Passer des 100 jours aux 1000 jours

Publié le 07/10/2016 - Mis à jour le 11/01/2017
super manager

Ca y est, c’est le jour J !!!
Tenue de travail impeccable, vous vous regardez dans la glace, un dernier coup pour ajuster vos vêtements, et un peu fébrile, vous claquez la porte de chez vous vers cette nouvelle aventure : vous allez manager pour la première fois…

Tout(e) heureux(se) de cette promotion ou de ce nouveau poste, vous profitez du trajet pour refaire la check liste de tout ce que vous avez fait et anticipé pour réussir cette prise d’équipe.

Un peu d’introspection

Un peu comme les professeurs à la rentrée des classes, tout nouveau manager se demande à quelle sauce il va être mangé.

Qui sont ses collaborateurs ? Comment sont-ils ? Que faire pour être rapidement légitime ?

Et pour répondre à cette dernière question, tout part de l’intérieur.

Avant de rencontrer l’équipe, le nouveau manager que vous êtes s’est posé les questions suivantes  (ou pas ?) :

  • Qui suis-je ?
  • En tant qu’individu, quels sont mes atouts qui me permettront de réussir dans mon poste ?
  • Quels sont mes points de vigilance ?
  • Quel manager ai-je envie d’être ?
  • En fonction de mes valeurs, de mes modes de fonctionnement, qu’ai-je envie que mes collaborateurs disent de moi ? Et comment vais-je le transcrire en actes concrets ?
  • Et enfin : est-ce compatible avec le poste ?
  • Qu’est-ce qui est attendu d’un manager dans cette entreprise ? A ce poste ? Est-ce que cela me correspond ? 
Mais ça me direz-vous, il fallait y penser avant de signer ;-)

En bonus, si vous êtes dans le cas d’une évolution interne, vous vous êtes donc sensibilisé au piège de l’expert :

  • Nombre de managers sont nommés parce que reconnus pour leur expertise.
  • Ils assoient alors leur légitimité en usant, parfois abusant, d’un leadership de compétences.

A n’utiliser que ce levier, le manager expert devient alors celui qui a les solutions, celui qu’il faut suivre, aux risques de :

  • tomber dans la déresponsabilisation,
  • prendre le rôle du sauveur,
  • et/ou tomber dans l’excès d’autoritarisme face à ceux qui seraient en désaccord (eh oui, le boss en sait plus que ses subordonnés, bordel !!).

Trop souvent, la proposition d’évolution est vécue comme un simple ascenseur social et le nouveau manager peut ne pas prendre conscience des enjeux.

Se projeter est une façon de prendre la mesure de son poste et passer du rôle de « collaborateur + » au vrai rôle de manager.

Réussir ses 100 jours

Allez, le trajet en voiture est terminé, vous attaquez la première ligne droite, celle qui va durer 100 jours.

C’est le temps de l’état de grâce, le temps qui vous est nécessaire pour poser votre patte, tant auprès de vos collaborateurs que de votre hiérarchie.

Alors, pour cela, vous veillez soigneusement à 3 choses :

  • Poser la relation
  • Comprendre l’organisation
  • Passer à l’action

Poser la relation

L’objectif principal ici est de rassurer. Les collaborateurs d’une part, mais la hiérarchie également.

Ils savent ce qu’ils perdent, mais se questionnent sur ce qu’ils vont avoir.

Pour rassurer les parties, vous faite en sorte :

  • D’être introduit par le service RH et/ou la hiérarchie, pour éviter de débarquer comme un chien dans un jeu de quilles.
  • De planifier rapidement avec l’équipe, mais aussi votre N+1 un entretien afin de recenser les attentes et le terrain de jeu.
 Une fois que toutes les attentes sont recensées, et vos premières attentes posées, vous planifiez de donner une réponse avec la vision globale des attendus de chacun.

