Sens au travail : définition et bonnes pratiques

Qu'entend-on par "sens au travail" ? 

Le « sens au travail » désigne la signification et la valeur que chacun attribue à son activité professionnelle. Ce n’est pas seulement « avoir un emploi » ou « gagner sa vie », mais ressentir que ce que l’on fait a une utilité, une cohérence, une valeur personnelle et collective.

Les trois dimensions du sens au travail

1. La signification de ce que l'on fait (dimension cognitive) : elle correspond à la compréhension claire de sa contribution à l'organisation du travail. Concrètement un collaborateur sait à quoi sert son travail.
2. L'orientation : cela signifie que le travail est relié à des valeurs partagées (équipe, culture d’entreprise...) tout en restant alignées avec les aspirations individuelles : "Vers quoi mon travail me mène-t-il ?", "Est-ce que sa finalité est alignée avec mes valeurs ?". Exemple : contribuer à une entreprise engagée dans la transition écologique.
3. La cohérence  : Elle touche à l'accomplissement personnel et au bien-être au travail. Le développement des compétences, la reconnaissance et l'autonomie contribuent à cette cohérence. Illustration : "En quoi mon travail me correspond-il ?". Exemple : avoir un poste qui valorise mes talents et m’offre des perspectives d’évolution.

Cette définition opérationnelle du sens au travail permet aux équipes de gestion des ressources humaines de construire des indicateurs mesurables. Le baromètre du sens peut ainsi évaluer ces trois dimensions à travers des questions spécifiques sur la clarté des missions, l'adhésion aux valeurs et le niveau d'épanouissement ressenti.

L'impact du sens sur la performance organisationnelle

La notion de sens au travail est déterminée par ce que les employés observent autour d'eux et par leur interprétation des faits et gestes de leurs collègues et de leur manager. Dans un contexte où les DRH cherchent constamment à concilier performance et bien-être, comprendre ces mécanismes devient crucial. Chacun ayant tendance à se rapprocher de celles et ceux qui renforcent sa façon de penser. Association qui s'apparente à une certaine recherche de reconnaissance. Vient ensuite la compréhension du rôle même qui est dévolu à l'employé par ce dernier.

Les bénéfices concrets du sens au travail

En effet, le sens est un levier essentiel pour :

• Motiver : le fait de savoir que notre travail sert à d'autres augmente notre motivation inconsciente. Notre mission prend sens dans l'entité, mais également au-delà. C'est ce que l'on appelle un comportement pro social. Et éviter tout désintérêt des tâches confiées.
• Atteindre les objectifs dès lors qu'un collaborateur connaît le but ultime de son travail, il est plus enclin à atteindre les objectifs fixés.
• Augmenter la créativité et l'innovation : les collaborateurs trouvant du sens à leur travail s'impliquent davantage et n'hésitent pas à mettre leurs compétences et talents au service du groupe. Ils ne craignent pas de formuler de nouvelles idées ou proposer des solutions innovantes.

Comment donner du sens aux missions confiées : les leviers managériaux

Savoir que l'on ne travaille pas pour rien ne suffit toutefois pas au quotidien. Les pratiques managériales modernes doivent intégrer des approches concrètes pour répondre aux attentes des salariés en matière d'accomplissement professionnel. Le rôle du manager consiste, entre autres, à donner du sens aux missions qu'il confie à ses collaborateurs.

Les comportements managériaux qui font la différence

Quelques comportements faciles à mettre en pratique suffisent souvent à faire une large différence. La charge de travail moderne nécessite un management bienveillant qui sait reconnaître les efforts et créer du plaisir au travail. De simples feedbacks positifs ou quelques encouragements, par exemple, renforcent la performance individuelle et collective.

On le sait tous : lorsque l'on se sent soutenu et encouragé, tout semble plus aisé. Cette approche managériale positive contribue directement au développement des compétences et à la réduction des risques psychosociaux. On se retrouve rassuré dans nos capacités et nos ailes ne tardent pas à pousser jusqu'à la sensation d'être capable d'abattre des montagnes.

Il a également été démontré que des images positives - un manager souriant par exemple - ont une influence non négligeable sur notre humeur et notre motivation.

1. Communiquer efficacement pour créer du sens

   Une communication aiguisée du manager est la base d'un management réussi. Dans un contexte où les attentes des salariés évoluent rapidement, la communication devient un outil stratégique pour donner du sens au travail. Communiquer pour informer, entretenir le lien avec les collaborateurs, partager la culture, les valeurs et la stratégie de l'entreprise, accompagner les changements efficacement, instaurer un climat de confiance, inspirer, impliquer... et surtout ramener l'Humain au cœur de l'entreprise.

   Les entreprises qui excellent dans leur communication interne voient leur taux d'engagement augmenter. Ecouter activement, faire preuve d'empathie, savoir utiliser les bons supports de communication au bon moment, asseoir un certain charisme... sont donc autant de compétences clés que le manager se doit de posséder pour donner du sens au quotidien.

2. Fixer des objectifs SMART pour donner la direction

   L'importance des objectifs fixés par le manager a donc sa part dans la notion de sens. La méthode SMART reste un outil incontournable pour structurer les missions et éviter la perte de sens dans l'organisation du travail. Plus la tâche est complexe, plus nous serons fiers de l'avoir accomplie avec succès. Un collaborateur qui se verra fixer des objectifs faciles à atteindre se lassera vite et aura rapidement la désagréable sensation qu'on le sous-estime. Attention toutefois à ce que les objectifs restent accessibles.

