Valoriser un collaborateur : 10 pratiques pour engager vos équipes

Pourquoi valoriser un collaborateur ?

Les collaborateurs sont le cœur de l'entreprise. Sans eux, impossible d'avancer. Le manager peut décider de laisser une certaine distance entre lui et son équipe, faire preuve de froideur dans son mode de management, comme le faisaient de nombreux dirigeants il y a quelques années, convaincus qu'ils détenaient savoir et autorité. Ce qui engendre rarement des équipes pérennes sur le long terme. Ou bien, au contraire, capitaliser sur les relations Humaines et viser l'épanouissement de tous tout en favorisant une cohésion et une intelligence collective au service des objectifs communs.

Le capital humain représente souvent le premier actif d'une organisation. Pourtant, le désengagement au travail reste un phénomène marquant. Résultat : absentéisme en hausse, turnover coûteux, baisse de la performance des collaborateurs. La valorisation constitue précisément l'un des leviers les plus efficaces pour inverser cette tendance.

Pour un tel manager, valoriser ses troupes revêt différents enjeux :

• Motiver : lorsqu'un individu se sent apprécié à sa juste valeur, valorisé, il est plus prompt à accomplir les missions qui lui sont confiées. Il est prêt à se dépasser et peut même être un réel moteur au sein de l'équipe, entraînant ses collègues dans son enthousiasme.
• Impliquer : lorsque les compétences et talents sont reconnus et mis en valeur, les collaborateurs donnent davantage de sens à leur travail et sont davantage impliqués dans leurs missions, mais également dans la réussite de toute l'équipe, voire toute l'entreprise.
• Responsabiliser : la valorisation développe la confiance en soi, qui pousse à l'autonomie, la prise de décision et de risques et la responsabilisation. Des éléments essentiels au développement d'une organisation.
• Favoriser le bien-être au travail : les individus valorisés se sentent mieux dans leur travail, l'absentéisme et les risques psychosociaux diminuent. Les collaborateurs sont moins enclins à quitter l'entreprise.

En négligeant la valorisation de ses collaborateurs, le manager se prive des bénéfices d'une équipe soudée, dynamique, innovante, productive et efficace sur le long terme.

Motivations intrinsèques et extrinsèques : ce qui anime vraiment vos équipes

Avant de déployer des pratiques de valorisation, il est utile de comprendre ce qui anime réellement les membres d'une équipe. Les leviers de motivation se répartissent en deux grandes familles, et savoir les distinguer permet de valoriser avec bien plus de justesse.

• Les motivations intrinsèques sont liées au contenu même du travail : le sentiment d'accomplissement, l'intérêt pour les missions confiées, l'autonomie dans l'exécution, le développement de nouvelles compétences. Ces facteurs ont un impact profond et durable sur l'implication des collaborateurs. Ils nourrissent l'engagement dans le temps, bien au-delà des effets d'un bonus ponctuel.
• Les motivations extrinsèques relèvent quant à elles de l'environnement : la politique de rémunération, les avantages sociaux, la qualité de l'ambiance de travail, la reconnaissance formelle. Ces leviers sont importants, mais leur effet tend à s'estomper s'ils ne sont pas soutenus par une valorisation sincère et régulière.

L'essentiel à retenir : les salariés engagés et épanouis sont ceux pour qui les deux types de motivations sont satisfaits. La valorisation agit sur les deux plans simultanément. Et c'est précisément ce qui en fait un outil managérial si puissant pour fidéliser les talents et maintenir une ambiance de travail positive.

10 manières de valoriser ses collaborateurs

Si valoriser à l'excès ou de manière non sincère peut rapidement se retourner contre le manager, ce dernier doit toutefois veiller à régulièrement montrer à ses collaborateurs qu'ils sont importants et comptent à ses yeux.

Au quotidien, il existe de nombreuses pratiques managériales à utiliser, comme toujours en management, avec bon sens et sincérité.

Nul besoin de grands discours ou de gestes spectaculaires pour valoriser une personne. Il suffit parfois d'un simple "merci" ou d'un rapide mail de félicitations.

1. 1. Communiquer efficacement

   La communication est la base de toute relation. En management, elle est primordiale. Elle se doit d'être transparente, honnête, claire. Il s'agit pour le manager de communiquer de manière fluide avec ses collaborateurs, que ce soit dans les moments délicats comme dans les périodes plus clémentes.

   En matière de valorisation, le manager pourra ainsi :

   • Faire part à ses collaborateurs de compliments reçus à leur sujet : transmettre les félicitations ou autres éloges reçus de la part de clients, collègues d'un autre service, top management, prestataires, etc.
   • Féliciter une présentation particulièrement soignée d'un projet, une prise de décision judicieuse, se montrer reconnaissant pour les heures supplémentaires passées sur un dossier spécifique, etc.
   • Saluer les efforts fournis, l'engagement, la créativité, remercier, etc.
   • Mettre en place une routine hebdomadaire de spirale positive au sein de l'équipe : les noms des membres sont inscrits sur des papiers placés dans une boîte. Chaque collaborateur tire un nom au sort et formule une appréciation positive sur un élément particulièrement réussi par ce collègue durant la semaine écoulée. Cet exercice peut aussi prendre la forme d'un tableau accroché au sein du service, où chacun peut noter les réussites de ses pairs.

