Pourquoi et comment recruter un atypique ?

Publié le 18/11/2016 - Mis à jour le 15/09/2017
atypiques

Les atypiques... Pauvres types ou archétypes ? Pourquoi et comment les recruter ?
Il m’arrive parfois, dans le cadre de mon activité de chasseur de têtes, que des candidats se présentent en me disant, avec un air contrit et en s’excusant presque : « vous savez, je suis un profil atypique ». Je me frotte les mains par avance et les reçois avec enthousiasme !

Quelle n’est pas ma déception de constater que ces candidats n’ont pas grand-chose d’atypique, si ce n'est dans un cas un diplôme universitaire là où on attend surtout les grandes écoles, et dans l’autre une marque inconnue au bataillon du CAC 40 ou du NYSE. Suprême péché !

Le monde du travail renvoie ainsi l’image selon laquelle la réussite (qu’est-ce que la réussite, d’ailleurs ?) consiste avant tout à entrer dans « un moule », hors duquel point de salut. Pendant ce temps, le même conformisme est bien aise de continuer à trouver ce petit restaurant « typique » à côté du McDo lorsqu’il voyage…

Dans mon métier, le pittoresque prend parfois des allures surprenantes. Ainsi, une fois (et rien qu’une, heureusement), la RH pour qui j’effectuais une mission de recrutement m’a transmis une fiche de poste qui était celle de la personne qu’elle cherchait à remplacer… lorsqu’elle avait pris son poste 5 ans auparavant ! Ce qui signifie que le poste n’avait pas évolué en 5 ans. Pas étonnant que la personne soit partie. Mais cela signifie aussi, plus grave, que la perception du poste et donc de la société n’ont pas évolué dans l’esprit de la RH.

Cette anecdote traduit non seulement la faible capacité des entreprises à prendre un risque, mais aussi leur capacité à produire des copies conformes. Dès lors, il devient très dur pour un quelconque recruteur d’apporter une grande valeur ajoutée.

En fait de valeur ajoutée, deux chercheurs Américains, André Spicer et Mats Alvesson, ont constaté que de nombreuses organisations recrutent les esprits les plus brillants et leur demandent de bien veiller à laisser leurs cerveaux à l’entrée. Ils exécutent en effet des tâches routinières et constatent que la prise d’initiative est mal venue. Faut-il alors parler de valeur retranchée ? ( The Stupidity Paradox: The Power and Pitfalls of Functional Stupidity at Work, 2016)

Faut-il nécessairement être un clone pour s’intégrer en entreprise ?

Et si les entreprises changeaient plutôt de regard sur les atypiques ?

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2 types d’atypiques

Derrière le vocable générique d’atypique, on distingue deux réalités : le parcours atypique ou la personnalité atypique. Les deux se recoupent, mais pas systématiquement.

On peut en effet avoir subi un accident de parcours ou choisi un poste autrement que pour la marque ou le salaire sans pour autant être une personne qui détone ou dénote particulièrement.

Inversement, on peut avoir des rayures différentes des autres mais ne pas les assumer et préférer les recouvrir d’un kaki façon camouflage. Quand le zèbre se rêve caméléon…

Que peuvent apporter ces deux profils à l’entreprise ?

Le parcours atypique

Ils n’ont pas fait de grande école, ils n’affichent pas de marque connue, ou bien ils ont bifurqué de manière drastique et la « logique » de leur CV s’en ressent vu de l’extérieur. S’ils peuvent trouver des explications rationnelles à leurs choix professionnels, les raisons profondes de ces changements sont souvent à chercher du côté personnel.

Ces profils au parcours atypique ont souvent l’impression de subir une forme de discrimination à l’embauche, discrimination souvent inconsciente, d’ailleurs.

Ainsi, une même entreprise peut rejeter de l’extérieur ce qu’elle accepte, voire promeut, en son sein comme étant de la bonne gestion des talents : certains groupes (notamment internationaux) encouragent la mobilité interne (parfois massive, tous les 2 ou 3 ans), et ce indépendamment de toute notion de métier, mais ne se risquent pas à considérer des profils au parcours chaotique.

