Management participatif : définition, enjeux et mise en place

Qu'est-ce que le management participatif ?

Le management participatif est un style de management permettant aux salariés de participer pleinement à la vie de l'entreprise, en favorisant la coopération, en les associant notamment lorsqu’il s'agit de prendre une décision. La finalité de ce type de management est d'améliorer la performance, l'efficacité individuelle et collective ainsi que la productivité de toute l'organisation.

À la différence du style autoritaire ou du management directif, ce mode de gestion ne confisque pas la parole : il l'organise. Chaque membre de l'équipe devient un acteur à part entière, porteur d'idées, de solutions et d'initiatives. On parle aussi de leadership participatif, de management consultatif ou encore de management coopératif. Des appellations qui traduisent toutes la même logique d'action : impliquer pour mieux performer. C'est là l'une des différences fondamentales entre les différents styles de direction que tout manager doit connaître

Du management traditionnel au leadership participatif

Arrivé tout droit d'Amérique du Nord, le management participatif est en quelque sorte une réaction aux méthodes traditionnelles hiérarchiques plutôt autoritaires qui étaient jusqu'ici la norme, mais qui ne correspondent plus totalement au monde actuel. Si ce style de management remporte une vive adhésion sur le continent nord-américain dont les mentalités sont plus ouvertes, il gagne progressivement ses jalons sur le vieux continent. En effet, les entreprises s'appuient de plus en plus sur l'intelligence collective, puissant levier d'innovation et de motivation, pour rester compétitives dans leur domaine.

Antithèse des approches directives et autoritaires, l'objectif majeur de ce style de direction est de créer une adhésion par l'implication des personnes. Bien que difficiles à maintenir dans un contexte de crise, ces postures managériales permettent néanmoins de construire une relation pérenne entre manager et collaborateurs.

Pour autant, manager selon un mode participatif ne signifie pas se délester de toute responsabilité et donner tous les pouvoirs à ses collaborateurs. En effet, un mode de management dit participatif peut conserver une partie directive, dans le sens où le manager définit un objectif à atteindre (ses collaborateurs le reçoivent en tant que tel, ne le contestent pas, ni le négocient). Les équipes ont ensuite une marge de manœuvre élargie pour atteindre ledit objectif.

Les principes du management participatif

Ce type de management s'axe sur 5 piliers :

• Mobiliser: fédérer les salariés autour d'un objectif commun, un projet, etc. Développer l'esprit d'équipe et le sentiment d'appartenance est le socle de toute démarche visant à motiver durablement.
• Déléguer et concerter : responsabiliser les collaborateurs en les rendant les plus autonomes possible, encourager l'intelligence collective, la cohésion et le travail en équipe (voir le management délégatif).
• Améliorer continuellement les compétences personnelles et collectives : implémenter une réelle démarche de développement personnel en permettant à chacun d'acquérir de nouvelles compétences et/ou développer certaines connaissances ou savoir-être.
• Réattribuer la gestion des conflits aux protagonistes concernés : régler, si possible, les tensions au niveau où elles sont apparues, sans en référer systématiquement à la direction ou au manager ni attendre un arbitrage de ce dernier.
• Mettre en place des démarches de régulation : accepter l'erreur et permettre à chacun d'implémenter des outils individuels et/ou collectifs afin de faciliter l'autocontrôle et ainsi impliquer chacun davantage dans le processus même de management participatif.

Objectifs de ce style managérial

La rentabilité d'une organisation dépendant en bonne partie par la qualité de son management, il apparaît essentiel de redonner une dimension humaine à ce dernier. Le management participatif va dans ce sens en tirant profit de l'intelligence collective, en offrant une plus grande autonomie et un certain pouvoir de décision aux salariés. Ses objectifs principaux :

• Responsabiliser les salariés et renforcer leur autonomie de travail.
• Développer un véritable esprit de leadership à tous les niveaux de l'organisation.
• Fixer des objectifs partagés et créer une culture d'entreprise fondée sur la confiance et la collaboration.
• Favoriser le management coopératif et les nouvelles pratiques managériales au service de la performance collective.