   Idéalement, les objectifs devront ainsi être S.M.A.R.T., c'est-à-dire :

   • Spécifiques : définis précisément quant à ce qui doit être fait, par qui et comment,
   • Mesurables : dont la quantité et la qualité doivent pouvoir être évaluées précisément,
   • Acceptables : atteignables et acceptés,
   • Réalistes : envisageables et suffisamment motivants,
   • Temporellement définis : délimités et définis dans le temps.

3. Partager sa vision pour créer l'adhésion

   Donner du sens aux missions confiées, y compris à la plus petite/anodine tâche est essentiel. Cette approche managériale moderne répond directement aux nouvelles attentes des salariés qui recherchent de l'accomplissement dans leur travail quotidien. Le manager doit ainsi veiller à positionner chaque mission confiée sur le puzzle de la stratégie globale de l'entreprise afin que chacun puisse en comprendre les enjeux et apporter sa pierre à l'édifice commun.

   Donner du sens, c'est également être capable de changer sa vision des choses, notamment en période de tension. Les pratiques managériales innovantes intègrent cette flexibilité cognitive comme une compétence clé. Prendre du recul, adopter un angle de vision inhabituel, ouvrir son esprit sont autant de façons simples pour redonner du sens à ce qui semble ne plus en avoir.

   Pour réussir ce partage de vision, le manager doit développer trois qualités essentielles :

   • une communication claire et inspirante qui sait traduire la stratégie en objectifs concrets,
   • une cohérence entre les discours et les actes qui renforce la crédibilité,
   • une capacité à adapter son message selon les interlocuteurs pour maximiser l'adhésion.

   Cette approche permet de transformer une simple exécution de tâches en contribution significative à un projet collectif porteur de sens.

4. Impliquer ses collaborateurs pour créer du sens collectif

   Permettre aux différents membres de son équipe de participer pleinement au fonctionnement quotidien du travail permet de donner du sens aux missions de chacun. Cette approche collaborative est essentielle pour concilier performance et bien-être dans l'environnement de travail moderne. Le manager peut ainsi :

   • faciliter le partage d'information,
   • encourager les prises d'initiative et de décision,
   • mobiliser : fédérer les salariés autour d'un objectif commun, un projet, etc.
   • encourager l'intelligence collective, la cohésion et le travail en équipe.

5. Rendre autonome et responsabiliser : clés de l'engagement

   L'autonomie est source de motivation et de sens. Dans un contexte où la gestion des ressources humaines cherche à optimiser le potentiel de chaque collaborateur, l'autonomisation devient un levier stratégique. Chacun gagne en liberté d'action et peut ainsi davantage mettre tout son talent au service de l'équipe. Le manager soucieux de donner du sens au quotidien peut notamment :

   • déléguer et concerter : responsabiliser ses collaborateurs en les rendant les plus autonomes possible,
   • accepter l'erreur comme vecteur d'amélioration,
   • améliorer continuellement les compétences personnelles et collectives : implémenter une réelle démarche de développement personnel en permettant à chacun d'acquérir de nouvelles compétences et/ou développer certaines connaissances ou savoir-être.

6. Reconnaître et valoriser le travail pour maintenir le sens

   Nombreux sont les collaborateurs à posséder des compétences/capacités au-delà de celles qu'on leur demande pour leur fonction. La reconnaissance est un facteur clé pour maintenir le plaisir au travail et éviter le mal-être professionnel. Combien de managers accepteront de les reconnaître ? Combien leur proposeront de les mettre au service de leur entreprise ? Difficile de trouver du sens là-dedans.

   Il en va de même pour les profils à haut potentiel. N'ayant que rarement les diplômes à la hauteur de leurs compétences ou en adéquation avec le poste qu'ils convoitent, ils se voient relégués dans des postes où ils se meurent à petit feu. Jusqu'au jour où un autre extraterrestre croise leur chemin et leur tend la main... succès assuré ! Tout prend alors sens.

   Pour le manager, il est primordial de célébrer les réussites - tant individuelles que collectives - de son équipe :

   • reconnaître les efforts fournis à leur juste valeur,
   • féliciter ce qui doit l'être, sans trop ni trop peu en faire,
   • pratiquer la gratitude envers ses collaborateurs au quotidien afin que ces derniers prennent conscience de leur importance au sein de l'équipe/entreprise,
   • mettre en avant le travail d'un collaborateur, ses compétences particulières, sa persévérance, etc. sur un dossier/projet particulier,
   • permettre à chacun d'expérimenter...

7. Offrir des opportunités d'évolution pour pérenniser le sens

   Donner du sens, c'est également permettre à chacun de s'améliorer au quotidien, développer ses compétences, prendre de nouvelles responsabilités, évoluer dans sa carrière ou bien aussi changer totalement de voie. Le développement des compétences est devenu un enjeu majeur pour répondre aux attentes des salariés et maintenir leur engagement sur le long terme.

   Il est donc important pour le manager de savoir repérer le manque d'entrain et la démotivation latente de ce point de vue là afin d'y remédier en demandant à ses collaborateurs des feedbacks réguliers et en proposant des perspectives d'évolution.

   Plan d'action : mettez en place des entretiens trimestriels dédiés au développement des compétences. Ces moments privilégiés permettent d'identifier les aspirations de chacun et d'ajuster les missions pour maintenir le sens au travail.

Conclusion : le sens au travail, un investissement stratégique

Donner du sens au travail n'est plus une option, mais une nécessité stratégique pour les organisations modernes. Les managers et DRH qui intègrent cette dimension dans leurs pratiques managériales créent un cercle vertueux : des salariés heureux, une productivité accrue et une performance organisationnelle durable. En investissant dans le bien-être au travail et en développant une culture du sens, les entreprises se dotent d'un avantage concurrentiel majeur dans un monde où les talents recherchent avant tout l'accomplissement professionnel.

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Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.