L'évaluation "à chaud", à "froid"... A quel moment évaluer la formation ? Comment procéder ?

Maj le 12/05/2019 par l'équipe de Manager GO!

Question d'un visiteur de Manager GO!

Définition de l'évaluation à tiède et à froid ? Quelles sont les méthodes et les indicateurs à prendre en considération ?

Réponse de Jonathan POTTIEZ du blog de l'évaluation de la formation :

Un rappel de définition pour commencer : l'évaluation "à chaud" correspond à une évaluation à la fin de la formation, alors que l'évaluation "à froid" a lieu quelque temps après (semaines, mois...).

Aussi, je vous conseille de ne pas raisonner en "chaleur" d'évaluation (si vous me permettez l'expression) car cela n'aide pas à identifier de bonnes manières d'évaluer les formations. Pour évaluer pertinemment une formation, il est nécessaire d'identifier les résultats attendus d'une formation. Seulement, et seulement après, il est possible de concevoir des méthodes et des outils d'évaluation. Le modèle d'évaluation le plus connu (et existant depuis plus de 60 ans...) est le modèle de Kirkpatrick.

Ce que nombre de professionnels qualifient d'évaluation "à chaud" correspond généralement au niveau 1 de Kirkpatrick (et parfois au niveau 2, si l'on réalise l'évaluation de l'apprentissage à ce moment), tandis que l'évaluation "à froid" correspond au niveau 3 de Kirkpatrick. Une fois ce travail d'identification des résultats et des niveaux d'évaluation, il est possible de décider des outils (questionnaires, indicateurs...) utilisés à chaque niveau. Pour savoir ce qui est généralement utilisé pour chacun des niveaux d'évaluation.

Réponse de Jérémy CICERO :

Pour résumer, la mesure de l'efficacité des formations se fait généralement en deux temps, à chaud / tiède (selon le temps qui sépare la formation de l'évaluation) puis à froid.

Dans le premier cas, il est assez délicat de mesurer objectivement la réelle efficacité d'une action de formation.

En effet, cette évaluation se fait à l'issue de la formation ou au retour du stagiaire à son poste. Or, à ce moment, la mise en pratique des apports théoriques n'a pas encore été réalisée. On ne peut donc statuer sur l'efficacité de la formation. Lors de cette évaluation, il s'agit plutôt d'évaluer les qualités du formateur ou de l'organisme de formation sur la pédagogie, les outils utilisés, les conditions matérielles, la réponse aux attentes, ...

Une seconde évaluation s'impose donc, on parle alors d'évaluation à froid. En général elle a lieu lors des entretiens individuels (sous réserve qu'ils soient réalisés tous les ans, ce qui n'est pas encore le cas dans nombre d'entreprises...). L'entretien individuel se prépare avec méthode et rigueur par les deux parties (supérieur et salarié). Ainsi lors de la préparation de l'entretien il sera demandé aux deux parties d'évaluer les apports concrets et opérationnels des actions de formation tenues sur la période d'évaluation. La vision de chacun sera ainsi croisée lors de l'entretien.

Les indicateurs qui permettent d'évaluer l'efficacité d'une formation peuvent être :

  • * l'amélioration des pratiques,
  • * l'augmentation du rendement,
  • * le niveau d'autonomie,
  • * la baisse des dysfonctionnements,
  • * l'augmentation du niveau de satisfaction des clients (internes/externes),
  • * l'augmentation de polyvalence,
  • * etc...

La détermination des critères d'efficacité (indicateurs) doit se faire dès la planification de l'action de formation, telle une règle du jeu validée par les parties intéressées (service RH, responsable hiérarchique, salarié, direction, ...) qui permettra d'évaluer objectivement et factuellement la réelle efficacité d'une action de formation. En cas de non-efficacité ou d'efficacité partielle, il conviendra de mener des actions nécessaires pour remédier à la situation.

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