Motivation d'équipe : leviers, étapes et plan d'action du manager

Qu'est-ce que la motivation au travail ?

La motivation au travail désigne la propension de l’employé à effectuer ses tâches professionnelles. Un ensemble de raisons l’y incitent naturellement, il adopte un comportement volontaire. Par extension, le collaborateur motivé prend des initiatives dans une démarche proactive et présente une performance durable.

La motivation d’équipe ajoute une dimension collective. Elle désigne l’énergie qu’un groupe met à atteindre un objectif commun, une fois les motivations individuelles alignées. Un collaborateur peut être motivé par son métier sans l’être par son équipe. L’inverse existe aussi.

Autre point : la motivation ne se décrète pas. Le manager agit sur les conditions qui la rendent possible : organisation du travail, reconnaissance du travail accompli, marge d’autonomie, clarté des objectifs fixés. Le style de management pèse ici plus que les outils.

Motiver ses équipes : 3 effets concrets sur le travail quotidien

Une équipe motivée coûte moins cher en temps de pilotage, produit davantage de propositions et se renouvelle moins vite. Ces trois effets s’observent sans outil de mesure particulier : volume de relances nécessaires, nombre d’idées remontées en réunion, départs sur douze mois.

• Déléguer sereinement - des équipes motivées sont autant de collaborateurs consciencieusement impliqués. A noter : dans un contexte de télétravail massif, motiver ses salariés est d’autant plus important pour vous assurer que le travail sera fait.
• Monter en performance - concernés par la réussite de l’entreprise, les employés sont force de proposition. Vous tirez parti de l’émulation de groupe pour élargir vos perspectives, et monter plus rapidement en performance.
• Favoriser le bien-être au travail… et limiter le turnover ! Vos employés sont épanouis : un gage d’assiduité pour éviter les absences, et un très bon moyen de réduire le turnover - voire d’attirer les meilleurs talents…

Motiver ne signifie pas forcement rémunérer plus, c'est aussi et surtout (dans bien des cas) reconnaître le travail de tous.

Les 4 étapes pour motiver vos collaborateurs, avec les actions à mener

La démarche se déroule en quatre temps : déclencher, orienter, intensifier, faire durer. Chaque étape appelle une action précise du manager et un signe observable qui confirme qu’elle est franchie. Sauter la première étape reste l’erreur la plus fréquente, puisque les leviers varient d’une personne à l’autre.

Voici les 4 étapes :

• Etape 1 - Déclenchez le comportement voulu en activant les leviers de motivation adaptés.
• Etape 2 - Influencez le comportement en orientant les actions dans le cadre de votre management, pour des résultats efficaces.
• Etape 3 - Intensifiez le comportement en dynamisant les équipes de manière à favoriser l’émulation.
• Etape 4 - Faites perdurer le comportement dans le temps pour des résultats durables.

L’étape 3 décroche le plus vite. Un rituel hebdomadaire tient trois semaines, puis se vide quand il devient un tour de table descendant. Il est recommandé d’y réserver un temps explicite pour les difficultés, faute de quoi seules les bonnes nouvelles remontent.

Identifiez les facteurs de (dé)motivation de votre équipe

Pour motiver au travail, il s’agit d’adresser les besoins de vos employés. Motiver les salariés avec la rémunération ne suffit pas. En effet, le salaire est un facteur de motivation avéré dont l’utilisation exclusive peut se révéler risquée. Si les attentes de vos salariés ne sont pas satisfaites, vous risquez fort de propager une vague de démotivation.

La pyramide de Maslow appliquée à la motivation au travail

La pyramide de Maslow est très utile pour cartographier les besoins des salariés. Elle hiérarchise 4 niveaux de besoins.

• Les besoins physiologiques se loger, se nourrir - sont adressés par le niveau de rémunération. Le salaire et les primes restent donc un levier majeur de motivation au travail.
• Le besoin de sécurité est adressé par le maintien de l’emploi. Embaucher en CDI est un bon moyen d’augmenter le niveau de motivation du salarié - surtout dans un contexte de crise…
• Le besoin d’appartenance à un groupe est adressé par la cohésion des équipes. Or quand les salariés sont en télétravail, difficile de maintenir ce lien précieux, ce qui suppose de préserver du temps en présentiel et de mettre en place des outils collaboratifs simples.
• Le besoin de reconnaissance au travail est adressé par les techniques de management. Féliciter plutôt que réprimander, autonomiser, faciliter la progression de carrière… autant de directions à prendre pour améliorer la motivation au travail.

À noter : le modèle complet compte cinq niveaux, le dernier étant l’accomplissement de soi.

Attention : la pyramide n’a jamais été validée comme une hiérarchie stricte, où un besoin devrait être satisfait avant que le suivant n’apparaisse. Elle sert de grille de lecture, pas de séquence à respecter dans l’ordre. Un collaborateur mal payé peut très bien réclamer d’abord de l’autonomie.

Les autres leviers de motivation à activer en priorité

Outre la rémunération, la nature du contrat de travail, les conditions de télétravail et la politique managériale, 2 leviers majeurs permettent d’améliorer la motivation de vos employés : un environnement de travail agréable (espaces détente, décoration stimulante, mobilier ergonomique…) et des projets à forte valeur ajoutée, dans le cadre d’une démarche RSE notamment.

