Comportement et directivité

Publié le 27/05/2016 - Mis à jour le 24/03/2017
directivite

L’autorité sous-entend le pouvoir, le pouvoir de commander et de se faire obéir. L’autorité ne tolère pas la contradiction. C’est en tout cas ce que nous dit le dictionnaire et il semble alors légitime de se demander si une attitude autoritaire est adaptée au management.

En effet, si l’on se réfère à ce que nous dit la théorie de l’engagement, une personne n’est jamais aussi engagée que si elle a, ou si elle suppose en tout cas qu’elle a agit selon son libre arbitre. Vu sous cet angle, l’autorité semble agir en sens inverse puisque le collaborateur n’aurait d’autre choix que d’obéir et ne serait par conséquent pas engagé sur l’action qui lui est imposée. A court terme et dans certaines situations d’urgences ou de crises, une telle attitude pourrait avoir des effets bénéfiques, mais qu’en est-il des situations courantes de management ?

Des implicites qui se cachent derrière le comportement

Les comportements managériaux, comme tous comportements humains, véhiculent des implicites variés qui seront reçus par les collaborateurs. En fonction de leur personnalité, de leurs références liées à leur parcours personnel, ces implicites seront interprétés de manière différente.

Que peuvent bien véhiculer des comportements autoritaires au sens littéral du terme ?
Il pourrait y avoir autant de réponses que de collaborateurs. Pourtant, il semble que les implicites reçus par une grande majorité d’entre eux sont dans la plupart des cas interprétés comme une qualification en position d’infériorité. Ceci semble peu propice à la motivation et à l’évolution. Les réactions se divisent alors en deux catégories : soumission et obéissance dans une relation de type complémentaire ou confrontation et agressivité dans une relation de type symétrique. En résumé, j’accepte l’autorité et la qualification ou je les refuse et lutte pour le pouvoir et la supériorité. Dans les deux cas, les objectifs managériaux risquent fort de ne pas être tenus et entraînent les protagonistes dans une vision binaire de la relation.

Les co-influences comportementales

Lorsqu’un manager est en interaction avec un collaborateur, il ne peut pas ne pas l’influencer. Il devient alors important qu’il l’influence dans le sens de ses objectifs. Un management de type autoritaire tel que décrit plus haut va entraîner un comportement du collaborateur et ce comportement va influencer à son tour le manager qui va soit baisser le curseur de l’autorité s’il est suivi, soit l’augmenter s’il ne l’est pas.

Dans un cas comme dans l’autre, les objectifs managériaux risquent d’être mis en péril. Le collaborateur obéissant va s’exécuter mais sans engagement et sans possibilité de se développer et d’accéder à l’autonomie. Le collaborateur qui se rebelle ne fera pas ce qui lui est demandé et va contester l’autorité du manager et entrer en conflit plus ou moins ouvert. Il conviendrait alors de trouver une alternative à l’autorité qui soit source de réussite pour le manager et les collaborateurs. 

De l’autorité à la directivité

Pour permettre à l’autorité de prendre sa place dans le domaine du management, il semble nécessaire de déplacer le comportement vers un comportement managérial davantage directif. Directif sous-entend « qui donne une direction ». Le manager peut alors user de son rôle légitime de diriger son équipe et ses collaborateurs tout en se sortant du piège des implicites. Vous me direz que tout ça est une affaire de mot. En fait, c’est davantage une affaire de comportement et les mots ne font que traduire maladroitement ce qui se joue dans les relations managériales.

Contrairement à l’autorité, dans le cadre de l’entreprise, la directivité est une attitude qui indique à l’autre le respect tout en donnant la direction. Cependant, cette attitude ne sera pas adaptée à toutes les situations et tous les collaborateurs et il sera nécessaire pour un manager de développer d’autres attitudes complémentaires. Une palette comportementale la plus large possible et un sens de l’observation seront la garantie de l’adaptabilité, de la réactivité et une réelle plus-value dans le management. 

En résumé, la directivité indique ce qui doit être fait sans remettre en cause le collaborateur en tant que personne, alors que l’autorité met le collaborateur en posture d’infériorité et va générer des comportements réactionnels en lien non pas avec la direction à suivre, mais avec la qualification de la relation qui est exprimée implicitement. La limite entre les deux comportements peut paraitre ténue et c’est pourtant bien dans ces nuances que se jouent la qualité des relations et les succès managériaux.

 

 

A propos de l'auteur


F DemarquetFrédéric DEMARQUET 

Coach, praticien en développement perso-professionnel, superviseur, formateur et consultant, Frédéric Demarquet intervient dans de nombreuses organisations dans les domaines du management, de la prévention des risques psychosociaux, de la communication interpersonnelle et du développement des compétences comportementales.

Spécialisé dans les différentes approches systémiques, il crée le Si Institut (Systémique Intégrative Institut) au sein duquel il forme et supervise de nombreux professionnels de l’accompagnement des personnes, des managers et des acteurs des ressources humaines à son approche. Il ouvre également une consultation privée à l’usage des particuliers et des familles.

Il publie en 2013 « Et si j’osais, en finir avec ses peurs mode d’emploi » chez Eyrolles et, en mars 2016 « Manuel systémique d’accompagnement de la personne » chez L’Harmattan

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