Gestion du capital humain : développer le potentiel des collaborateurs

Qu'est-ce que le capital humain ?

L'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être des collaborateurs forme ce que l'on appelle le capital humain . Ces compétences (connaissance et expérience), talents, et qualités personnelles représente une ressource stratégique pour les entreprises. Elle a un impact direct sur la performance de ses activités.

C'est pour cette raison que l'on parle de capital humain. Il s'agit d'un véritable actif immatériel, créateur de valeur. En investissant dans le développement de ce capital, les entreprises peuvent grandement maximiser leur performance : une meilleure productivité, des clients plus satisfaits, et devenir une force d'attraction auprès de talents en recherche d'entreprise où ils peuvent s'épanouir et donner le meilleur d'eux même.

Qu'entend-on par gestion du capital humain ?

En entreprise, la gestion du capital humain (GCH ou en anglais HCM pour Human Capital Management ) a pour finalité de développer cet actif par des investissements appropriés. L'objectif est de générer plus de valeur en optimisant ce potentiel humain.

La gestion du capital humain va au delà de la simple administration des ressources humaines. Il s'agit de la stratégie suivie et des processus mis en œuvre pour former, transmettre les savoirs, manager (motiver), fidéliser, recruter ses collaborateurs en fonction des besoins de l'entreprise nés de la stratégie globale. C'est une véritable démarche proactive pour aligner ses ressources humaines au développement de ses affaires.

La gestion du capital humain passe par la recherche de l'équilibre entre d'une part, les besoins de l'entreprise en termes de profils, de compétences, d’effectif et d'autre part, les qualifications, attentes et aspiration des collaborateurs.

Les démarches de responsabilité sociale des entreprises vont dans ce sens pour une meilleure prise en compte de l'humain.

Pourquoi investir dans le capital humain ?

Ceux qui ont compris quelle est la véritable valeur des femmes et des hommes qui composent leur société possèdent les clés pour faire face aux aléas de leur environnement et se doter d'un véritable potentiel pour se développer. Adaptabilité, flexibilité, réactivité... sont des facteurs clés de succès communs aux entreprises performantes. Or pour atteindre ce succès, il est indispensable de se reposer sur des équipes compétentes et autonomes.
D'une manière générale, la valorisation du capital humain se traduit par de meilleures performances économiques et financières. Plus particulièrement :

• Une meilleure efficience de l’organisation - d'une manière générale, cette approche apporte une plus grande maîtrise dans les décisions organisationnelles liées aux ressources humaines en facilitant le choix de "la bonne personne avec les bonnes compétences dans le bon poste". L'organisation est ainsi capable de tirer le meilleur de chacun. À la clé : augmentation de la productivité individuelle et collective.
• Une amélioration de la qualité des produits et services : le développement du capital humain c'est l'accumulation de compétences pour concevoir une offre correspondante aux attentes du marché et la produire de manière fiable.
• Une anticipation des besoins de recrutement - la réflexion en amont prépare l'acquisition des compétences, les parcours professionnels et les recrutements à venir d'une manière sereine et plus efficace.
• Une fidélisation accrue des collaborateurs - les excellentes conditions de travail, le dynamisme de l’entreprise, l'écoute des aspirations personnelles et les perspectives d'avenir contribuent à retenir plus longtemps les talents.
• Une meilleure mobilisation des équipes - la qualité du management crée un véritable dynamisme. Il développe le leadership et encourager la prise de responsabilité.

Comment gérer ce capital ?

Pour maximiser ses apports, il convient d'agir sur plusieurs axes :

• Recruter les bons talents : attirer et sélectionner les meilleurs profils. Ceux qui "performent" véritablement dans leur métier. Attention de les choisir en cohérence avec les besoins actuels et en anticipant les futurs.
• Développer les compétences et renforcer l'employabilité des collaborateurs grâce à des plans de carrière, plans de formation.
• Créer un environnement de travail stimulant et motivant pour réduire le turnover. Bâtir une politique RH plaçant l'humain au centre de l'organisation. Une bonne orientation pour conserver les talents.
• Valoriser les performances : reconnaître les efforts et les succès pour encourager l'engagement.
• Planifier les carrières : accompagner l'évolution professionnelle des collaborateurs pour maximiser leur potentiel. Gérer les mobilités internes.
• Favoriser l'innovation et la créativité : créer un climat de confiance propice à l'émergence de nouvelles idées.

A noter : le développement du savoir-être est aussi un élément important à ne pas négliger, notamment à travers les "soft skills".

Les 5 étapes d'une stratégie GCH

La mise en place d'une démarche de gestion du capital humain s'articule autour de 5 étapes clés :

1. Évaluation du capital humain existant

   Avant d'agir il convient de savoir. C'est la partie diagnostic à mener. Pour cela, dressez un état des lieux des compétences, connaissances et aptitudes disponibles dans l'organisation, identifier les forces et faiblesses, les manques.

