Entretien d'évaluation, l'évaluateur évalué ?

Publié le 13/01/2017 - Mis à jour le 15/09/2017

Entretien annuel d’évaluation, entretien de développement des compétences, entretien d’augmentation, de pilotage, bilan des hommes… Autant de termes qui sont donnés à cet acte de management essentiel qu’est l’entretien annuel.

eval performance

Portée par les services RH et par la direction, pour autant, cette importance est trop souvent minorée, que ce soit pour le manager ou pour le collaborateur. La saison des entretiens arrive souvent un peu comme la saison des feuilles mortes : vécue comme un passage obligé.

La récurrence fait parfois perdre le sens.

Des pièges de l’entretien

Allez, je vous propose un petit florilège de remarques entendues autour de notre entretien !

Côté manager :

  • « J’attends pour lui dire, il a son entretien dans 2 mois ! ». Cela équivaut à manager une fois par an. Que ce soit pour du positif ou pour du négatif… pourquoi attendre ?
  • « Je vais en profiter pour lui faire passer le message, voire, en préparant son entretien, j’aurai assez d’éléments pour lui mettre un avertissement ». Cela parle de la  crainte du recadrage .

Il y a confusion des objectifs : l’entretien est l’occasion de faire le bilan de l’année, pas de se rendre compte que quelque chose ne va pas.  Prendre conscience d’écarts au moment de préparer l’entretien, c’est être passé à côté de quelque chose .

Côté collaborateur :

  • « Je vais me blinder, on ne sait jamais ce qu’il pourrait me reprocher ».
  • « Je sais que cette année, ce sera 0% d’augmentation, mais il va chercher la petite bête pour le justifier ».

Ou la  crainte de l’injustice . Cela en dit long sur l’état d’esprit dans lequel nos 2 parties vont engager cet entretien ! Ce ne sont là, bien sûr, que des exemples de craintes existant des 2 côtés. Tout cela pour dire que mener ces entretiens n’est pas neutre, une part d’irrationnel vient se greffer à la recherche d’objectivité attendue.

De la finalité de l’entretien

Rappelons-le,  la finalité de l’entretien est bien de faire le bilan de l’année écoulée, de se rappeler ce que l’on s’est dit, ce que l’on a vécu, et non l’occasion de corriger et d’expliquer les erreurs de l’année .

Ça c’est pour la partie « mise en image » : faire le cliché de la situation actuelle. Faire une photo, c’est bien, la transformer en film, c’est mieux. De ce bilan, comment alors se mettre en perspective de développement ?

Le point de vue du coach

La question que posent souvent les managers est la suivante : comment motiver mon salarié, comment lui donner envie de progresser, lui fixer des objectifs qui le stimulent et répondent aux besoins de l’entreprise ?

Avant de répondre à cette question,  demandons-nous surtout ce que fait le manager pour se mettre lui-même en dynamique de progrès .

Quelques questions que j’aime lui poser lors de sa préparation :

  • Êtes-vous prêt à laisser vos collaborateurs fixer leurs propres objectifs ?
  • Quelle partie de votre pouvoir êtes-vous prêt à concéder ?
  • Selon vous, quels seraient les contrôles nécessaires à la bonne réalisation de l’objectif ?
  • Qu’en dirait votre collaborateur : selon ce dernier, quelles seraient les conditions d’un contrôle acceptable, profitable (fréquence, sujets, critères de mesure, mode d’accompagnement) ?
  • En tant que manager, êtes-vous prêt à accepter de ne pas contrôler, de faire confiance ?
  • De quoi êtes-vous responsable dans l’atteinte des objectifs de votre collaborateur ?
  • De quoi êtes-vous responsable dans l’échec ?
  • Quelle est votre limite de responsabilité ?

A la lueur des réponses, on constate bien souvent que le premier frein à la mise en développement du collaborateur se trouve dans les freins et les craintes du manager.

Alors managers, lorsque vous menez vos entretiens, gardez à l’esprit que la première personne que vous évaluez, c’est vous-même !

 

A propos de l'auteur


e rolland s Eric ROLLAND

Eric est consultant en ressources humaines ( Coaching, formation, Bilans de compétences, Evaluation ), passionné de RH et amateur de web.

Son blog : le blog de Tremplin RH

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