Comment construire une politique de recrutement ?

Rédigé par l'équipe de Manager GO! - Mis à jour le 15/11/2022

Une politique de recrutement performante est un élément-clé de la compétitivité d’une entreprise, qu’elle dispose ou non d’un service recrutement. Faisons le point sur cet enjeu stratégique de la gestion des ressources humaines.

Qu’est-ce qu’une politique de recrutement ?

La politique de recrutement définit les bonnes pratiques permettant d’attirer, sélectionner et intégrer les profils pertinents au sein de l’entreprise.

Elle assure la cohérence de l’ensemble des recrutements menés, de la définition des besoins jusqu’à l’onboarding :

  • en définissant les orientations stratégiques,
  • mais aussi les modalités pratiques, notamment l’articulation des rôles de chaque acteur interne ou externe intervenant au cours d’un process.

Le seul fait de recruter ne construit pas une politique de recrutement : elle ne peut être implicite.

Pourquoi construire une politique de recrutement ?

  1. Structurer et professionnaliser le recrutement

    Définir une politique de recrutement partagée est incontournable lorsque le recrutement est décentralisé et/ou qu’il n’existe pas de service dédié au recrutement.

    Mais quelles que soient la taille et la configuration de votre entreprise, définir une politique de recrutement est le socle d’une gestion performante des ressources humaines.

  2. Garantir un process de recrutement constant et équitable

    La politique de recrutement doit fixer les règles et normes permettant de :

    • garantir le respect des obligations légales par chaque intervenant : non-discrimination, transparence sur les outils et méthodes, protection des données personnelles,
    • répondre aux enjeux de RSE  : diversité, ouverture à des profils atypiques,
    • optimiser l’expérience candidat et renforcer la marque employeur : pratiques équitables et professionnelles, processus allégé et performant...
  3. Des recrutements plus efficients

    Identifier en amont les bonnes pratiques permet d’optimiser délais et coûts, de sécuriser les recrutements en limitant les risques de mauvais choix.

  4. Définir une stratégie d’acquisition des talents

    Étroitement liée aux démarches de GPEC, la politique de recrutement permet de dépasser la vision d’un recrutement purement réactif. En impulsant une stratégie, elle permet d’anticiper les besoins et difficultés, d’attirer les meilleurs talents .

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Points de vigilance & limites

Pour être pertinente et efficace, une politique de recrutement doit être :

  • Construite sur mesure  

    Canaux, outils, méthodes : chaque choix est à évaluer en fonction des objectifs et contraintes, de la culture d’entreprise, ses métiers, du marché…

  • Co-construite

    RH et opérationnels doivent la concevoir ensemble afin de concilier besoins opérationnels immédiats et identification de potentiels.

  • Evolutive 

    Elle doit être évaluée et réajustée en permanence afin de rester cohérente avec la politique RH et l’environnement de l’entreprise.

  • Suffisamment précise et détaillée

    Une politique de recrutement sera :

    • >   pérenne à condition d’être suffisamment générale pour s’adapter aux différents cas
    •  >  opérationnelle si elle cadre et automatise au maximum les processus.

Attention :

Les choix à opérer ne sont pas uniquement techniques ou budgétaires, mais politiques avec des impacts sur la valorisation et la fidélisation des collaborateurs ( prioriser la mobilité interne, encourager la cooptation… ), des enjeux business ( débaucher à la concurrence ? )…

Comment construire une politique de recrutement ?

  1. Définir les objectifs & enjeux

    Identifier les besoins

    Selon les objectifs et projets de l’entreprise à moyen et long terme, le contexte économique et le marché de l’emploi externe et interne, leurs impacts sur la politique RH de l’entreprise…

    Attention à aligner la politique de recrutement sur la démarche de GPEC lorsqu’elle existe.

    Les décliner en objectifs pour le recrutement

    Recrutements de masse, mais « faciles » ou profils en tension, enjeux de turn-over ou budgétaires n’appellent pas les mêmes réponses.

    Auditer les pratiques

    Conseil : s’appuyer sur une analyse SWOT.

