Comment asseoir son autorité sans être autoritaire ?

Publié le 27/05/2016 - Mis à jour le 15/03/2017
management autorite

Souvent, la notion d’autorité est connotée négativement, en management comme ailleurs. Elle est d’ailleurs fréquemment associée à des quantités (trop ou pas assez) et aussi parfois confondue avec un autre terme, certes proche, mais aux contours bien différents : l’autoritarisme. Si l’autorité peut s’apparenter à une compétence, elle peut être qualifiée de “naturelle”.

Nous entendons parfois dire que tel ou tel leader possède une “autorité naturelle”. Comme toute compétence, l’autorité peut s’exercer de multiples manières sous forme de comportements. Parmi ceux-ci, l’autoritarisme en est un exemple plutôt toxique d’un point de vue relationnel.

La question qui se pose alors est donc : en tant que manager, comment s’y prendre pour asseoir son autorité sans tomber dans l’autoritarisme et par là, courir le risque de devenir autoritaire ?

Poser l’intention

Si nous partons sur une autre image, nous pouvons envisager l’autorité managériale comme un outil. Et comme tout outil, ce n’est pas tant lui qui peut poser problème, mais son propriétaire et plus précisément l’intention avec laquelle il le manie.

Je m’explique.

Suivant le type d’intention avec laquelle le manager utilise l’autorité, ses comportements seront plus ou moins bien perçus et acceptés par ses collaborateurs.

Prenons quelques exemples :

Pierre dirige une équipe de commerciaux dans le secteur pharmaceutique. Il a pris ses nouvelles fonctions récemment et veut rapidement asseoir sa position hiérarchique. Ses rapports avec ses collaborateurs sont souvent tendus, à la limite du conflit ouvert. Pierre est peu enclin à l’écoute et à la prise en compte des états d’âme des uns et des autres. Dans sa posture de manager, son intention est que ses collaborateurs soient soumis à son autorité et qu’ils obéissent à ses directives sans tergiverser. Le seul objectif qui vaille la peine de prendre du temps de parole est celui consacré aux chiffres.

Cathia est responsable d’une équipe dans un cabinet comptable. De nature plutôt enjouée et dotée d’une intelligence émotionnelle développée, elle met un point d’honneur à utiliser son autorité pour obtenir l’adhésion de ses collaboratrices sur des projets complexes plutôt que d’exercer son pouvoir de manière péremptoire. Du coup, elle devient même source d’inspiration pour les nouvelles recrues qui voient en elle un leader efficace et sur qui elles peuvent compter. En exerçant son autorité en plaçant la relation au centre de son management, Cathia obtient bien plus de ses collaboratrices qu’elle ne pouvait l’espérer.

Nous voyons ici deux façons diamétralement opposées d'exercer l’autorité en tant qu’outil du manager : le management répressif (autoritarisme) et le management relationnel (autorité naturelle)

Le management répressif

Dans le management répressif, l’intention relève du “pouvoir sur”, de la soumission, de la domination voire parfois de la manipulation. Le collaborateur est un “moyen” pour accéder à une fin (un résultat annuel, un dossier à conclure, un objectif à atteindre). L’autorité exercée sous la direction de ce type d’intention devient alors de l’autoritarisme. 

Attention, bien que cette forme de management ait tendance à devenir un peu old school de nos jours, elle possède néanmoins certains avantages (à court terme) :

  • Gain de temps dans les processus décisionnels
  • Peu de place pour les négociations et les discussions
  • Tranquillité relative du manager à qui personne n’osera demander quoi que ce soit.
  • Satisfaction de l’égo managérial en rapport avec le sentiment de supériorité que l'autoritarisme confère au manager.
  • Protection du manager derrière cette posture pour masquer d’éventuelles lacunes dans ses compétences.

Voyons maintenant les risques à moyen et long terme de l’autoritarisme managérial :

  • Baisse de motivation des collaborateurs qui n’agiront que sous contrainte
  • Activation chez les collaborateurs de l’émotion de Peur entraînant automatiquement les trois réactions instinctives de survie : Fuite (absentéisme), Combat (conflits), Sidération (présentéisme)
  • Relations exempts d’authenticité entraînant de fait des situations où les jeux psychologiques vont bon train.
  • Sabotage de certains dossiers ou projets (réponse indirecte au besoin d’exprimer son désaccord)
  • Souffrance au travail pour certains profils de personnalité.

Le management relationnel

Dans le management relationnel, l’intention relève plus du “pouvoir pour”, de l’adhésion, de l’inspiration. Le collaborateur est perçu en tant que partenaire,  avec l’objectif de co-construire un projet, co-réaliser des objectifs, co-créer une vision commune vers laquelle se diriger.

Nous retrouvons ici la mobilisation de toutes les qualités qui font d’un manager, un leader.

Tout comme pour le management répressif, il y a aussi quelques avantages et inconvénients à l’exercice.