Bizarrement, nous tolérons de la part de nos gouvernants qu’ils passent d’un ministère à l’autre du jour au lendemain, parfois sans expérience. Il faut cependant leur reconnaître que l’enjeu est mineur…

Repérer cet atypique-là ne tient pas du miracle, puisqu’il ne peut pas se cacher derrière son petit doigt dans la mesure où la carte de visite professionnelle reste majoritairement le CV. Or le formalisme du CV français ne permet pas de raconter toute son histoire. En n’étant même pas reçu en entretien, notre atypique n’a finalement pas l’opportunité de se faire connaître et de pouvoir décoder ce qui se trame entre les lignes du CV. Dès lors, quand une opportunité se présente, il fait tout pour « rentrer dans le rang » en façade alors qu’il est justement riche de sa différence.

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La personnalité atypique

Si la personnalité atypique se révèle au travers de son parcours, son identification est aisée. Mais quand celle-ci a su s’approprier les codes psycho-socio-culturels et entrer dans les bonnes organisations (grande école, grande entreprise ou cabinet prestigieux), les repérer devient une autre paire de manches.

En général, leur mobilité intellectuelle est forte, ils font rapidement les liens entre les choses, les gens, les situations. Ils comprennent rapidement une grande variété de sujets, y compris de manière intuitive. Ils sont souvent capables de naviguer avec facilité entre le macro (stratégie, vision) et le micro (détails opérationnels, plans d’action).

Mais le moyen le plus simple de les repérer reste leur curiosité intellectuelle massive. Ils n’aiment pas laisser une question sans réponse et leurs centres d’intérêts sont variés et éclectiques, dans des champs souvent différents (pratique d’un ou plusieurs sports, culture, pratique d’un ou plusieurs arts, voyages, etc…).

Dans tous les cas, votre faisceau d’indices est aussi ce pourquoi vous pouvez envisager de recruter une personnalité atypique.

Pourquoi recruter un profil atypique ?

Quand on souhaite innover, qu’on soit PME ou grand groupe, s’appuyer sur un individu qui connaît la société par cœur et y a fait ses classes est rassurant.

Quand on souhaite innover, s’appuyer sur un individu qui a su se réinventer est en réalité beaucoup plus cohérent.

Accessoirement, un profil composite peut s’avérer d’une grande richesse : avoir navigué au sein de plusieurs secteurs et/ou de plusieurs métiers permet par exemple de comparer les meilleures pratiques, de mieux comprendre ses collègues ou de piloter des projets transverses. En d’autres termes, ces profils atypiques sont adaptables et capables de décloisonner.

L’atypique s’est aussi beaucoup interrogé pour savoir s’il est différent, pourquoi il est différent, et si c’est grave, Docteur ? Cette capacité de questionnement le dote en général d’une bonne empathie, il accepte mieux et comprend mieux autrui.

Cette population est sensible aux signaux faibles, consciemment ou non. En termes business, ils anticipent bien les mouvements d’un marché. Couplée à l’empathie, cette qualité fait d’eux de bons baromètres du succès à venir d’un nouveau produit. En effet, ils mêlent facilement des analyses très « cerveau gauche » (rationalité, logique) avec des ressentis ou impressions plutôt « cerveau droit ».

De nombreuses entreprises gèrent la décroissance au lieu de continuer à innover. Elles n’ont donc pas besoin de personnalités créatives. Mais en sont-elles arrivées à ce point faute d’avoir fait confiance à des personnalités créatives ? Où est la poule, où est l’œuf ? Une certitude, en tous cas, aucune entreprise ne recruterait aujourd’hui Léonard de Vinci sur la base de son CV : peintre, scientifique, ingénieur, inventeur, anatomiste, sculpteur, architecte, urbaniste, botaniste, musicien, poète, philosophe et écrivain. Monsieur de Vinci, est-ce vraiment sérieux ? Faut-il rajouter que vous jouez du pipeau ?

vitruve

Et pourtant, il ne viendrait à l’idée de personne de remettre en question le génie du maître. Probablement un archétype parmi les atypiques. En lui donnant le Clos Lucé, François 1 er lui aurait dit « Ici Léonard, tu seras libre de rêver, de penser et de travailler ».

