Le plan de développement des compétences à la loupe

Maj le 08/03/2019 par l'équipe de Manager GO!

Quels sont les apports du plan de développement des compétences par rapport au plan de formation ? Que dit la législation ? Quelle traduction dans les pratiques de l'entreprise ?

Du plan de formation au plan de développement des compétences : ce qui change.

Depuis le 1 er janvier 2019, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Pourquoi ? Quels sont les changements ? Explications.

 

La refonte des dispositions du Code du travail relatives à la formation professionnelle.

La loi du 05 septembre 2018 réforme le Livre III du Code du travail relatif à la formation professionnelle. Ce qui change :

  • Les actions de formation professionnelle à l’initiative de l’employeur s’inscrivent dans le cadre d’un « plan de développement des compétences » – anciennement « plan de formation ».
  • La liste des actions est considérablement réduite : non dans un but de restriction, mais dans un objectif de simplification. Sont désormais désignées les actions de formation de manière générale, le bilan de compétences et la VAE.
  • L’action de formation est désormais définie par le Code du travail comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel » . Il s’agit d’assurer l’adaptation du salarié, le développement de ses compétences et l’obtention d’une qualification plus élevée.
  • La loi du 05 septembre 2018 introduit la possibilité d’effectuer les actions de formation à distance.
  • Depuis le 1 er janvier 2019, les catégories « Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi » et « Actions de développement des compétences » sont supprimées. Elles sont remplacées par les notions de « formations obligatoires » en vertu de la loi et « formations non obligatoires ».
  • Les actions non obligatoires peuvent se dérouler hors temps de travail. Dans ce cas, l’employeur peut dédommager le salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant. La limite horaire des formations hors temps de travail passe de 80 heures par an et par salarié à 30 heures par an et par salarié – 5 % du forfait à 2 % du forfait si la durée de travail est fixée par une convention de forfait. L’allocation de formation disparaît au 1 er janvier 2019.
  • Seules les TPE et PME de moins de 50 salariés peuvent désormais obtenir un financement.

Comprendre le plan de développement des compétences

Ce qu’il faut retenir :

    1. Actions de formation : obligations et facultés de l’employeur maintenues.

      L’obligation de formation de l’employeur est maintenue. Il doit dans ce cadre assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail au regard de l’évolution des emplois et des technologies.

      La possibilité de proposer des formations qui participent au développement des compétences du salarié est maintenue.

      L’ensemble des actions de formation peuvent être prévues par le plan de développement des compétences.

    2. Evolution des modalités des formations : la « téléformation » possible.

      La formation du salarié peut être effectuée à distance.

    3. Nouvelle distinction entre formations obligatoires et facultatives.

      Les formations obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires sont effectuées sur le temps de travail et rémunérées.

      Les formations non obligatoires sont effectuées sur le temps de travail ou, à condition d’obtenir l’accord du salarié, hors temps de travail et sans allocation, dans la limite de 30 heures annuelles.

Elaboration du plan de développement des compétences.

La loi n’impose pas l’établissement d’un plan de développement des compétences. Le cas échéant, aucune disposition ne prévoit les formes de son établissement. Il est cependant recommandé de prévoir un document à cet effet : le plan de développement des compétences formalisé permet à l’employeur de justifier du respect de son obligation de formation professionnelle de ses salariés. Ce document, en outre, facilite l’organisation des formations.

    A noter : la consultation des représentants du personnel, le cas échéant, est requise pour l’élaboration du plan de développement des compétences au sein de l’entreprise.

Concrètement :

      • L’employeur veille à distinguer les actions de formation qu’il doit obligatoirement mettre en œuvre en vertu de la loi, et qui sont rémunérées comme du temps de travail effectif, et les autres actions, rémunérées à moins d’être effectuées hors temps de travail avec l’accord express du salarié.
      • Le plan de développement des compétences peut également prévoir la possibilité d’effectuer certaines actions à distance.
      • L’employeur, en outre, peut préciser les modalités de mise en œuvre des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l’expérience.

    Attention : l’employeur ne peut en aucun cas impose un bilan de compétences, ni une validation des acquis de l’expérience. L’accord du salarié est requis.

Mise en œuvre du plan : les droits et les obligations de l’employeur et du salarié.

  1. L’employeur programme librement les formations, et choisit librement les salariés qui en bénéficient , dans la limite de toute décision discriminante. Le salarié est contraint d’accepter l’action du plan de développement des compétences imposée par son employeur, au risque que le refus soit considéré comme une faute justifiant son licenciement. Exceptions : le salarié peut valablement refuser un bilan de compétences, une VAE, une formation imposée par l’employeur dans des conditions abusives et une formation qui se déroule en tout ou partie hors de son temps de travail (formations non obligatoires uniquement).
  2. Le salarié peut demander à bénéficier d’une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences. L’employeur peut valablement refuser.
  3. Au terme de la formation : l’employeur qui s’y est engagé – ou qui y est obligé en vertu du contrat de travail ou de la convention collective – doit adapter la qualification et/ou la rémunération du salarié. A défaut, le salarié reprend son poste. Le salarié reste libre de démissionner. Attention : lorsque son contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation, le salarié qui démissionne au terme de sa formation doit en rembourser les frais à l’employeur.


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