Humilité et responsabilisation sont de mise : vous êtes au clair sur les engagements que vous tenez à prendre. Vous êtes donc en droit de demander à votre responsable, comme à chaque membre de votre équipe, de vous aider dans cette prise de fonction. 
Ils ont autant intérêt que vous à ce que vous réussissiez votre intégration.

Et en bonus, pour ceux qui évoluent au sein de leur équipe et qui vont manager leur(s) ancien(s) collègue(s), votre transparence est un plus. Il est tentant de rassurer en disant « T’inquiète !! Rien ne changera entre nous ! » 
C’est faux !!!
 Dans cette nouvelle distribution des rôles, vous allez attendre des choses différentes de vos anciens collègues, et eux vont attendre des choses différentes de leur nouveau manager.

Autant être clair, cela évitera des déceptions ultérieures.

Comprendre l’organisation

Lorsqu’un nouveau responsable dit «  Dans mon ancienne boite, on faisait comme ça » !!!!

Ne nous mentons pas, ses interlocuteurs entendent « vous êtes des incapables, je vais vous montrer comment vous devez faire ». 
Remarquez qu’avec ce décodeur, ça va être fun dans les jours qui viennent !!!

Vous avez donc prévu de questionner vos nouveaux collaborateurs sur leur façon de procéder.

D’ailleurs, vous constatez rapidement que jouer les naïfs est une posture sympa. 
Tout d’abord parce que cette position vous permet de comprendre le pourquoi des modes de fonctionnement, des procédures et des rituels. Vous identifiez alors mieux les valeurs, les codes et rituels de l’entreprise sans jugement.

Cette posture permet également de faire avancer la réflexion de ceux qui appliquent le règlement à la lettre sans se poser de question… Ce qui en soit leur permet déjà de se remettre en question et de progresser.

Vous asseyez ainsi un premier levier de légitimité : vous les faites progresser.

Passer à l’action

Vous savez que ce rôle de naïf, c’est ce que vous avez de mieux à proposer à votre nouvel environnement.

En arrivant, vous avez un œil neuf. Or cet œil neuf se perd très vite, alors autant en profiter.

Vous proposez donc à vos nouveaux collègues de faire, après quelques semaines, un rapport d’étonnement à leur partager.

Et ce, plus sous forme de questions afin de bien tout comprendre et leur permettre de prendre du recul, de dégager les priorités d’action, en pointant du doigt les atouts, les points forts, mais aussi les incohérences et les urgences...

Ceci vous permet de dégager les premières actions concrètes, et de prendre les premières décisions, de valoriser votre arrivée autour de « Quick Wins » : ces petites victoires qui marquent les esprits.

Bien sûr, vous savez que plus vous avancez dans cette période de 100 jours, plus votre environnement voudra voir ce que vous avez dans le ventre : votre capacité à prendre des décisions.

Pour voir un peu plus loin, je vous suggère en plus de poser d’ores et déjà un entretien avec votre N+1 et vos collaborateurs à mi parcours de ces 100 jours. L’occasion de faire un premier bilan et recaler les attentes réciproques, avoir un premier feedback sur ce qui est apprécié dans ce que vous faites. Parler ouvertement des choses qui plaisent moins, et se mettre en démarche de progrès.

Car pour passer de « réussir les 100 jours » à « réussir les 1 000 qui suivent », il ne s’agit pas d’être dans une opération de séduction, mais bien dans une sincérité et une verticalité, qui s’affirment au jour le jour, et se construisent dans la relation long terme.

Alors que vous soyez « jeune manager » ou manager en prise d’équipe, gardez le cap, vous avez 100 jours pour transformer l’essai et bâtir de solides bases avec votre équipe !

 

A propos de l'auteur


e rolland sEric ROLLAND

Eric est consultant en ressources humaines ( Coaching, formation, Bilans de compétences, Evaluation ), passionné de RH et amateur de web.

Son blog : le blog de Tremplin RH

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