Comment recruter un atypique ?

Les candidats sont massivement prêts à redescendre en séniorité, en responsabilité, ainsi qu’en salaire, dès lors qu’il s’agit pour eux de rejoindre un secteur qui les passionne, une géographie qu’ils affectionnent ou un métier pour lequel ils ont choisi de faire une formation complémentaire.

Etonnamment, les entreprises ont beaucoup de mal à faire confiance à ces profils qui sont mus par une volonté intrinsèque et des objectifs propres, et non par des éléments de motivation extrinsèques comme le prestige de la marque, l’employabilité (parfois fictive) ou la rémunération.

L’entreprise a souvent besoin de croire qu’elle contrôle les individus, et que l’argent est une corde au cou suffisamment solide. Le mot important de la citation de François 1 er n’est pas tant « rêver » qui semble presque insolite dans le monde du travail d’aujourd’hui que « libre ». La liberté est l’un des éléments constitutifs de la créativité : s’autoriser à (et avoir l’autorisation de) rêver, penser et travailler, voilà un projet enthousiasmant.

Bien sûr, cela fait peur aux entreprises de conférer de la liberté. Parce qu’une grande partie du problème, et donc de la prise de décision réside dans le couple risque/récompense que les financiers connaissent bien.

Prenons le problème à l’envers : si tout le monde recrute les mêmes personnes, comment faire la différence ? En réalité, miser sur l’opportunité de dégoter une perle rare dans un lot de diplômés de grandes écoles revient à espérer que les autres auront moins bien fait leur travail que soi-même… Au mieux illusoire, au pire prétentieux.

Il est vrai que le recruteur français embauche le plus souvent avec la peur au ventre : signer un CDI semble parfois plus risqué qu’un mariage aux Etats-Unis. Le divorce coûte moins cher qu’un licenciement ! Par ailleurs, dès que le recrutement intervient dans une organisation « dure » ou dans un contexte de société en difficulté, chacun cherche à se protéger. Personne ne veut prendre de risque.

Il est d’ailleurs très étonnant de constater que la période d’essai ne joue plus son rôle : y mettre fin est souvent un crève-cœur autant qu’un constat d’échec. Mais dans la vraie vie, on ne rencontre pas toujours le bon conjoint du premier coup, il faut parfois se tromper pour mieux rebondir.

Pour recruter (et conserver) un profil atypique, il suffit que les règles du jeu soient claires. Chacun prend son risque. Pour l’entreprise, le risque consiste surtout à décider si elle préfère quelqu’un de motivé pour la rejoindre spécifiquement avec les risques qui lui sont inhérents ou quelqu’un qui postule un peu partout (parce que son pedigree le lui permet), mais qui a moins de relief, d’aspérités.

Donnez à un atypique les 3 éléments mentionnés par Dan Pink dans son TED sur la motivation et vous le comblerez : Autonomy, Purpose, Mastery .

En synthèse, cloner semble peut-être rassurant à court terme, mais ne peut fonctionner à long terme : tout d’abord parce que cela n’apporte pas le souffle de créativité tant appelé par les entreprises, et ensuite parce que le postulat est fondamentalement erroné car même les clones ont une personnalité propre. La nier trop longtemps risque surtout de mener vos clones au burn-out.

Mais un petit village résiste encore et toujours à l’envahisseur : les Gau… Non ! Les atypiques. Qu’ils soient parcours atypique ou personnalité atypique, ils peuvent être persona non grata dans l’entreprise. Alors qu’en n’étant les reflets de personne, ils peuvent eux-mêmes devenir un modèle inspirant. Leader, vous avez dit leader ? 

gaulois

 

 A propos de l'auteur


sdorget Sylvain Dorget

Auteur du blog Recrutement Durable
Chasseur de têtes depuis de nombreuses années, convaincu que les humains (hommes et femmes) ont la possibilité de déplacer des montagnes, et pas seulement avec des tractopelles pour faire de nouvelles pistes de ski. Il leur suffit d’être ensemble et de coordonner leurs qualités pour faire des merveilles...

Blog : http://recrutementdurable.wordpress.com/

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