Gestion des talents : comment développer et retenir vos meilleurs collaborateurs ?

Les fondamentaux de la gestion des talents en entreprise

Au-delà de cette définition, la gestion des talents représente aujourd'hui un processus de gestion stratégique intégrant l'ensemble des pratiques RH. Cette approche globale du capital humain nécessite une implémentation rigoureuse à travers des référentiels de compétences clés et des tableaux de bord adaptés.

Les composantes essentielles d'une stratégie talents efficace

On pourrait définir le talent comme l'utilisation judicieuse de ses compétences et connaissances particulières au service de son potentiel. Pour optimiser cette capacité rare, les directions RH doivent structurer leur démarche autour de plusieurs piliers :

• L'acquisition de talents adaptée aux postes clés de l'organisation
• Le développement des compétences via des plans de formation personnalisés
• La gestion des carrières incluant la mobilité interne
• Les entretiens annuels comme outil de pilotage du développement des talents
• Une écoute constante pour repérer de nouveaux profils à fort potentiel

Le talent peut donc se retrouver à tous les niveaux de l'entreprise et dans diverses disciplines. Cette réalité impose aux équipes RH de dépasser la vision traditionnelle centrée uniquement sur les hauts potentiels pour embrasser une approche inclusive du développement des talents.

Aussi la gestion des talents ne se limite-t-elle pas aux Hauts Potentiels qui, quant à eux, aspirent à des postes de haut niveau, notamment ceux de cadres supérieurs - voire de Direction.

Pourquoi investir dans une politique RH orientée talents

Dans un monde en constante évolution où les métiers se réinventent et se créent à grande vitesse, une gestion optimale de ses talents est un atout stratégique majeur pour une entreprise.

Les enjeux de compétitivité actuels placent la GRH et particulièrement la gestion des talents au cœur de la performance organisationnelle. Les entreprises dotées d'une politique de gestion des talents structurée affichent généralement des performances supérieures à celles de leurs concurrents.

En effet, si elles désirent rester compétitives et performantes, les organisations doivent veiller à anticiper les transformations. Cette anticipation passe par une gestion administrative efficace couplée à des systèmes SIRH permettant de piloter en temps réel les indicateurs clés.

Impliquer les salariés dans la dynamique de l'entreprise, repérer, faire émerger et cultiver le potentiel de tous, leur permettre d'évoluer, de développer leurs compétences et enrichir leurs connaissances... Autant de leviers que la fonction RH et les managers ont à leur disposition afin de permettre à chacun de s'épanouir pleinement.

Car c'est en cultivant le plaisir du travail, en donnant du sens à tous les niveaux de l'organisation que l'entreprise pourra espérer attirer de nouveaux talents, et surtout conserver les siens !

Comment identifier et développer les talents dans votre organisation

La finalité d'une telle démarche consiste à rendre les processus plus souples, efficaces et productifs en prenant en compte les compétences et connaissances de chacun et en les employant de façon optimale ; ce, à tous les niveaux de l'entreprise.

L'identification des talents nécessite la mise en place de processus de gestion structurés s'appuyant sur des référentiels de compétences clés actualisés. Il s'agit ainsi d'un objectif d'excellence globale et non axée uniquement sur des éléments du top management.

Les méthodes pour repérer les individus talentueux

Le talent, s'il n'est pas stimulé et utilisé, finit par s'envoler : soit il s'éteint tout simplement, ce qui représente un véritable gâchis tant pour l'individu que pour l'organisation dans sa globalité, soit il s'envole vers des horizons plus propices.

Pour structurer efficacement l'identification des talents, les organisations peuvent s'appuyer sur plusieurs approches complémentaires intégrées dans leur SIRH :

Pour une entreprise, la gestion des talents s'effectue donc à plusieurs niveaux :

• Repérer/détecter : trouver en externe des individus talentueux pour les postes à pourvoir et/ou identifier en interne des collaborateurs susceptibles d'avoir des compétences plus larges que celles pour lesquelles ils ont été préalablement engagés.
• Attirer/fidéliser : donner envie à un individu repéré d'intégrer l'entreprise et/ou retenir un collaborateur déjà en poste (au moins pour un certain laps de temps).
• Conjuguer/valoriser : placer le nouveau talent au bon endroit et pousser l'intelligence collective et/ou reconnaître et mettre en valeur ceux déjà présents dans l'entreprise et inciter la collaboration.

"Le talent a besoin de succès ; sans stimulant il s'éteint et s'endort." - Henri-Frédéric Amiel

Les critères d'identification des talents

Chaque talent est unique. Il en existe autant qu'il est de personnes sur cette Terre. Les entretiens annuels constituent un moment privilégié pour évaluer et développer les talents selon des critères objectifs.