L’employeur veillera en outre à identifier et bannir les sources de démotivation. Exemples : conflits entre collaborateurs, charge de travail démesurée, tâches répétitives…

Construire sa grille de motivation d'équipe : 6 leviers à évaluer

La grille ci-dessous sert de diagnostic avant toute décision. Chaque levier est noté par le manager, puis confronté aux réponses de l’équipe. Un plan d’action qui vise plus de deux leviers à la fois n’aboutit presque jamais.

Les écarts se concentrent le plus souvent sur la reconnaissance et l’autonomie. Ce sont deux leviers qui ne coûtent rien en termes de budget, mais consomment du temps de manager. 

Mesurez les résultats et adaptez la stratégie

Plusieurs méthodes permettent de mesurer la motivation de vos équipes.

• Les indicateurs chiffrés : calculez le taux de turn-over et d’absentéisme. Ils illustrent l’insatisfaction des employés, et vous permettent de prendre des mesures pour améliorer la motivation au travail.
• Les enquêtes de satisfaction : sonder vos salariés est le meilleur moyen d’apprécier leur niveau de motivation.

Le taux de turnover rapporte le nombre de départs de l’année à l’effectif au 1er janvier, multiplié par 100. Le taux d’absentéisme rapporte les jours d’absence aux jours théoriquement travaillés. Ces deux indicateurs réagissent avec plusieurs mois de retard : ils confirment une tendance, ils n’alertent pas à temps.

Attention : en dessous de dix personnes, une enquête interne anonyme ne l’est plus vraiment. Chacun sait qui a répondu quoi. Dans une petite équipe, l’entretien individuel donne des informations plus fiables qu’un questionnaire.

Les erreurs qui rendent un plan de motivation inutilisable

Cinq erreurs reviennent souvent dans les plans de motivation d’équipe. Chacune a un coût identifiable, en temps de manager ou en crédibilité.

• Confondre satisfaction et motivation. Une équipe satisfaite de ses conditions ne fournit pas pour autant d’effort supplémentaire. Le plan améliore le confort et ne change rien à l’engagement.
• Appliquer le même levier à tout le monde. Le levier fonctionne sur deux personnes et laisse les autres indifférentes. Le manager en conclut que la motivation d’équipe ne se pilote pas.
• Miser sur l’événementiel. Un séminaire ou une opération d’incentive ne compense pas un quotidien mal organisé. L’effet retombe en deux à trois semaines, pour un budget qui aurait financé un an de temps managérial.
• Promettre ce qui ne dépend pas du manager. Une promotion ou une augmentation annoncée sans arbitrage validé détruit la relation de confiance de façon durable.
• Ne mesurer qu’une seule fois. Sans deuxième mesure à trois mois, rien ne permet de dire si le plan a produit un effet ou si la situation a évolué seule.

Un point sur la troisième erreur. L’événementiel a mauvaise presse chez les managers de terrain, et c’est justifié quand il sert de substitut : un escape game ne répare pas une charge de travail mal répartie. Utilisé après le traitement d’un irritant réel, le même événement marque une étape et renforce le sentiment d’appartenance.

Après le plan : entretenir la motivation d'équipe dans la durée

Un plan de motivation produit ses effets sur trois à six mois, puis se dilue si rien ne le relaie. Trois rendez-vous suffisent à le maintenir : le point hebdomadaire d’équipe, l’entretien individuel mensuel et la revue trimestrielle des leviers.

• Réviser à chaque changement d’effectif. Une arrivée, un départ ou une réorganisation redistribue les motivations individuelles.
• Passer de la motivation à la cohésion d’équipe. Des règles communes et des objectifs partagés produisent un sentiment d’appartenance que la motivation individuelle ne crée pas.
• Responsabiliser plutôt que surveiller. Confier un sujet complet, avec sa marge de décision, agit plus fort qu’une prime ponctuelle.
• Documenter ce qui a marché. Une trace écrite des leviers activés évite de refaire le diagnostic à zéro l’année suivante.

Le feedback régulier reste le relais le moins coûteux. L’entretien annuel d’évaluation arrive trop tard pour corriger une démotivation installée, mais il sert à formaliser les perspectives.

Par où commencer pour motiver son équipe cette semaine

Deux actions suffisent pour démarrer : programmer un entretien individuel de trente minutes avec chaque membre, et remplir la grille des six leviers à partir des réponses obtenues. Le plan d’action vient ensuite, limité à deux leviers et à une échéance de trois mois.

• Approfondir le levier le plus rentable avec notre dossier sur la reconnaissance au travail
• Vérifier sa propre pratique managériale grâce à l’évaluation à 360°
• Structurer les retours au quotidien avec la méthode du feedback

 

Auteur - Laurent GRANGER

Fondateur de Manager-go.com, Laurent partage depuis 2008 des outils et méthodes concrètes pour aider les cadres à mieux piloter leur activité. Diplômé d'une école de commerce et titulaire d’un DESS en diagnostic d’entreprise (IAE Lyon 3), il met à profit plus de 30 ans d’expérience plurifonctionnelle en entreprise, du développement commercial et marketing au pilotage organisationnel.
Auteur de plus de 800 contenus pratiques, lus chaque année par des centaines de milliers de professionnels, il s’attache à transmettre des approches applicables, alliant expérience terrain, pédagogie et sens pratique.