   Comment faire :

   • Analyser les fiches de poste et les évaluations de performance. Ces documents contiennent des informations essentielles sur les compétences attendues et réellement démontrées.
   • Réaliser des entretiens avec les managers et collaborateurs
   • Cartographier les compétences critiques et les talents stratégiques

   Outils :

   • Matrices de compétences. Cet outil visuel permet de croiser les compétences avec les collaborateurs pour identifier les forces et lacunes.
   • Logiciels SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines), comme source d'information
   • Questionnaires d'auto-évaluation. Pour compléter en recueillant l'avis des collaborateurs.
   • Grilles d'entretien structurées.

   Par qui :

   • Direction des Ressources Humaines pour l'expertise méthodologique et la vision globale
   • Managers de proximité pour leur connaissance directe des compétences réelles de leurs équipes au quotidien.
   • Consultants externes spécialisés en audit RH pour un regard neutre et des méthodologies éprouvées pour des évaluations objectives.

2. Définition des besoins stratégiques

   Identifier le capital humain nécessaire pour atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise à moyen et long terme.

   Comment faire :

   • Relire le plan stratégique et sa déclinaison en matière de RH
   • Identifier les compétences nécessaires reliées. S'assurer de leur alignement sur la stratégie.
   • Anticiper les besoins à venir pour ne pas se trouver dépourvu si de nouveaux profils sont nécessaires dans le futur

   Outils :

   • GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) : outil de base
   • Études prospectives sectorielles - pour identifier les tendances de fond qui ont un impact à moyen terme sur les métiers.
   • Analyse des tendances sur les marchés / la concurrence.
   • Ateliers collaboratifs : pour obtenir une vision partagée entre la direction et les managers opérationnels.

   Par qui :

   • Comité de direction qui définit la stratégie globale orientant les besoins en capital humain.
   • DRH et fonction RH en charge de la GPEC pour traduire la stratégie en implications concrètes pour le capital humain.
   • Responsables de départements / services qui apportent leur expertise sur les compétences spécifiques requises dans leurs domaines.

3. Construction d'un plan de développement

   Concevoir un programme d'actions visant à combler les écarts entre le capital humain actuel et celui requis.

   Comment faire :

   • Comparer l'existant avec les besoins identifiés pour établir les écarts et cibler précisément les actions à entreprendre.
   • Qualifier les actions : responsables, contenu, ressources dont budget, timming
   • Prioriser les actions selon leur impact stratégique
   • Définir des objectifs SMART

   Outils :

   • Plan de développement des compétences (ex plan de formation)
   • GAP analysis (voir l'outil)
   • Matrices d'impact/effort pour priorisation
   • Logiciels de gestion de projet pour faciliter la planification, l'allocation des ressources et le suivi.

   Par qui :

   • DRH et responsables formation pour leur expertise en ingénierie de formation et développement des compétences.
   • Managers opérationnels pour le choix des solutions les plus adaptées aux réalités du terrain.
   • Représentants du personnel à consulter pour assurer l'acceptabilité sociale du plan et sa pertinence.

4. Mise en œuvre des initiatives

   Déployer les actions de formation, recrutement, management et organisation du travail.

   Comment faire :

   • Communiquer clairement le plan et ses objectifs à tous les niveaux. C'est important d'avoir une communication transparente pour favoriser l'adhésion et l'engagement des collaborateurs.
   • Déployer progressivement les actions en commençant par les plus prioritaires.
   • Responsabiliser les managers dans l'accompagnement de leurs équipes.
   • Suivre régulièrement l'avancement des actions .

   Outils :

   • Plateformes LMS (Learning Management System) en cas de déploiement de formations à grande échelle.
   • Programmes de mentoring et coaching
   • Logiciels de suivi de projet 
   • Outils collaboratifs et communautés d'apprentissage 

   Par qui:

   • Service formation RH. Ce sont eux qui coordonnent le déploiement opérationnel des actions de développement des compétences.
   • Managers à tous les niveaux pour accompagner au quotidien les collaborateurs dans leur montée en compétence.
   • Responsable de communication interne. Pour délivrer les messages clés.
   • Partenaires externes - si le recours à des compétences tiers a été planifié.

5. Mesure et ajustement

   Évaluer l'efficacité des actions entreprises et ajuster la stratégie en conséquence.

   Comment faire :

   • Suivre/exploiter les KPI dans le tableau de bord de suivi
   • Organiser des revues périodiques d'avancement (analyse collective des résultats et à identification des ajustements nécessaires.)
   • Collecter les feedbacks des participants et managers

   Outils :

   • Tableaux de bord RH et analytics
   • Enquêtes de satisfaction auprès des collaborateurs
   • Évaluations post-formation pour s'assurer de l'acquisition effective des compétences et leur mise en application.
   • Entretiens de suivi pour approfondir la compréhension des résultats obtenus et des obstacles rencontrés.

   Par qui :

   • Contrôle de gestion sociale
   • Direction des Ressources Humaines
   • Managers impliqués
   • Comité de pilotage de la stratégie GCH

Cette démarche doit s'inscrire dans un processus d'amélioration continue. Elle doit impliquer l'ensemble des parties prenantes, managers, DRH et même les collaborateurs concernés.