Avantages :

  • Adhésion accrue des collaborateurs sur l’objet de leur mission
  • Qualité relationnelle maintenue avec le manager et entre les collaborateurs
  • Respect des qualités managériales au-delà des compétences techniques
  • Motivation des collaborateurs se sentant engagés dans une vision globale
  • Facilitation des périodes de changement ou de stress

Inconvénients

  • Plus ou moins long à mettre en place. La relation est une construction qui demande du temps et de la patience pour qu’elle soit de qualité
  • Requiert des remises en question fréquentes du manager. Et parfois, se remettre en question peut faire peur
  • Demande à ce que le manager connaisse, accueille et assume ses failles, ses lacunes
  • Culture peu connue dans certains secteurs d’activités. Du coup, si un manager décide d’adopter ce mode de management, il se doit de tenir le cap, car il sera sans doute chahuté par l’environnement

Le triptyque de l’autorité managériale

Maintenant que vous avez fait votre choix concernant le style d’autorité que vous adopterez avec vos collaborateurs, nous allons voir comment exercer cette autorité sous trois angles différents, mais complémentaires : le Logos, le Pathos et l’Ethos

1.  Autorité et Logos : le management par les faits

Si vous souhaitez développer votre autorité sur un mode logos, il vous faudra travailler votre management autour des faits, des actes concrets, des compétences visibles, des savoir-faire que vos collaborateurs pourront observer au quotidien. L’idée est d’être incollable sur toutes les données concernant vos dossiers en cours, sur les process de votre service, sur les règles et techniques régissant votre domaine d’activité.

Vous ferez donc “autorité” sur les domaines cités ci-dessus en servant de point de référence à vos collaborateurs. Last but not least, vous serez à même de transmettre vos connaissances à vos collaborateurs. C’est dans cette posture que vous leur permettrez de “grandir”.

2.  Autorité et Pathos : le management par les émotions

Il s’agit là d’intégrer les émotions dans votre management. Trop souvent reléguées au mieux comme des fantaisies et au pire comme un véritable sujet tabou, les émotions au sein de l’entreprise s’inscrivent souvent dans la catégorie “problème”.

En fait, elles en deviennent effectivement un lorsque les émotions générées par le manager se classent dans le dossier “émotions désagréables” telles que peuvent être la Peur, la Tristesse, la Colère ou le Dégoût. Nous l’avons vu avec le management répressif, utiliser la Peur pour asseoir son autorité génère plus d’inconvénients que d’avantages.

En revanche, adopter une posture et des comportements générant des émotions et sentiments agréables permettra de rendre son autorité managériale non seulement naturelle, mais en plus, légitime. La base de la base évoquée par le philosophe André Comte Sponville est le triptyque des savoirs du manager : “ savoir dire Bonjour - Comment ça va - Merci ”. Ce n’est plus un secret pour personne qu’un collaborateur heureux est un collaborateur motivé. Dont acte !

3.  Autorité et Ethos : Le management par le charisme

Probablement la partie la moins évidente et la plus longue à mettre en place. En effet, manager grâce à l’Ethos revient à développer sa capacité à inspirer, à procurer au collaborateur un sentiment de “grandir” au contact de son manager.  Avoir un manager dont l’Ethos est harmonieusement développé donne envie de le modéliser. Nous retrouvons cet état chez des personnes (managers ou autres) servant de mentors à des collaborateurs plus jeunes dans le champ professionnel où les deux exercent.

L’Ethos se construit, il ne se décrète pas du jour au lendemain. Bien sûr, certains possèdent un certain charisme pouvant leur faciliter l’accès à ce style de management. Pour autant, le sujet est accessible à tout manager s’y attelant avec patience, méthode et détermination.

Pour développer votre Ethos, il n’existe pas de recettes magiques (comme dans très peu de choses d’ailleurs), mais quelques grands principes à respecter à longueur de temps :

  • Faites preuve de congruence : faites ce que vous dites, dites ce que vous faites
  • Adoptez la grande soeur de la congruence : l’authenticité. Elle vous apportera la différence qui fait toute la différence dans la relation avec vos collaborateurs.
  • Soyez impartial : Igor, du service informatique vous sort par les trous de nez ? 1) Passez outre votre ressenti afin de maintenir la qualité relationnelle. 2) Posez-vous la question de ce qu’Igor vient titiller chez vous.. et qui vous blesse ;-)
  • Abordez les sujets délicats en privilégiant la relation au contenu.
  • Développez du sens autour de la notion d’éthique professionnelle
  • Réfléchissez avant de vous engager sur une décision… et tenez vos engagements
  • Assumez vos erreurs et déculpabilisez celles des autres
  • Dans vos pratiques, usez avec finesse d’un mélange d’humilité et de confiance. Par exemple, sur un projet ambitieux s’étant soldé par un succès, mettez en avant le travail de votre équipe tout en accueillant la reconnaissance de vos qualités de manager.

Vous aurez compris que l’autorité managériale ne se décrète pas, elle se construit.

 

A propos de l'auteur


C Pfeiffer  Christophe PEIFFER

Coach certifié ACC par ICF - Auteur - Formateur

Après un parcours de 17 années dans le domaine de la santé mentale en tant qu'infirmier et quasiment autant dans la pratique des arts martiaux, Christophe a souhaité réunir ses deux principaux champs de compétences : la relation à l’Autre et le développement de Soi. Il lui est apparu alors comme une évidence de poursuivre son chemin sur d’autres perspectives de développement, qu’il soit individuel ou collectif.

Son fil rouge professionnel ?  Accompagner les individus à obtenir ce qui est important pour eux.

Aujourd’hui, il a à cœur de permettre à chacun de relever ses défis en y prenant du plaisir, tout en s’y engageant pleinement et en leur donnant du sens.

Son blog :  www.leblogdesrapportshumains.fr - son Profil LinkedIn

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