    Recenser les pratiques terrain existantes (méthodes, outils, process de recrutement ), les confronter à leurs résultats concrets et aux objectifs définis.

    Identifier des axes d’amélioration pertinents

  2. Construire la politique de recrutement

    A partir de ces analyses :

    Décomposer le processus :

    • >   Définition des besoins
    • >   Sourcing
    • >   Sélection
    • >   Validation
    • >   Intégration
    • >   Gestion administrative
    • >   Expérience candidat

    Décliner chaque étape en actions

    Pour chaque action (QUOI) définir :

    Le « comment » peut recenser des axes de travail en GPEC, politique de rémunération, formation, QVT, RSE…

    • POURQUOI : objectifs et indicateurs de suivi
    • QUI : acteurs internes et externes, décideurs et opérationnels
    • COMMENT : outils et méthodes, bonnes pratiques, moyens financiers…

    Arbitrer les options

    En fonction :

    • de l’état des lieux réalisé

        Force de la marque employeur, état du marché… appellent des solutions différentes.

    • des coûts vs budget

      Salaires et formation de tous les intervenants, prestataires, outils de sourcing (plateformes, LinkedIn…) et sélection (tests, assessment center …), communication, ATS et site internet, extranet…

    • des types de recrutements :

      - définir plusieurs processus, le cas échéant (non-cadres/cadres, postes en tension, recrutements massifs…)
      - conditionner le recours à certains canaux (critères d’ouverture d’un recrutement à l’externe, par exemple).

  3. Formaliser la politique de recrutement

    Les éléments à ne pas oublier :

    • >   Charte de recrutement
    • >   Documents-types (grille et compte-rendu d’entretien, promesse d’embauche…)

    Une étape indispensable à son application par tous les acteurs et à sa pérennité.

    Tableaux et schémas, guides pratiques à décliner (RH, opérationnel, externe…), modules intranet… facilitent son appropriation, mais la forme est à adapter aux outils et à la culture de l’entreprise.

  4. Évaluer et faire évoluer la politique de recrutement

    La politique de recrutement doit prévoir les modalités de son évaluation afin de :

    • >   mesurer sa performance passée,
    • >   vérifier qu’elle reste adaptée aux enjeux à venir.

    Définir les indicateurs de performance

    Quantitatifs : les KPI qui évaluent son efficience (coûts, délais), à décliner en moyenne et par campagne/canal/types de postes…

    Exemples :

    • >   Performance d’annonce : taux de conversion, ratio de sélection
    • >   Coûts par recrutement
    • >   Délais entre expression du besoin et validation
    • >   % de processus cadres > 3 mois
    • >   % de périodes d’essai validées…
    Qualitatifs : en mettant en place des outils de mesure de la satisfaction des candidats, des nouveaux entrants, des opérationnels…

    Construire et faire vivre des tableaux de bord

    Lors de chaque campagne de recrutement significative et au minimum lors d’un bilan annuel.

Bonnes pratiques & leviers de réussite

  • Ne pas négliger la gestion administrative

    Les risques : pertes d’informations et de temps, manquements aux obligations légales, mauvaises expériences candidats… notamment lorsque les recrutements et/ou candidatures sont nombreux.

  • Soigner le marketing

    Valoriser sa politique de recrutement est un véritable atout concurrentiel sur un marché en tension : page carrière du site de l’entreprise, salons, articles, LinkedIn…

  • Digitalisation & recrutement 2.0

    Les TIC permettent de :

    >   gagner en réactivité,

    >   automatiser certaines tâches (suivi administratif, multidiffusion d’annonces, pré-tri de CV…)

    >   démultiplier le nombre de candidats touchés (réseaux sociaux).

    Elles sont incontournables au sourcing de certains profils/secteurs.

    Attention : elles exigent investissements, formation et veille permanente.

  • Soigner les étapes-clés

    Certaines sont particulièrement à risque de voir les bons candidats quitter le processus :

    >   le premier contact,

    >   le délai de la promesse d’embauche,

    >   le silence radio qui la suit trop souvent,

    >   la période d’intégration.

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