   Ces signes de reconnaissance, aussi simples soient-ils, ont un impact mesurable sur la qualité du travail produit et sur l'ambiance de travail au quotidien. Encourager les collaborateurs par des mots concrets reste l'un des gestes les plus accessibles et paradoxalement les plus sous-estimés !

2. 2. Être disponible et à l'écoute

   Il est aisé pour un manager de se laisser happer par le quotidien de sa mission, les échéances, la planification des projets, etc. et ne pas réellement interagir avec ses collaborateurs en dehors des réunions planifiées.

   Or montrer aux membres de son équipe qu'il les apprécie en tant que personnes est pour le manager aussi important que leur montrer qu'il les apprécie en tant que collaborateurs et qu'ils ont une réelle valeur à ses yeux en tant qu'Être Humain.

   Le manager doit ainsi être capable d'écouter activement ses collaborateurs, entendre au-delà des mots formulés. Cela suppose notamment d'être disponible pour discuter de temps en temps de manière informelle de sujets tout autres que professionnels.

   La disponibilité est l'une des formes de reconnaissance les plus directes : elle dit, sans un mot, "tu comptes pour moi". C'est aussi l'une des premières choses que les collaborateurs citent lorsqu'on leur demande ce qui les retient dans une entreprise.

3. 3. Faire preuve d'humanité

   Intimement lié au point précédent, il s'agit pour le manager de considérer les membres de son équipe au-delà de leur statut de collaborateur.

   Ici encore l'idée est de leur montrer qu'ils comptent réellement. Le manager peut s'intéresser à leur vie personnelle - dans la limite du raisonnable - les aider si nécessaire à trouver des solutions (horaires adaptables, télétravail, recommandations diverses pour la garde de leurs enfants, un logement, etc.) afin qu'ils se sentent à l'aise dans leur poste et qu'ils trouvent un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, indispensable à l'épanouissement et, ne nous y trompons pas, à l'efficacité et la productivité.

   La qualité de vie au travail passe aussi par ces petites attentions qui font que l'on se sent bien là où l'on est et qui donnent envie de s'y investir.

4. 4. Se montrer juste dans son mode de management

   Ne pas se montrer supérieur. Savoir reconnaître ses erreurs et ses limites. Savoir reconnaître et féliciter les efforts et le travail fourni à leur juste valeur. Fixer des objectifs SMART et tenir ses promesses. Agir en équipe.

   La reconnaissance du travail bien fait, lorsqu'elle est sincère et proportionnée, constitue l'un des facteurs qui motivent le plus durablement. À l'inverse, une injustice perçue, même mineure, peut suffire à démotiver un collaborateur qui donnait pourtant le meilleur de lui-même. La justice managériale n'est pas un détail : c'est le socle de la confiance.

5. 5. Prendre soin de ses collaborateurs

   Les employés d'une entreprise sont ses meilleurs ambassadeurs, mais peuvent également être ses pires détracteurs.

   Il s'agit donc pour le manager de s'assurer que les collaborateurs ont bien à leur disposition les ressources adéquates (outils informatiques à jour, matériel adapté, bureaux ergonomiques, connexion internet stable, etc.) pour mener à bien leurs missions, que leur poste est bien en adéquation avec leurs compétences, etc.

   Bien-être, savoirs, savoir-faire, gestion de carrière, formation, désirs d'avancement, promotions... sont ici des éléments à considérer.

   Récompenser les efforts par des opportunités concrètes de développement professionnel comme une formation ciblée, un nouveau projet stimulant, une évolution de poste méritée, etc. est l'une des formes de reconnaissance les plus valorisantes sur le long terme.

6. 6. Faire confiance

   La confiance réciproque est primordiale entre un manager et ses collaborateurs. Le manager pourra montrer à ces derniers qu'ils comptent pour lui au travers de diverses actions :

   • leur laisser suffisamment de marge de manœuvre pour prendre des décisions autonomes,
   • éviter de contrôler systématiquement le travail des collaborateurs, ne pas être constamment sur leur dos,
   • leur demander des feedbacks réguliers quant à son propre style de management,
   • leur permettre de tester de nouvelles idées et d'implémenter de nouvelles méthodes de travail,
   • les encourager à être curieux envers des missions autres que celles qui leur sont habituellement confiées,
   • leur ouvrir de nouvelles opportunités d'évolution et de contribution.

7. 7. Déléguer

   Découlant de la confiance, déléguer est un levier intéressant pour valoriser ses collaborateurs. Cela illustre la confiance que le manager place en eux et leur permet de montrer en retour ce dont ils sont capables en prenant des initiatives. Un acte qui peut faire jaillir de nouvelles idées, de nouveaux projets et déboucher sur de belles innovations.

