééquilibrage des structures d'âge. Les performances à moyen et long termes sont en jeu !

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