Avantages du management participatif

Les intérêts d'une démarche managériale participative sont nombreux. Ce style de gestion permet notamment de :

• (Re)Donner du sens : en prenant conscience de tous les différents aspects d'un projet, chaque maillon trouve davantage de sens dans sa mission qui s'inscrit dans une stratégie collective. Chaque collaborateur éprouve un réel sentiment d'appartenance à une entité. Motivation, initiative et performance s'en trouvent dopées.
• Responsabiliser : en encourageant le partage d'information et la prise d'initiative. Chaque collaborateur devient acteur de son environnement de travail.
• Renforcer l'autonomie : via ce mode de management délégatif, chacun gagne en liberté d'action. Le carcan hiérarchique s'efface pour laisser place à l'épanouissement des collaborateurs.
• Accroître la performance : communication interpersonnelle facilitée, informations partagées horizontalement, échanges facilités entre collaborateurs de différents services, cohésion sociale, partage d'expérience et de connaissance, mise en commun des savoir-faire, etc.
• Améliorer la qualité de vie au travail : moins d'absentéisme, moins de conflits, épanouissement personnel encouragé, etc. Les risques psychosociaux, le mal-être et le harcèlement y sont structurellement moins présents.
• Stimuler l'innovation : en intégrant les nouvelles idées des équipes, ce< style managérial favorise l'émergence de solutions que le manager n'aurait pas envisagées seul.

Ses limites et risques

Certains pièges existent bel et bien dans ce mode de management :

• Gestion du temps : les nombreuses sollicitations dues au caractère participatif de la démarche peuvent entraîner une réunionite aiguë -chronophage et perturbatrice au niveau de la concentration des salariés sur leur travail. Ce qui peut, par ailleurs, engendrer un manque de réactivité de l'entreprise, car recueillir l'avis et l'adhésion de tous peut s'avérer fort délicat sur certains sujets sensibles.
• Encourager le collectif tout en reconnaissant l'individuel peut s'avérer délicat à mettre en œuvre.
• Gestion de certains conflits : notamment en périodes de crise (licenciements, délocalisation, réorganisation, etc.). Ces contextes mettent à rude épreuve les pratiques managériales participatives, difficiles à maintenir lorsque les prises de décision doivent être rapides.
• Confidentialité de l'information : dans le cadre d'innovations ou de projets sensibles, la transparence totale peut présenter des risques stratégiques.
• Risque de "laisser-faire" : sans cadre clair, le management participatif peut dériver vers un management trop peu directif, nuisant à la performance opérationnelle

Comment mettre en place un management participatif ?

Implémenter une démarche de management participatif dans une organisation suppose un remaniement progressif. Il s'agit de replacer l'Humain au cœur de l'organisation.

Construire une collaboration efficace et efficiente avec tous les collaborateurs requiert énormément de dialogue, des essais, des ajustements au fur et à mesure de l'implantation de la démarche. Il serait vain de définir une solution toute faite de but en blanc et vouloir à tout prix l'implémenter sans l'ajuster à l'entreprise, sa culture, son histoire et ses salariés. La sincérité et l'authenticité sont des éléments clés pour évoluer vers cette forme de management.

Concrètement, la mise en œuvre suit généralement quatre grandes étapes :

1. Diagnostic et cadrage

   Evaluer la maturité managériale actuelle, identifier les freins culturels et organisationnels, fixer des objectifs clairs de transformation. Un audit des pratiques managériales existantes permet de partir d'une base réaliste plutôt que d'un idéal déconnecté du terrain.

2. Expérimentation à petite échelle

   Tester les nouveaux modes de management sur un périmètre limité comme une équipe ou un projet, avant de généraliser à l'ensemble de l'entreprise. Cette phase pilote limite les risques. En outre, elle est source de retours concrets qui crédibilisent la démarche auprès des équipes encore sceptiques.

