Quelle est la différence entre un but et un objectif ?

Définition du but 

Un but définit les résultats généraux à long terme que l'on souhaite atteindre. Formuler un but donne la direction générale de votre stratégie et où vous voulez être dans les années à venir. Les buts sont établis à partir de la vision du dirigeant, des valeurs de l'entreprise, de sa mission et de son métier. Les buts fixent un cadre pour définir l'expression de la stratégie.

Contrairement aux objectifs précis qui jalonnent le parcours, le but représente l'horizon vers lequel vous tendez. Il incarne l'ambition globale de l'organisation, cette destination ultime qui guide toutes les décisions stratégiques. Un but bien formulé permet aux équipes de comprendre le sens profond de leur engagement. Et grâce à cela de se motiver au-delà des simples indicateurs chiffrés.

En pratique, un but répond à la question "où voulons-nous être ?" plutôt qu'à "comment y arriver ?". Cette formulation volontairement large laisse la place à l'adaptation et à la créativité dans les moyens déployés. Le but constitue ainsi le point de départ de toute planification stratégique. Ceci avant même de définir des objectifs quantifiables. 

Les caractéristiques d'un but efficace

Un but pertinent doit être inspirant et mobilisateur. Il traduit une ambition qui dépasse le simple résultat financier pour incarner une vision plus large. Indispensable pour fédérer les collaborateurs autour d'un projet commun qui fait sens.

Le but reste également stable dans le temps. Contrairement aux objectifs qui évoluent chaque année, un but peut accompagner l'entreprise sur une décennie. Cette constance permet de maintenir le cap malgré les turbulences du marché et les ajustements tactiques nécessaires en cours de route.

Définition de l'objectif 

Un objectif est un résultat précis que l'on souhaite atteindre. Les objectifs peuvent être fixés à long terme, moyens ou court terme. Ce sont des références uniques pour impliquer les collaborateurs dans leurs missions. Ils assurent également le respect de la cohérence entre la stratégie globale et les actions "tactiques" au niveau de l'opérationnel.

L'objectif se distingue par sa capacité à être mesurable et daté. Là où le but reste une aspiration générale, l'objectif fixe un seuil concret à franchir avec une date-butoir précise. Cette spécificité transforme l'intention en engagement tangible, permettant un suivi rigoureux de la progression.

Fixer des objectifs ambitieux tout en restant réalistes constitue l'un des défis majeurs du management. Un objectif trop modeste ne stimule pas l'engagement, tandis qu'un objectif irréaliste démotive les équipes. L'art consiste à trouver ce point d'équilibre qui pousse à se dépasser sans décourager.

Pourquoi les objectifs sont indispensables

Les objectifs transforment une vision abstraite en actions concrètes. Ils permettent de découper un but ambitieux en étapes franchissables, rendant le chemin vers le "goal" final moins intimidant. Cette décomposition facilite la planification opérationnelle et l'allocation des ressources.

Au-delà de leur fonction de pilotage, les objectifs jouent un rôle de premier plan dans la motivation des équipes. Atteindre un but précis procure un sentiment d'accomplissement. Ce qui renforce l'engagement. Cette dynamique de réussite crée un cercle vertueux où chaque objectif atteint renforce la confiance pour les suivants.

Quelle est la différence entre un objectif et un but ?

Comment nous l'avons vu, les buts sont plus généraux et ne précisent pas comment les atteindre. Ils restent vagues tout en dessinant un résultat souhaité. C'est une déclaration générale d'intention.

Les objectifs sont eux opérationnels, le plus souvent quantitatifs, mais aussi qualitatifs. Ils portent l'action et définissant une cible précise à atteindre. En étant SMART, ils remplissent une double fonction de cible et d'outils de motivation pour ceux en charge de les atteindre. Ce sont de véritables leviers pour la mise en œuvre de la politique décidée par les dirigeants.

Les objectifs sont essentiels car ils jalonnent un projet, ils vous aident à en mesurer l'évolution. Ils fournissent un cadre de référence pour la prise de décision et vous permettent de suivre les progrès réalisés au cours de la mise en œuvre.

Tableau comparatif : but vs objectif

La compréhension de cette distinction permet d'éviter une erreur fréquente : confondre moyens et finalités. Le but représente la destination finale, tandis que les objectifs jalonnent le parcours pour y parvenir. Cette clarté évite de perdre de vue l'essentiel en cours de route.

Dans la pratique managériale, buts et objectifs fonctionnent en synergie. Le but fédère et inspire, l'objectif structure et mobilise. Maîtriser cet équilibre permet de conjuguer vision stratégique et efficacité opérationnelle pour atteindre leurs buts collectifs.

Comment fixer des objectifs ?

Un point essentiel pour piloter une activité avec efficacité est de choisir des objectifs efficaces. Pour cela il convient de définir des objectifs SMART. Cet acronyme est tout à fait adapté en rappelant les fondements d'un bon objectif :

• S pour Spécifique,
• M pour Mesurable,
• A pour Atteignable,
• R pour Réaliste (concret),
• T pour Temporellement défini (définir une échéance).

