Assessment Center : évaluez vos candidats en les mettant en situation

Qu'est-ce qu'un Assessment Center ?

Il s'agit d'un processus plutôt fiable d' évaluation des potentiels basé essentiellement sur ce qu'un individu (candidat ou collaborateur déjà en poste) est capable de faire dans une situation professionnelle précise, un contexte donné et comment il le fait ; sans tenir compte de son niveau d'intelligence, ni des diplômes éventuellement obtenus, ni tout autre élément discriminatoire, quel qu'il soit .

L'Assessment Center (ou AC) - "centre d'évaluation" en Français, introduit en France au début des années 1980, permet à plusieurs assesseurs d'analyser la personnalité, le comportement, les capacités, les réactions des candidats/salariés, etc. dans des situations très concrètes - ou scenarii - et ainsi recruter, notamment, la bonne personne pour le bon poste !

Réalisé en interne par le service RH de l'entreprise ou bien délégué à un prestataire externe (cabinet de recrutement, etc.), ce processus a toutefois ses détracteurs. Car s'il est souvent mis en avant pour la fiabilité et la neutralité des évaluations qui y sont réalisées, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas infaillible. En effet, il se peut que les assesseurs aient - de manière tout à fait inconsciente - une analyse biaisée par divers éléments culturels, sociaux ou autres. Par ailleurs, s'il n'est pas taillé sur mesure pour votre entreprise, le flop n'est jamais très loin.

Les différents types de tests

Au cours d'une même session en Assessment Center, plusieurs tests sont réalisés, variant selon le profil, la culture de l'entreprise, l'objectif du processus (mobilité interne, réorganisation, prises de responsabilités, etc.), le type de recrutement ( mobilité interne ou embauche en externe) et le/les poste(s) à pourvoir.

Les tests collectifs

Ils peuvent être utilisés en présélection lors d'un recrutement. Les participants sont placés au sein d'un groupe auquel il sera demandé, par exemple, de réfléchir sur un projet factice ou une problématique spécifique. Ces tests servent à évaluer les comportements de chacun des candidats au sein du groupe, leurs façons d'interagir, communiquer, l'éventuel leadership ou charisme des participants, leur capacité à écouter les autres et travailler en équipe, sens du collectif , etc. Un moyen efficace de repérer les soft-skills des candidats au poste que vous proposez.

Lors de ces sessions collectives, vous pourrez notamment implémenter des jeux de rôles tournants afin d'évaluer chacun des candidats dans diverses postures, repérer les capacités à négocier, convaincre , s'affirmer face aux autres , s'adapter, etc.

Les tests en binôme

Comme leur nom l'indique, ces tests se déroulent avec 2 individus, pas forcément tous deux candidats. Vos pourrez les utiliser afin, notamment, de  tester la capacité d'un futur cadre à gérer un collaborateur difficile, dénouer un conflit, mais aussi évaluer l'aptitude à convaincre un client et répondre aux objections ce de dernier pour un futur commercial , etc.

Les tests individuels

Vous les utiliserez plutôt en fin de processus de recrutement afin de mettre les candidats présélectionnés dans des situations concrètes qu'ils pourraient rencontrer dans leur futur poste et affiner votre décision quant au profil retenu .

Parmi les tests les plus fréquents, on retrouve la mise en situation de stress (déstabilisation volontaire du candidat pour l'amener à sortir de sa zone de confort, perdre ses repères et voir comment il réagit), le fameux "in-basket test" ou test de la corbeille à papiers consistant à observer comment votre candidat traite l'information présente dans une boite mails restée fermée pendant quelques jours (capacité à s'organiser, hiérarchiser, prioriser, prendre des décisions, etc.).

Ces tests peuvent être complétés par des évaluations plus classiques type test de personnalité, 

Les objectifs d'un AC

Un tel processus d’évaluation mis en place lors d'un recrutement (qu'il soit en interne ou non) lorsque le volume de candidatures est élevé permet notamment de :

• gagner du temps : possibilité d'évaluer plusieurs candidats en même temps, affiner l'évaluation avec des mises en situation réelle et ainsi réduire les erreurs de recrutement.
• mettre au jour les qualités et compétences difficiles à observer en entretien de recrutement classique , tels les softs-skills (charisme, leadership, créativité, sens du collectif, etc.) indispensables à la fonction proposée.
• optimiser sa décision : objectivité accrue grâce au regard des différents assesseurs occupant des postes variés.

En interne, il peut s'avérer être un levier intéressant pour  :

• évaluer les compétences de vos salariés : notamment pour vous assurer que tel ou tel collaborateur souhaitant évoluer - ou que vous souhaitez promouvoir - possède bien les compétences nécessaires à la mission envisagée. Vous pourrez ainsi décider d'une éventuelle formation ou accompagnement dans le nouveau poste.
• faire émerger de nouvelles compétences ou vocations chez vos collaborateurs : une telle session peut permettre à certains salariés de faire valoir des qualités non exploitées ou non utilisées jusque là dans leur poste ou bien encore se découvrir une aptitude qu'ils ne soupçonnaient pas ou n'avaient jamais osé envisager.
• proposer formations et évolutions adéquates : dans le cadre d'une gestion des compétences et des carrières optimale.

    Une telle démarche vous permet de renforcer votre image de marque auprès de vos salariés, mais également auprès des candidats potentiels à un poste dans votre entreprise.

Comment mettre en place un tel dispositif ?

Un assessment center ne se met pas en place du jour au lendemain. C'est une démarche qui nécessite une certaine réflexion et une bonne préparation si l'on souhaite que les résultats soient constructifs et positifs. Aussi, afin de mettre toutes les chances du côté de votre entreprise, voici quelques éléments clés pour la préparation d'une telle stratégie :

1. Définir les objectifs : déterminez pourquoi mettre en place une telle démarche au sein de votre entreprise (mobilité interne privilégiée, réorganisation, délocalisation, etc.) et comment l'intégrer harmonieusement dans la stratégie globale.
2. Mettre en place les bons outils : listez les différents tests à mettre en place selon l'identité de votre entreprise, les besoins et objectifs, les moyens alloués, etc. et définissez le cadre référentiel qui servira de référence dans les évaluations.
3. Communiquer efficacement : impliquez différents collaborateurs à différents niveaux dans le projet afin que la mise en place d'un tel processus soit vécu positivement par tous et source d'évolution constructive et non comme une évaluation supplémentaire.
   Une fois la démarche structurée, il est indispensable de prévenir les participants (qu'ils soient déjà en poste dans votre entité ou bien candidats extérieurs) quelques jours avant l'Assessement en leur présentant le déroulement du processus ainsi que les différents tests qui leur seront proposés.
4. Rendre le processus pérenne dans le temps : optimisez le feedback auprès de vos collaborateurs et définissez les actions adéquates à mettre en place suite à l'évaluation (plan optimisé de formation, réorientation, coaching, etc.). Si vous utilisez cette démarche lors d'un recrutement en externe, prenez soin de donner un compte-rendu détaillé de ces évaluations à chaque candidat afin qu'il puisse en tirer profit.

Si cette démarche va dans le sens d'une gestion plus juste des compétences et talents, plus ouverte et plus humaine, il n'en reste pas moins que c'est un processus rarement mis en place au sein des PME, car trop onéreux. Il est toutefois toujours possible de faire appel à des prestataires externes spécialisés dans le sujet.

Dans la pratique, certaines PME utilisent des mises en situation lors de leurs recrutements où la personne chargée de l'embauche (et/ou futur responsable hiérarchique) évalue les candidats dans un contexte concret. Une méthode moins rigoureuse qui reste néanmoins dans le même esprit.