Parmi les spécificités qui caractérisent un individu talentueux, on peut notamment citer :

• capacité à s'adapter, aptitude relationnelle, flexibilité,
• performance dans ses missions, capacités et flexibilité intellectuelles,
• engagement et sens des responsabilités,
• sens du collectif,
• aptitude à inspirer.

Si certains outils permettent d'identifier ces talents (assessment center, entretiens d'évaluation, etc.), que ce soit en entretien de recrutement ou bien dans un processus interne à l'entreprise, l'intuition est manifestement la meilleure façon d'agir.

Les tableaux de bord RH d'aujourd'hui intègrent désormais des indicateurs prédictifs permettant de piloter efficacement le développement des compétences. La question principale à se poser étant : l'individu repéré pourra-t-il s'épanouir au sein de l'équipe/l'entreprise et exprimer pleinement son talent ? La difficulté consistant à garder une certaine objectivité. C'est toute la difficulté de la mesure.

Les stratégies pour attirer et retenir les talents

S'il va de soi que le talent n'est ni définitif, ni figé - il fluctue et est fortement lié à la motivation et aux challenges, il est alors clair que l'entreprise ne devra se contenter de simplement repérer les talents, mais bien implémenter une démarche globale sur du moyen long terme.

Les avantages d'une gestion optimale des talents

L'implémentation d'une stratégie de rétention des talents génère des bénéfices mesurables pour l'organisation. Ce, pour les raisons suivantes, entre autres :

• Limiter les coûts liés aux recrutements répétitifs et à la formation stérile de collaborateurs qui ne feront pas l'affaire dans le poste en question (turnover élevé).
• Optimiser la flexibilité de l'entreprise : en décloisonnant les rôles et missions de chacun et en permettant à chacun d'explorer et valoriser toutes ses différentes aptitudes, en pensant différemment l'organisation et le fonctionnement des services/équipes, en combinant plusieurs compétences rares de différents collaborateurs, etc.
• Renforcer l'intelligence collective et la collaboration : en permettant la transversalité des savoirs et compétences.
• Se doter d'un avantage certain face à la concurrence : en mêlant avantages individuels et collectifs et atouts pour l'entreprise en elle-même ; en permettant une provision de ressources utilisables dans des situations disruptives, en périodes de transformations, etc. ; en favorisant l'intelligence collective et l'innovation, en maintenant un degré de motivation élevé.
• Etc.

Comment structurer votre politique de fidélisation

La politique de gestion des talents devra découler des trois axes repérer-fidéliser-valoriser. La gestion des carrières moderne intègre ces dimensions dans une approche holistique du capital humain.

Ainsi, voici quelques pistes pour une démarche réussie :

• Une image authentique et attractive : soigner sa communication, notamment sa marque employeur.
• Une communication optimale au sein des équipes : en échangeant sereinement et régulièrement avec leurs collaborateurs, les managers sont plus enclins à déceler de potentielles aptitudes et compétences non encore reconnues ou valorisées (feedbacks, plans de formation, coaching, etc.)
• Un mode de management adapté avec un leadership fort et inspirant : impliquer, former, s'adapter aux individus et situations pour donner davantage de sens.
• Une politique de motivation engageante : reconnaître et valoriser les talents pour leur permettre de s'exprimer au service du collectif et de l'entreprise et d'évoluer, une rémunération adaptée, un plan de carrière personnalisé, etc.

Les outils et processus de gestion des talents

Pour piloter efficacement votre stratégie de développement des talents, l'intégration d'outils digitaux devient incontournable. Les solutions SIRH actuelles permettent d'automatiser et d'optimiser l'ensemble des processus de gestion du capital humain.

Les tableaux de bord essentiels

Les indicateurs clés à suivre pour évaluer l'efficacité de votre politique RH :

• Taux de rétention sur les postes clés
• Évolution des compétences clés par service
• ROI des plans de formation
• Indicateurs de mobilité interne
• Performance des processus d'acquisition de talents

Transformer votre capital humain en avantage concurrentiel

La gestion des talents représente aujourd'hui bien plus qu'une simple fonction RH : c'est un levier stratégique de compétitivité et de performance durable. En structurant vos processus d'acquisition, de développement et de rétention des talents, vous créez les conditions d'une croissance pérenne.

L'implémentation réussie d'une politique de gestion des talents nécessite engagement, outils adaptés et vision long terme. Les organisations qui investissent dans le développement de leur capital humain se dotent d'un avantage concurrentiel décisif dans un monde en transformation permanente.

Alors... Prêts à dénicher de nouveaux talents et laisser les vôtres s'exprimer ?

Passez à l'action : évaluez la maturité de votre gestion des talents et identifiez vos axes prioritaires d'amélioration. Commencez par cartographier vos postes clés et définir vos référentiels de compétences stratégiques.

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.