   La délégation, c'est aussi une forme de coaching implicite : en confiant une mission à un collaborateur, on lui permet de développer de nouvelles compétences, de prendre de l'assurance et d'accroître progressivement son autonomie. C'est l'un des leviers de motivation les plus efficaces lorsqu'il est pratiqué avec discernement et accompagné d'un soutien adapté.

8. 8. Favoriser le mentoring

   Dans de nombreuses entreprises, il est relativement ardu pour les nouveaux venus d'intégrer pleinement et rapidement la culture de l'entreprise, les moyens de communication intra et interservices, l'organigramme et autres informations cruciales... Un levier intéressant de la valorisation est pour un manager de permettre à ses collaborateurs de "coacher" un nouveau venu afin de l'intégrer le plus rapidement et efficacement possible au sein de l'équipe.

   Par ailleurs, encourager chacun à partager ses compétences et autres talents avec ses collègues - favoriser l'entraide - est un moyen efficace de valoriser les talents ainsi mis en exergue. Cela peut également permettre à certains collaborateurs de montrer de nouvelles facettes de leur personnalité qu'ils n'auraient pas eu l'occasion d'exploiter jusque-là.

   Le mentoring renforce la culture d'entreprise en créant des liens durables entre les membres de l'équipe, tout en révélant des expertises internes souvent trop peu visibles dans le quotidien opérationnel.

9. 9. Impliquer les proches dans les événements marquants

   Se donner les moyens de connaître les conjoints et la famille de ses collaborateurs, si ces derniers y sont favorables, est une façon de montrer que l'on s'intéresse réellement à eux et non pas seulement à leur travail.

   Inviter les conjoints et familles lors d'événements d'entreprise tels que dîners d'équipe, départs en retraite, promotions, repas de fin d'année, projets caritatifs, tournois sportifs inter-services ou inter-entreprises, anniversaires d'entreprise, etc.

   Cette forme de reconnaissance sort du cadre strictement professionnel et touche l'individu dans sa globalité. Elle contribue à ancrer un sentiment d'appartenance fort et à fidéliser durablement bien au-delà de ce que peut offrir une politique de rémunération seule.

10. 10. Soutenir ses collaborateurs

    L'esprit d'équipe est une valeur essentielle. Seul, on va plus vite, certes. Mais ensemble, on va plus loin. Il est ainsi hors de question pour le manager de laisser tomber l'un de ses collaborateurs qui se retrouverait en mauvaise posture (mauvaise foi ou mauvais retour client, retard dans le retour d'un dossier indépendant de la volonté du collaborateur, etc.).

    Soutenir un collaborateur en difficulté, prendre sa défense si nécessaire, lui apporter les ressources dont il a besoin pour surmonter un obstacle : voilà des gestes qui marquent durablement et renforcent la loyauté bien au-delà de n'importe quelle initiative RH formelle.

Ce qui démotive et fragilise l'implication des collaborateurs

Savoir valoriser, c'est aussi savoir éviter les comportements qui démotivent. Certaines attitudes managériales, souvent inconscientes, peuvent annuler en quelques instants des semaines d'efforts de reconnaissance. Voici les principaux facteurs de démotivation à surveiller.

• Le manque de retour sur le travail effectué : ne jamais commenter ni féliciter ce qui a été produit envoie le message implicite que les efforts ne comptent pas. C'est l'une des causes les plus fréquentes de désengagement silencieux.
• L'injustice perçue dans le traitement des équipes : favoritisme apparent, inégalité dans la distribution des tâches ou des opportunités, reconnaissance non proportionnelle aux contributions réelles. Un collaborateur qui se sent traité injustement ne tarde pas à décrocher.
• Le micromanagement : contrôler chaque détail, reprendre systématiquement les initiatives, douter ouvertement des compétences de ses collaborateurs. Comportement qui génère de la démotivation à grande vitesse et brise durablement la confiance.
• L'absence d'écoute : ne pas prendre en compte les remontées terrain, ignorer les signaux de mal-être, laisser s'installer un désengagement qui aurait pu être évité avec un simple échange informel.

En pratique : un entretien individuel régulier (mensuel ou bimestriel) est un espace privilégié pour détecter ces signaux faibles avant qu'ils ne virent au désengagement profond. C'est aussi l'occasion idéale pour reconnaître le travail accompli de manière sincère et personnalisée.

Conclusion : prenez soin de vos collaborateurs !

Valoriser un collaborateur n'est pas une option réservée aux grandes entreprises dotées de budgets RH conséquents. C'est une posture, un état d'esprit accessible à tous les managers dès lors qu'ils choisissent de placer l'humain au centre de leur pratique managériale.

Les 10 pratiques présentées ici ne demandent ni investissement financier important, ni formation poussée. Elles demandent de l'attention, de la sincérité et de la régularité. Communiquer, écouter, faire confiance, déléguer, soutenir : autant de gestes qui, cumulés, construisent une ambiance de travail saine, des salariés engagés et une performance des collaborateurs durablement élevée.

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Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.