3. Formation et accompagnement des managers

   La posture participative ne s'improvise pas. Une formation au leadership et aux pratiques managériales adaptées est indispensable pour éviter les écueils. Pour les managers les plus réticents, faire appel au coaching individuel. Ce format donne généralement de meilleurs résultats que les sessions collectives.

4. Évaluation et ajustement continus

   Mesurer régulièrement l'impact sur l'engagement, la performance et la qualité de vie au travail, puis ajuster le dispositif en conséquence. Sans indicateurs de suivi définis dès le départ, la démarche participative risque de s'essouffler faute de preuves tangibles de ses effets.

Qualités d'un manager participatif

L'implication n'est pas forcée, mais bien voulue. Aussi, le leader - agissant en véritable coordinateur - participatif, le rôle du manager est de veiller à ce que tout un chacun puisse - s'il le souhaite - s'impliquer pleinement dans la vie de l'entreprise. Il doit ainsi s'assurer que chaque collaborateur comprend les enjeux et objectifs d'un projet ainsi que l'importance de sa mission au sein de l'entreprise.

Il est possible d'effectuer une rotation, chaque collaborateur pouvant endosser ce rôle l'espace d'un instant. Cela permet une meilleure compréhension des enjeux stratégiques et harmonise généralement les relations interpersonnelles.

Un bon manager, pour être un leader participatif, devra adapter son style de leadership et posséder les qualités suivantes :

• Ecoute active : capacité à percevoir et prendre en compte les attentes et besoins de ses collaborateurs, anticiper notamment les éventuels réticences et/ou conflits en latence.
• Authenticité et respect : personnalité saine et vraie, respect de l'autre et de ses options, ses idées. Tout le monde a sa place dans l'entreprise. Nul n'est plus important que l'autre.
• Excellente communication relationnelle et transparence : une communication managériale axée sur le dialogue et la transmission adéquate des informations au fur et à mesure qu'elles arrivent ; une transparence permanente, notamment quant aux objectifs finaux et à la stratégie globale choisie par l'entreprise. Instaurer un climat de confiance réciproque entre les différents acteurs de l'organisation.
• Aptitude à déléguer : aisance à confier une partie de son "pouvoir" à ses collaborateurs afin qu'ils puissent prendre les décisions à leur niveau sans avoir à obtenir préalablement son aval ou son approbation.

À ces qualités fondamentales s'ajoute la capacité à motiver sans contrôler, à fixer des objectifs clairs tout en laissant une liberté dans les méthodes et à accueillir le désaccord comme une ressource plutôt que comme une menace. C'est précisément cette posture qui distingue le leadership participatif authentique d'un simple management consultatif de façade.

Outils utiles au management collaboratif

Une large palette d'outils et méthodes sont à la disposition du leader participatif, utilisables selon les besoins et le contexte :

• Le brainstorming après constitution d'une équipe composée de collaborateurs aux profils complémentaires, ces groupes de réflexion sont de puissants leviers de questionnement dans le cadre de résolution de problèmes, innovation, (méthode des 6 chapeaux, par exemple), etc.
• Les Réseaux Sociaux d'Entreprise : ces plateformes collaboratives permettent de fluidifier les échanges entre les salariés.
• La boite à idées : auparavant véritable boite en métal, carton ou autre, elle revêt désormais un format digital facilitant la récolte et le traitement des suggestions (ce dernier point étant crucial pour l'efficacité et la pérennité du process).

D'autres méthodes viennent compléter cette boîte à outils : les cercles de qualité, les ateliers d'intelligence collective (World Café, Forum Ouvert), les rétrospectives agiles ou encore le management visuel. L'enjeu n'est pas de multiplier les dispositifs, mais de choisir ceux qui correspondent réellement à la culture d'entreprise et aux nouveaux modes de travail en place.

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.