> Voir : qu'est-ce qu'un objectif SMART ?

La méthode SMART en pratique

Le critère "Spécifique" exige une formulation sans ambiguïté. Au lieu de "améliorer la satisfaction client", préférez "augmenter le Net Promoter Score de 45 à 60". Cette précision élimine les interprétations divergentes et aligne toutes les parties prenantes.

Le caractère "Mesurable" impose de définir des indicateurs chiffrés. Tout objectif doit pouvoir être mesurable par des données objectives. Cette mesurabilité permet d'évaluer objectivement si l'objectif est atteint ou non, sans place au jugement subjectif.

La dimension "Atteignable" garantit que les ressources nécessaires sont disponibles. Un objectif irréaliste génère frustration et démobilisation. L'analyse des moyens alloués doit précéder la validation définitive de l'objectif.

Le critère "Réaliste" vérifie l'adéquation avec le contexte. Un objectif peut être théoriquement atteignable mais inadapté au timing ou aux priorités stratégiques. Cette cohérence d'ensemble assure l'efficience globale.

Enfin, "Temporellement défini" impose une échéance claire. Sans date-butoir, l'objectif perd son pouvoir mobilisateur et risque d'être indéfiniment reporté. Le temps contraint stimule l'action et permet d'organiser les efforts.

Etablir des objectifs clairs (formulation simple), précis et opérationnels est essentiel pour qu'ils remplissent la fonction que l'on attend d'eux : contribuer à atteindre un résultat, un but. Ils sont associés à des indicateurs clés de performance (KPI) et contribuent à l'élaboration d'un plan d'action.

Erreurs courantes à éviter

Multiplier les objectifs dilue l'attention et disperse les énergies. Mieux vaut se concentrer sur 3 à 5 objectifs majeurs que de jongler avec 15 cibles impossibles à prioriser. Cette focalisation maximise l'impact des actions entreprises.

Négliger l'implication des équipes dans la définition des objectifs compromet leur appropriation. Un objectif imposé suscite moins d'engagement qu'un objectif co-construit. Le processus participatif renforce la motivation intrinsèque.

Quelle est la hiérarchie des objectifs ?

Les objectifs sont fixés à différents niveaux

• Objectifs stratégiques (au niveau de l'entreprise) : Les objectifs stratégiques sont le plus haut niveau d'objectifs, ils sont fixés au niveau de l'entreprise. Ils définissent ce qu'une entreprise entend réaliser pour atteindre ses buts. Ils sont définis sur un horizon dépassant l'année.

  Exemple : atteindre une part de marché à 30% à l'horizon 2025.

• Objectifs tactiques (au niveau de l'équipe) : ces objectifs intermédiaires sont établis au niveau de la fonction (objectifs marketing, objectifs de vente, logistiques...). Ils définissent les actions menées par le service pour soutenir les orientations stratégiques. Ils sont définis sur un horizon temporel d'un an ou moins. Ils doivent être cohérents et pertinents.

  Exemple : réaliser 15% du chiffre d'affaires avec la nouvelle offre sur l'année en cours.

• Objectifs opérationnels ou individuels : ils sont fixés au niveau individuel et définissent ce que doivent réaliser les collaborateurs à leur niveau pour soutenir les objectifs collectifs (tactiques). Ils sont définis sur le même horizon temporel que les tactiques, voire moins pour certains.

  Exemple pour un commercial : conquérir 20 nouveaux clients avec la nouvelle offre sur l'année en cours.

  A noter : les objectifs sont également utilisés pour la gestion de projet. Ils permettent de mesurer le succès d'un projet en identifiant ce qui est attendu globalement et à chaque étape de son développement. Avoir établi des objectifs clairs est également utile pour les membres de l'équipe, pour les impliquer en donnant du sens au projet et une cible à atteindre. Attention de bien utiliser des critères mesurables.

L'alignement en cascade

Cette hiérarchie fonctionne selon une logique de déclinaison cohérente. Chaque niveau traduit les objectifs du niveau supérieur en actions concrètes adaptées à son périmètre. Cette cascade garantit que l'effort individuel contribue directement à l'ambition collective.

L'alignement vertical évite la dispersion des efforts. Lorsque les objectifs individuels soutiennent les objectifs tactiques, qui eux-mêmes servent les objectifs stratégiques, l'organisation avance de manière synchronisée. Cette cohérence d'ensemble démultiplie l'efficacité organisationnelle.

La communication descendante et ascendante renforce cet alignement. Les dirigeants expliquent le "pourquoi" des objectifs stratégiques, tandis que les opérationnels remontent les contraintes terrain. Ce dialogue permanent ajuste le tir et maintient la pertinence des cibles tout au long de leur réalisation.

Pour aller plus loin dans la définition des objectifs

• Qu'est-ce que la méthode OKR ? Quelles sont les étapes pour fixer des objectifs OKR ? + 10 exemples du modèle d'objectifs /résultats
• Comment mettre en place un management par les objectifs ?
• Comment définir des objectifs efficaces avec la théorie de Locke et Latham ?
• Comment construire un arbre d'objectifs ?

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.